Планирование стратегии регионального развития

     Проведение  оценки ПВК руководителей и ведущих  специалистов.

     Формирование  структуры квалификационных требований для менеджеров различного уровня (определение состава базовых и специфических знаний и навыков).

     Разработка  индивидуальных программ обучения в  рамках работы с руководящим составом и кадровым резервом.

     Проведение  обучения по индивидуальным планам для  руководителей разного уровня.

     Поставка  автоматизированных систем диагностики  и развития психологических профессионально-важных качеств.

     Проведение  тестовых сессий для контроля усвоения, анализ результатов обучения и коррекция учебных программ на следующий период.

     Обучение  проводится в форме семинарских  занятий, тренингов, круглых столов и деловых игр, а также с  использованием автоматизированных обучающих  систем.

     Результаты  диагностики в первую очередь  показали низкую восприимчивость организации к управляющим воздействиям.

     Основными факторами, вызывающими снижение эффективности  руководства являются:

     Отсутствие  единого видения «образа будущего», т.е. понимания сотрудниками направлений  развития компании, а также стратегических и тактических целей.

     Заниженная  согласованность и четкость действий сотрудников, по сравнению с той, которая должна быть для успешной реализации стратегических планов развития.

     Слишком высокий уровень удовлетворенности  сотрудников компании текущим состоянием, что находит свое выражение в тенденции к стагнации, т.е. сдерживанию развития компании.

     Относительно  высокий уровень сопротивления  конструктивным изменениям в организации, что связано с большим количеством  имеющихся привилегий и боязнью потерять их в ходе реорганизации работы.

     В результате детального анализа были выявлены основные причины, снижающие  эффективность управляющих воздействий, а также намечены меры, которые  должны привести к оптимизации корпоративной  деятельности. В качестве основных причин действия негативных факторов, снижающих эффективность руководства, следует отметить следующие:

     Недостаточно  гибкая система стимулирования труда  работников, которая приводит к смещению целей деятельности у значительной части сотрудников с результата работы на процесс.

     Неупорядоченность организационной структуры и  высокий уровень концентрации ответственности.

     Ряд недостатков в управлении ходом  реализации проектов и выполнения наиболее важных функций (таких как анализ, планирование и общая координация).

     Как уже отмечалось, одна из существенных проблем — удержание и укрепление корпоративной культуры, преодоление  тенденции ее размывания новыми сотрудниками. Чтобы этого не произошло, необходимо выполнять следующие требования:

     — принимать на работу новых сотрудников, способных воспринять корпоративную культуру;

     — формализовать правила, символы и нормы поведения;

     — наказывать и увольнять сотрудников, отклоняющихся от норм корпоративной культуры.

     Для поддержания корпоративной культуры необходимо использовать:

     — поведение высшего руководства и линейных менеджеров, задающее пример сотрудникам и демонстрирующее конкретные элементы корпоративной культуры;

     — разработку и открытое использование системы оценки и стимулирования (наказания) поведение, отклоняющееся от норм корпоративной культуры;

     — неотсроченную реакцию руководства на поведение работников в критических ситуациях, оценка продемонстрированного поведения в терминах корпоративной культуры;

     — моделирование типичных производственных ролей и обучение новых сотрудников традиционному для организации поведению;

     — разработка системы критериев распределения и форм фиксации внутриорганизационных статусов, внутренней дифференциации;

     — разработка критериев внутриорганизационного продвижения;

     — внедрение корпоративных символов и обрядов.

     Оптимизация деятельности компании предполагает целенаправленную и планомерную работу, по устранению причин, так и по изменению отношения  сотрудников к выполнению своих  обязанностей. В качестве первоочередных мер необходимо предпринять следующие действия:

     Конкретизировать  стратегию компании, довести ее до сотрудников и принципиально  изменить отношение к ней.

     Конкретизировать  структуру и управления компанией, а также изменить отношение сотрудников  к ответственности за результаты своей работы.

     Сделать более детальным и тщательным контроль за выполнением работниками  своих обязанностей, а также изменить отношение работников к труду.

     Конкретный  состав первоочередных мероприятий  должен быть определен в начале этапа  проектирования изменений. В связи с тем, что здесь должны быть решены достаточно принципиальные для деятельности предприятия вопросы, например, конкретизирована стратегия развития, к данной работе должна быть привлечена значительную часть руководителей компании.

