Організація управління персоналом підприємства

    Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер з персоналу, самий співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). Планування і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття робітника в організацію і до гаданого звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування робітника по системі посад або робочих місць. Робітник повинний знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинний домогтися, щоб розраховувати на просування по службі.

    На  різних етапах кар'єри людина задовольняє  різноманітні потреби.

    Попередній  етап включає навчання в школі, середню  і вищу освіту і триває до 25 років. За цей період людина може перемінити декілька різноманітних робіт у  пошуках виду діяльності, що задовольняє його потреби і відповідає його можливостей. 

    Далі  наступає етап становлення, що триває приблизно п'ять років від 25 до 30. В цей період робітник освоює професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності. 

    Етап  просування триває від 30 до 45 років. В  цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення  практичного досвіду, навичок, росте  потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості. 

    Етап  зберігання характеризується діями  по закріпленню досягнутих результатів  і триває від 45 до 60 років. Наступає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, робітник зацікавлений передати свої знання молоді. 

    Етап  завершення триває від 60 до 65 років.  Тут людина починає всерйоз замислюватися  про пенсію, готуватися до відходу. В цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється. 

    На  останньому, пенсійному етапі, кар'єра  в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших  видах діяльності, що були неможливі в період роботи в організації або виступали у виді хоббі.

    Управління  діловою кар'єрою - це комплекс заходів, проведених кадровою службою організацій, по плануванню, організації, мотивації і контролю службового росту робітника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, спроможностей і схильностей, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов організацій. Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості робітника інтересам організації, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повного розкриття спроможностей людини.

    Етапи організації навчання

    Система підготування може бути ефективної тільки в тому випадку, якщо буде проаналізоване існуюче положення, оцінене перспектива і сформована уява бажаного майбутнього, спрогнозовани зміни, підготовлені проекти зміни, визначені терміни і витрати.             
 
 

           

    Порівнянний аналіз традиційного та інтегрованого  навчання дає така таблиця:

    Таблиця 9.

 

Управління  службово-фаховим  просуванням персоналу  в організації 

    Службово-фахове просування - серія поступальних переміщень по різноманітних посадах, що сприяє розвитку, як організації, так і особистості.  Переміщення можуть бути вертикальними і горизонтальними. Це і запропонована організацією послідовність різноманітних щаблів (посад, робітників місць, положень у колективі), що співробітник потенційно може пройти.

    Система службово-фахового просування - сукупність засобів і методів посадового просування персоналу, застосовуваних у різноманітних організаціях. В практиці управління розрізняють два види посадового просування: просування спеціаліста і просування керівника.  Останнє, у свою чергу, має два напрямки: просування функціональних керівників і просування лінійних керівників. Наприклад, система просування лінійних керівників передбачає п'ять основних етапів.

    Перший  етап - робота зі студентами старших  курсів базових інститутів або спрямованих  на практику з інших вузів.

    Другий  етап - робота з молодими спеціалістами, прийнятими в організацію. 

    Третій  етап - робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління.  Протягом усього періоду (2-3 року) із даною групою проводиться конкретна цілеспрямована робота.

    Четвертий етап - робота з лінійними керівниками  середньої ланки управління.

    П'ятий етап - робота з лінійними керівниками  вищої ланки управління. 

    Необхідно також зупинитися на характеристиці  роботи менеджера з персоналу  кадрової служби організації.  Менеджер з персоналу повинний мати знання в області управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліко-документаційнох, педагогічних, соціально-побутових, психологічних, соціологічному аспектах, що дозволяють йому здійснювати весь цикл робіт із персоналом: від вивчення ринку праці і наймання персоналу до відходу на пенсію і звільнення.  Він повинний бути готовий виконувати такі функції:

    · розробка стратегії управління персоналом;

    ·  розробка кадрової політики і планування кадрової роботи;

    ·  забезпечення кадрами робітників і спеціалістів необхідної кваліфікації, необхідного рівня і спрямованості підготування;

    ·  аналіз кадрового потенціалу, прогнозування і визначення потреби в робочих кадрах і спеціалістах, маркетинг персоналу;

    ·  підтримка ділових зв'язків із службами зайнятості;

    · планування, організація і контроль підготування, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, спеціалістів і керівників; комплектування керівними, робочими кадрами і спеціалістами організації з урахуванням перспектив її розвитку;

    · створення умов для найбільше повного використання і планомірного росту робітників, планування кар'єри і службово-фахового просування персоналу;

    · оформлення прийому, перекладу і звільнення робітників;

    · мотивація праці робітників;

    ·участь у розробці і впровадженні планів соціального розвитку організації;

    · робота з профорієнтації;

    · формування трудового колективу (групові і особистисні взаємовідносини, морально-психологічний клімат, єдність методів і умінь у досягненні кінцевої цілі, особиста і колективна зацікавленість);

    · розробка і застосування сучасних методів управління персоналом. 
 
 
 

        3.3  Методи оптимізації  управління персоналом  організації.

    Організаційно-кадровий аудит - оцінка відповідності структурного і кадрового потенціалу організації її цілям і стратегії розвитку.  Проводиться він із метою підготування до прийняття стратегічних рішень про розвиток бізнесу, розробки програми реформування організації.  Оцінці можуть бути піддані три основних аспекти організаційної реальності:

    · кадрові процеси - напрямки діяльності організації стосовно персоналу;

    ·будівля організації (її структура) - співвідношення і співпідпорядкованість основних елементів, ступінь жорсткості/гнучкості організаційної конфіґурації;

    · якісні і кількісні характеристики персоналу.

    Менеджеру з персоналу, що проводить кадровий аудит, важливо зрозуміти, які процеси і з якою ефективністю йдуть в організації.  Стислий опис таких процесів подано в  таблиці:

    Таблиця 10.