Організація управління персоналом підприємства

 
 

    Аудит кадрового потенціалу.  Проводячи організаційно-кадровий аудит, менеджер з персоналу повинний вирішити важливе питання, чи володіє організація достатнім людським ресурсом функціонування і зміни, чи спроможна персонал працювати достатньо ефективно і відповідно до обраної стратегії.  Для цього необхідно оцінити фактичний склад персоналу, а також особливості самого персоналу, наявність професійно важливих якостей і характеристик.  Оцінка кадрового складу повинна включати:

    1) оцінку укомплектованості кадрового  складу в цілому і по рівнях  управління, включаючи оцінку заможності  персоналом технологічного процесу; 

    2) оцінку відповідності рівня підготовленості персоналу вимогам діяльності;

    3) аналіз структури кадрового складу  відповідно до вимог технології  і класифікатором посад; 

    4) аналіз структури кадрового складу  по соціально-демографічних характеристиках; 

    5) оцінку плинності кадрів.

    Аудит кадрового складу і кадрового потенціалу дозволяє виявити:

    · рівень кадрової заможності і потребу в персоналі;

    · потреби в навчанні;

    · стилі управління;

    · соціально-психологічний клімат;

    · інноваційний потенціал;

    · основні джерела опору змінам;

    · розподіл персоналу в рамках організації (по рівнях ієрархії та функціональних напрямків).

    Недирективні  методи скорочення персоналу 

    Якщо  підприємство потрапляє в ситуацію кризи, то одним із засобів підвищення його опірності, поліпшення в майбутньому  фінансового положення може стати часткове скорочення персоналу, звільнення неефективних робітників.  Проте при використанні традиційних форм скорочення (звільнення по закінченні встановленого закономом терміна) виникає множина негативних, наслідків, що часто поведуть до мінімуму всі можливі виграші.

    Вирішити  таку проблему можна, використовуючи недирективні (нежорсткі) форми скорочення.  Вони пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного співробітника  необхідності змінити своє поводження, місце в структурі, задуматися про необхідність залишатися саме в цій організації.  Основний інструмент недирективного скорочення - емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в остаточному підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості відходу з організації.  Саме недирективні методи дозволяють одержати економічний і психологічний ефект від скорочення персоналу.

    Таким чином, механізм недирективного скорочення персоналу повинний бути адекватний корпоративній культурі організації та особливостям працюючого персоналу.  Тільки в цьому випадку вдасться уникнути різкого негативного відношення з боку персоналу і виникнення конфліктів в організації.

      Розглянемо процес мобілізації  кадрового потенціалу кризового підприємства та його вплив на  реалізацію плану фінансового оздоровлення. Він може бути поданий у виді послідовних основних фаз діяльності керівництва підприємства:

    · фаза агітації - створення в персоналу відчуття "стратегічного дискомфорту", пов'язаного з усвідомленням того факту, що особиста доля робітників залежить від виживання фірми, обумовлена радикальними змінами в стратегії управління; формування іміджу надійного і впливового лідера; установлення двосторонніх каналів організаційних комунікацій між антикризовим керуючим і колективом підприємства;

    · фаза фахового росту - створення умов для підвищення кваліфікації персоналу; формування механізмів, що підтримують процеси навчання в організації; забезпечення високого рівня мотивації до саморозвитку в робітниках кризового підприємства; формулювання нової місії підприємства і бачення його майбутнього;

    · фаза інтеграції - створення нових рольових моделей, що закріплюють у культурі кризового підприємства нові зразки діяльності і поводження; творчий розвиток і удосконалювання цих моделей на основі постійного осмислення практики; вибір і реалізація серії проектів, у яких успішно втілюються перспективні ідеї, що дозволяють об'єднати зусилля всіх робітників кризового підприємства.

    Основні принципи управління персоналом кризового підприємства

    Існують два принципових підходи до підвищення рівня конкурентноздатності кризового  підприємства:

    1) ліквідація наявних вад у структурі  організації, що перешкоджають  підвищенню конкурентноздатності  персоналу з усуненням структурних підрозділів і робітників, що "не вписуються" у стратегію виведення підприємства з кризової ситуації;

    2) пошук унікальних рис фірм, що  створюють притягальний для споживачів  уява фірми.  Як показує досвід, цей підхід більш продуктивний; він ґрунтується на декількох істотних принципах.

    При проведенні реорганізації ефективна  практика припускає:

    · превагу скорочення рівнів в організаційній структурі управління, а не робочих місць, обращая увагу на зміцнення кадрового резерву для вищої ланки керівництва підприємства;

    · взаємозалежність структурних елементів організаційної структури при проведенні скорочень, для чого при необхідності згодом здійснювати заходи для стабілізації нової організаційної структури і психологічної підтримці персоналу;

    · кадрову структуру, найбільшою мірою отвечающую сформованої ситуації, і пользующийся підтримкою колективу план фінансового оздоровлення; не варто захоплюватися масштабними скороченнями персоналу;

    · періодичну переоцінку кадрової структури підприємства;

    · підтримку утворювальних програм, реалізованих на підприємстві;

     · децентралізацію структури управління з делегуванням необхідних повноважень ключовим фігурам в апараті управління та обеспечиванием максимальної гнучкості при розробці управлінських рішень, як на стратегічному, так і на оперативному рівні.

