Подбор и расстановка кадров на примере ТОО МФК Биола

    Во  всех перечисленных случаях основой  правильного подбора является наличие  объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов. Очевидно, что набор конкретных элементов для построения моделей рабочих мест рабочих и служащих должен быть одинаковым для каждой из этих категорий, иначе будут несопоставимыми комплексные оценки. В частности, для руководителей и специалистов состав элементов должен быть идентичным.

    Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом судя о них по полученному  ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

    Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего  время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа.

    Трудовой  стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

    Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя  определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

    Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству работы. Другие же фирмы предпочитают холостых или разведенных работников, которые охотнее соглашаются на другие места работы и на работу в выходные дни.

    Второй  важной персональной характеристикой  претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых на фирме в данное время. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами для других же мест такие качества не пригодятся. На главные причины, обусловившие такую ситуацию, действует целый комплекс факторов.

    Рассмотрим  далее способы оценки персонала. После отбора претендентов на вакантные должности организуется отбор необходимых рабочих. Практика менеджмента произвела его многочисленные формы и средства.

    Изучение  заявлений о приеме (резюме). Данный документ содержит информацию двоякого рода - о рабочем и желаемой им работе. С помощью резюме предоставляется имя, домашний адрес и телефон претендента; название должности, которую он ищет, а также цель деловой карьеры. Кандидат рассказывает про учебное заведение и год, когда он его закончил; имеется опыт работы и дополнительные данные. С целью притягивания внимания работодателя к опыту и образованию претендента в резюме могут выделять подпункты типа «Инженерные знания», «Компьютерные языки», «Подготовление в отрасли общения», «Опыт в исследовательских проектах».

    Анализ  ответов на анкеты, вопросники, бланки. Во многих фирмах подобные ответы используются вместо резюме. Развязывается это  тем, что анкеты, которые разработаны  фирмой, акцентируют внимание на тех  деловых качествах рабочих, которые  нужны фирме. Анкеты легче читаются, а информация, расположенная в заранее определенном месте (вопросе, пункте), быстрее прорабатывается. Обязательным условием анкетирования претендентов должна быть корректность постановки вопросов.

    Обработка большого объема резюме и анкет нуждается в значительных расходах средств и времени, избежание которых поможет применение информационных технологий.

    Тестирование. Одним из важных есть этап оценки профессиональных способностей и психологического состояния  претендента. Присутствие профессиональных знаний и навыков очевидно, потому что конечным результатом нашего ожидания от кандидата является профессионально и качественно выполнена работа. Но «невероятная» работоспособность рабочего зависит еще и от личных качеств человека. Понять характер претендента за одну встречу, да и даже за несколько невозможно. Со временем все выяснится, но сколько может стоить ошибка, если ответственную должность займет легковерный человек, а работу, которая нуждается в скурпулезности и четкости будет выполнять «егоза».

    Для проведения тестов прибегают к услугам  профессиональных психологов. В действительности, в руках профессионала тесты  являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем  более надежная информация. Поэтому  для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), которые охватывают больше всего важны для данной профессии интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества.

    Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости  от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члена коллектива, как руководителя и так далее. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, они их берут не из надежных источников (едва не из женских журналов). Но пристальный руководитель пытается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием, а лучше, уже разработанной системе тестирования.

    Собеседование, интервьюирование претендентов. Такая форма работы в практике менеджмента считается гибче, чем анкетирование и тестирование, поскольку позволяет обнаружить самые разнообразные качества человека, оценить его манеры, стиль поведения, умения вести переговоры, языковой этикет. Описанные ранее методики - не единственное средство, что позволяет оценить разные качества кандидата. Доказано, что искусственно воспроизведши картину какой-либо ситуации (возможно даже реально существующей или что имела место) и вместив кандидата в ее рамки, его способность решить проблемы и выйти из нее в кратчайший период позволяет сделать соответствующие выводы о действительных возможностях кандидата и даже, в какой-то мере, сделать определенные прогнозы на уровень качества выполнения в будущем.

    Таким образом, такие методы оценки «пригодности» работника можно вводить отдельным этапом подбора персонала, который идет вслед за получением результатов обработки данные программой. [7]

    Потребность в кадрах определяется наличием вакантных  единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны.  
 

    1.2 Основные методы подбора кадров в организациях 

    Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

    Подбор  с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д. [8]

    Объявления  в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.

    Отбор сотрудников через  агентства по подбору  персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает консультант агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста.

    Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток «свежих сил» в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все больше компаний обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства «с нуля». Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения «быстрых» денег, проходит.

    Многие  компании начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире.

    Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. [8] 
 

    1.3 Стратегия оптимизации подбора  и расстановки кадров 

    В данном подразделе рассмотрим основную стратегию подбора и расстановки кадров, основные ее аспекты. [9]

    1. Проведение анализа численности  персонала, выявление вакантных должностей. На предприятии необходимо проводить именно анализ, а не просто нанимать работников.

      Для того чтобы предприятие  эффективно и с большей отдачей  работало необходимо периодически  проводить кадровый анализ по  всем отделам. Подбором и ведением  учета работников на предприятии занимается кадровый отдел. Во время проведения анализа рассматривается численность работников, их профессиональные навыки, а так же выявляются вакантные места при расширении производства.

    2. Подбор методов поиска персонала.  Для того что бы подбор персонала был комплексным и расширенным, необходимо учитывать некоторые подходы, так например объявления данные в газету по набору персонала будут читать в основном люди рабочих специальностей, а для того чтобы привлечь работников в административное руководство, более целесообразно дать объявление в финансовых, бухгалтерских, экономических изданиях. Эти подходы привлекут больший и более профессиональный круг работников.

    3. Анализ соответствия кандидатом  соответствующей должности. 

      При трудоустройстве на предприятие претенденты проходят ряд процедур связанных с их трудовыми и психологическими характеристиками, выявлением их качеств и отношение к работе. Для более эффективного и качественного подбора персонала выбирают наиболее лучшие и усовершенствованные методы, к ним относятся: анкетирование, интервьюирование, собеседование, тестирование и т. д.