     В процессе поддержания корпоративной культуры в необходимо разработать правила поведения в организации отражающие следующее:

     — осознание себя и своего места в организации, т.к. компании свойственна всемерная кооперация;

     — ценности (критерии оценки — что является правильным, а что — неправильным) и нормы (правила поведения в различных ситуациях, особенно важны принципы принятия решений в критических ситуациях);

     — веру в руководство предприятия и во взаимопомощь;

     — коммуникационную систему и язык общения (как организовано прохождение информации в организации, кто имеет доступ, как информация распространяется (устно или письменно), особые термины, традиционные фразы);

     — критерии и правила распределения статуса и власти (типовые обязанности и полномочия сотрудников разного уровня, перечень функций разных подразделений);

     — правила «неформальных отношений» внутри организации (некоторый кодекс, объединяющий всех);

     — осознание времени, отношение к нему и использование (существует строгий временной регламент, поощряется внеурочная работа и т.д.);

     — взаимоотношения между людьми (статус в организации влияет на тип взаимодействия, принципы формирования референтных групп, значимых и близких друг для друга);

     — процесс развития работников и научение (предприятие заинтересованно в развитии персонала, считает это важным, процесс обучения и развития регламентируется нормами и правилами);

     — трудовую этику и мотивирование (какое отношение к работе ожидается, что и как наказывается или поощряется, какая система оценки и стимулирования принята, а какая реально реализуется).

     Рассматривая  сложившиеся элементы, следует добавить, что описанная система не является застывшей, монолитной. Она постоянно  видоизменяется, выкристализовывается, тем самым находясь в постоянном поиске оптимума для организации.

     Успех имплантирования необходимых культурных ценностей и способов поведения  зависит от постоянной самоотдачи руководителя и от его настойчивости в укреплении корпоративной культуры и словами, и поступками. Есть необходимость  в разъяснении множеству подразделений причин проводимых изменений. К работе над созданием и поддержанием корпоративной культуры необходимо подключить всю управленческую машину. Менеджеры высшего звена должны фиксировать и объяснять философию фирмы. Но для успешного завершения дела им необходима поддержка менеджеров низовых звеньев, которая заключается в закреплении ценностей на местах и установлении культурных норм на низовых уровнях организации.  

2. Разработка  системы реинжиниринга  бизнес-процессов

     Залогом успеха рассматриваемой компании является грамотная автоматизация всех ее бизнес процессов. Современный рынок диктует необходимость постоянно повышать эффективность работы максимально быстро реагировать на любые изменения, улучшать качество обслуживания клиентов, снижать потери, строить эффективные прогнозы на будущее. Для этого руководитель компании должен обладать достоверной информацией для проведения полного анализа деятельности фирмы в режиме реального времени. Будь то взаимоотношения с поставщиками или с филиалами, задачи управления персоналом, финансовый учет. Поэтому в компании возникли задачи комплексной автоматизации. Комплексная автоматизация всех информационных систем существующих на данный момент должна включать мероприятия:

     Комплекс  технических решений 

Планирование комплексной ИТ-структуры компании. Необходимо отметить, что в «Ручка.ру» имеется локальная информационная система, но она обладает рядом существенных недостатков, главным из которых является раздробленность системы. То есть эта система функционирует, обособлено в каждом отдельном филиале или подразделении компании, но не объединяет все ее подразделения. Кроме того, имеющаяся система устарела морально по причине быстрого развития и возникновения новых информационных технологий.

Проектирование, монтаж и инсталляция кабельных и беспроводных сетей. Для компании актуально применение именно беспроводных сетей обмена информацией. Такие системы позволяют быстро транслировать информацию во все подразделения и исключить возможность возникновения утечки информации.

Централизованная  поставка компьютерного и сетевого оборудования, офисной техники, оборудования автоматической идентификации (штрих-кодовое оборудование), расходных материалов, то есть поставка должна осуществляться одним надежным поставщиком и носить единый характер (во все подразделения компании поставка осуществляется в один общепринятый день в одно и тоже время).

Создание  информационной инфраструктуры предприятия

Поставка и настройка системного программного обеспечения такого как Microsoft Windows Server 2005, Microsoft SQL Server, Microsoft Windows XP Pro,  Microsoft Windows Vista, Антивирусное ПО.

Установка прикладного программного обеспечения - программные комплексы для оперативного сбора, обработки, приема-передачи информации, предназначенных для автоматизации всех расчетных операций, складских хозяйств, для оптимизации курьерской службы и проведения инвентаризаций; программные комплексы для автоматизации предоставления и регистрации скидок постоянным клиентам.

Проведение  обучения персонала работе с новыми информационными системами

     Сервисное сопровождение

Работа  с компаниями, осуществляющими комплексное сопровождение вычислительной сети - конфигурирование, мониторинг состояния техники, техническая поддержка.

Комплексное обслуживание компьютерного и сетевого оборудования, офисной техники, оборудования автоматической идентификации

Послегарантийный ремонт

Привлечение специалистов работающих в области  разработки технических проектов любой сложности.

Обучение  и переобучение собственных специалистов в учебных центрах компаний Hewlett-Packard, Dell, Microsoft (учебные центры этих компаний находятся в Москве).

Жесткий контроль за всем поставляемым в оборудованием (контроль должен осуществлять конкретный ответственный исполнитель). Поставляемое оборудование должно иметь Сертификат Соответствия РОСТ Тест РФ.

     Таким образом, проведение вышеперечисленных  мероприятий должно упростить работу сотрудников компании и эффективно повлиять на протекание всех бизнес-процессов.