- младший обслуживающий персонал  (МОП);

       - учеников;

       - работников охраны.

       К   рабочим   относятся   лица,   непосредственно   участвующие    в

осуществлении производственного процесса.

       К   инженерно-техническим    работникам    относятся    специалисты,

выполняющие  функции   технического,   организационного  и   экономического руководства, а так же управления предприятием.

       Служащие  работники  –   те,   кто   заняты   счетно-бухгалтерскими,

статистическими,  делопроизводственными   и   административно-хозяйственными функциями.

       К  младшему  обслуживающему  персоналу   можно отнести работников,

осуществляющих  функции по  уходу  за  служебными  помещениями,  обслуживанию рабочих, ИТР и служащих.

       Сторожевая и пожарная  охраны  следят  за  сохранность материальных ценностей и имущества предприятия.

       Важным направлением классификации  кадров является  распределение   их по профессиям, специальностям и квалификации.

      По уровню квалификации рабочие делятся на:

       - неквалифицированных;

       - малоквалифицированных;

       - высококвалифицированных.

Специалисты делятся по квалификационным категориям:

       - специалист  1,2,3, категории;

       - без категории.

По звеньям  управления руководитель подразделяются:

       - высшего;

       - среднего;

       - низшего.

    Анализ  возрастной структуры персонала организации:

 
 

    Анализ  образовательной структуры персонала:

 

    Группировка по стажу работы: 

 

    Вывод:

    Проанализировав структуру персонала можно сделать вывод, что большая часть сотрудников – в возрасте от 31-40 лет, со средним образованием и стажем работы 5-10 лет.

    Коэффициенты  кадрового состава представлены в табл. 7.

Таблица 7

Коэффициенты выбытия, приема, текучести кадров ООО «ЖИЛПРОМСТРОЙ»

(2008- 2010гг.) 

                                                    

 
 

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод о стабильности кадрового состава на предприятии. 

-система работы с кадрами

     

      Управление  кадрами  –  часть  менеджмента,  связанная   с   трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

      Основными целями управления кадрами в строительной компании «ЖИЛПРОСТРОЙ» являются:

  - удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;

  -   обеспечение    рациональной     расстановки,     профессионально-квалификационного    и должностного продвижения кадров;

  - эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

       Управление  кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой

политики, включающей в себя:

      - планирование, наем и размещение  рабочей силы;

      - обучение, подготовку и переподготовку работников;

      - продвижение по службе и организацию  карьеры;

      - условия найма, труда и его  оплаты;

      - обеспечение формальных и неформальных  связей,  создание  комфортного психологического климата в коллективе.

      При  подборе  кадров  важное  значение  имеет  трудовой  договор   или

контракт.  Это  непосредственное  соглашение  между    предпринимателем    и человеком, поступающим на работу.

           -Система морального и материального стимулировании

      Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов. Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Важнейшим направлением в ООО ЛК «ЖИЛПРОСТРОЙ» материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

      Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

      Применение  премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

      Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная - надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

В ООО  ЛК «Жилпромстрой» процент премий составляет в среднем 10% за 2010 г. периодичность премирования и объемы премиальных средств в ООО ЛК «Жилпромстрой» определяются директором, исходя из финансового состояния и полученных результатов.  Учет выполнения показателей премирования ведется нарастающим итогом с начала года. Согласно положению о премировании, премии могут быть выплачены за: своевременное  и качественное выполнение плановых ежемесячных заданий и разовых, особо важных поручений директора предприятия, деятельность работников, внесших значительный вклад в обеспечение стабильного функционирования. Решение о размере премирования работников принимается дирекцией. Сотрудники могут быть премированы в размере, устанавливаемом для каждого конкретного случая, с учетом участия и вклада.  Основанием для начисления премии является приказ о начислении  с указанием сумм премирования каждого работника. Средняя заработная плата 1 работающего составляет 11450 руб. в месяц. 

      Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

      Разработанное на предприятии «ЖИЛПРОСТРОЙ» моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

      - предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

      - устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

      - обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

      - усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

      - быть простым, доходчивым и понятным для работников;

      - недопущение обесценивания моральных стимулов.

      Для эффективного применения моральных  стимулов необходимо:

      - наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

      - шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

      - о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

      - вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

      - поощрять работников своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

      - развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

      - точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

      Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и оценки трудового вклада каждого работника.

      Вывод: стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.