 

       ВИСНОВКИ.

    Реформування  економіки України обумовлює  необхідність використання адекватних ринковим умовам механізмів регулювання  всіх сфер життєдіяльності товариства, зокрема, відтворення найважливіших видів економічних ресурсів, у тому числі і трудових.

    Оволодіння  основами кадрової роботи, її основними  принципами і методами украй важливо  для організаторів виробництва, командирів промисловості і будівництва.  Навчання керівників основам кадрової політики, вмикання в програми їх підготування і підвищення кваліфікації питань організації управління персоналом сприяють формуванню в них уваги важливості правильної, науково обґрунтованої роботи з людьми, підвищенню престижу кадрових служб і в остаточному підсумку - підвищенню ефективності використання людського фактору на виробництві.

    Названі умови обумовлюють появу в  сфері управлінської праці нової  професії - менеджера з кадрiв, тобто  фахового керуючого, висококваліфікованого  фахівця з роботи з персоналом, фахове підготування якого і забезпечення його безупинного утворення підвелося сьогодні з усією гостротою.

    Мною  розглянута організація як група  людей, діяльність котрих свідомо координується  для досягнення загальної цілі.  Організація має стійкі складові системи, що утворять її структуру.

    Всі організації здійснюють горизонтальний і вертикальний поділ праці, створюючи  служби, відділи, підрозділи, що являють  собою структуру управління організації.

    Структура управлінської діяльності містить у собі суб'єкт і об'єкт управління і відношення між ними, а також постановкою цілей, задач і прогнозування результатів із використанням функцій управління - конкретних напрямків діяльності, що розділяються по різноманітних ознаках у залежності від системи управління та особливостей діяльності організації.

    Управлінські  відношення, що укладаються при цьому, мають свою структуру, в якій виділяють  відношення централізму і самостійності, субординації і координації, відповідальності, змагання і т.д.

    Принципи  управління в управлінській діяльності - це основні правила, норми, що керують установки, на основі яких організується процес управління.  Виділяють загальні і галузеві принципи управління.

    Мною  розглянуті основні методи управління - це сукупність прийомів і процедур підготування і прийняття, організації і контролю виконання управлінських рішень.

    Розрізняють 4 основних типів методів управління: економічні, організаційно-розпорядницькі, правові і соціально-психологічні, за допомогою яких здійснюється управління персоналом організації.

    Якщо  розглядати персонал, як весь особовий склад підприємства, що подає собою  групу об'єднану по фахових або  інших якостях, то процес управління персоналом підприємства визначається як цілеспрямована діяльність керівного  складу організації, а також керівників і спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики і методів управління персоналом.

    Управління  персоналом - система взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів для створення умов для нормального функціонування, розвитку та ефективного використання потенціалу робочої сили на рівні організації.

    Тому  планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві є основою  утримання управління персоналом і являє собою сучасну концепцію управління персоналом організації.  

    Концепція управління персоналом - система теоретико-методологічних поглядів на розуміння і визначення сутності, утримання, цілей задач, критеріїв, принципів і методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації.  Вона включає: розробку методології управління персоналом, формування системи управління персоналом і розробку технології управління персоналом.

    При розгляданні технології і методології  управління персоналом мною дані визначення кадрам і системі управління кадрами  підприємств та організацій.

    Кадри - штатний склад робітників підприємства, що підрозділяється на дві великі групи: кадри управління (службовці) і робочі кадри.

    Система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

    При цьому механізм управління персоналом базується на інтеграції функцій  управління працею, кадрами і соціальним розвитком.  Організаційною основою  механізму управління персоналом є  кадрова служба, що здійснює весь комплекс названих функцій управління, а виживання та ефективність діяльності підприємств залежать від періодичної і планомірної зміни цілей, кадрового складу і керівництва організацій.

    Кадрова політика організації спрямована на приведення кадрового потенціалу у відповідність цілям і стратегії розвитку.

    В залежності від факторів зовнішнього  середовища, корпоративної культури може бути ефективна або відкрита, або закрита кадрова політика.

    Рівень  усвідомлення і ступінь впливу на кадрову ситуацію в організації також визначають тип кадрової політики.

    Для побудови адекватного кадрової політики необхідно розробити уявлення про  цілях, нормах і засобах здійснення кадрових заходів.  Основним механізмом підтримки адекватного кадрової політики повинний стати моніторинг персоналу.

    Кадрова політика підприємства - це цілісна кадрова стратегія, що об'єднує різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани по формуванню і використанню робочої сили.