Организационное поведение

- кооперации (благожелательные отношения); -слияния (устан-е таких отношений, когда каждая из сторон рассматривает другую как органически целое, группа воспринимает человека как члена группы, оказывающей содействие); -конфликта.

 

7.6 Управление  процессом  вхождения человека в орг-ю.

Оно сопряжено с несколькими  проблемами: 1. Адаптации к окружению. 2. Корректировка поведения человека. 3. Измен и модиф самой организации.

Чел при вступлении в орг должен осознать необх-ть обучения для адаптации.

Осн полож для изуч:*миссия и  цели организ.* допустим и предпочтит ср-ва для достижен целей.* имидж. * принципы, правила и особен, обеспеч сущ-е  орг.* обяз-ти чел  в орг.* выполн роли индивида в орг.

На этапе адаптации орг реш  след задачи:*разруш старых норм, противореч орг.* занят-ть чел в работе.* освоение раб-ком новых норм поведения.

 

Ускорен адаптации способст созд группы из новичком и опытн сотрудников. Наиболее мощн ср-вом к адаптации  явл встреча с руководством     новички  получ ценные разъяснения  и рекоменд, получ уверенность  в их востреб-сти. Удерж нов раб  помож мат поддержка вне рамках з/п, перспектива интересн работы, перспективы, воз-ть обучаться и развиват.

Адаптация зависит от принят норм и ценностей, принят в орг. С точки  зрения миссии, все нормы ценности дел-ся на: * безусловно необход. * необяз-е.

4 типа адаптации: 1. Отрицание-чел  не прин-т  нормы и ценности. 2. Конформизм – чел прин все  нормы и ценности. 3. Нимекрия –  не прин-ся осн меры и ценности, но соблюд-ся необяз, маскирующ  отриц-е ост-х. 4. Адапт индивидуализм  – прин-ся обяз нормы,а необяз  частичн отвергаются.

 

1 и 3 типы делают невозм адаптацию  новичка    увольнение. Процес  вкл чел может считаться успешн, если у сотрудн появ-ся устойч  внутр обязательста.  Вкладывая  рес-ры орг-я должна показ, что  в ответ ожидает добросовенности  работы, полно лояльности орг.  Заметное влияние на развит отв-ти оказ привлеч новых сотрудников для принят глобального реш. Завершением процесса вкл-я сотруд в орг. Формы перевода новичка в полноцен варьируется. Напр: завершен адаптации может сопровожд допуском конфиденц инорм, для огран круга персонала, наделения полномочий их принят реш.

 

7.7 Формирование расположения  человека в организации

Располож.челов.клюдям,отдельн.процессам,окружающ.среде,своей  работе,организации в целом играет очень большую роль в деле установлен.нормальн.взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же конкретн.явление или  действие может вызвать различн.реакцию  в силу того, что у людей существует различное расположение к этому  явлению или действию.

Располож.можно  характеризов.следующ.образом:-оно невидимо,так как заключено в человеке, а на поверхности видны его последствия;-проистекает из тех чувств, котор.питает человек к объекту;-является как бы точкой, находящейся на оси с полюсами «нравится» — «не нравится»;-влияет на поведение человека — он ведет себя в соответств.с априорным положительн.либо негативным отношениям к явлению, объекту, процессу или человеку.

Расположение  имеет три компонента:

1) взаимодействующая часть,  т.е. та, кот.отражает чувства челов.по  отношению к объекту: нравится  ли он ему или нет;

2) знания об объекте,которыми  располагает человек;

3) намерение по поводу  того,как челов.должен себя вести  по отношению к объекту.

Выдел.три  типа располож.: удовлетворенность работой; увлеченность работой; приверженность организации. Выделяются восемь характер. работы, от кот. достаточно устойчиво зависит степень удовлетворен. ею:характ.и содержание работы;объем выполняемой работы;состояние рабочего места и его окружение (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.);сослуживцы;руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлен.);оплата труда (все формы компенсации);возможности продвижения;распорядок, правила поведения.

Для увлечен. работой характерно наличие трех аспектов:1) насколько  работа занимает существенное, центральн. место в жизни человека;2) насколько  сама работа привлекает человека;3) насколько  человек идентифицирует свои качества с выполняемой им работой.

Складывается привержен.организац.из следующ.составляющ.:

1) член организац. разделяет  и делает своими собственными  цели организац.и ее ценности;

2) член организац.стремится  оставаться в организац.даже тогда,  когда это может быть для  него невыгодно;

3) член организац.готов  не только стараться для организ,  но даже принести в жертву  общим интересам свои личные.

 

 

8.1 Ведение переговоров:  понятие

Переговоры – наилучший способ улаживания споров. Переговоры могут носить исследовательский характер и служить целям уточнения позиций сторон и обозначения границ спора или согласия. Они также могут быть направлены на выработку практического соглашения. Успех на переговорах зависит от следующих трех условий:

1) предмет спора подлежит  торгу;

2) стороны готовы не  только брать, но и давать, обменивать  одни ценности на другие, идти  на компромиссы;

3) стороны в какой-то  мере доверяют друг другу - в противном случае переизбыток  страховочных мер сделает соглашение  недостижимым.

К основным элементам переговоров  можно отнести: знание основ человеческого  поведения; хорошая подготовка; предположения (все участники переговоров делают предположения; одни предположения  сбываются, другие – нет); техника  переговоров и четкое представление  о конечной цели.

Процесс ведения переговоров  связан с прямым взаимодействием  оппонентов и неоднороден по своим  задачам. Соответственно можно выделить следующие этапы ведения переговоров:

1) уточнение интересов  и позиций сторон;

2) обсуждение, предполагающее  выработку возможных вариантов  решения проблемы;

3) достижение соглашения.

Целью переговоров должно быть выработанное сообща соглашение, а не победа любой ценой. У каждой из договаривающихся сторон должно создаться  впечатление, что она хоть что-нибудь да выиграла. Даже если одной стороне  пришлось пойти на изрядные уступки, общее ощущение должно быть оптимистическим.

Для оценки успешности переговоров  можно использовать ряд критериев.

1) Степень решения проблемы. Достигнутое в ходе переговорного  процесса соглашение есть свидетельство  того или иного решения проблемы.

2) Субъективные оценки  переговоров и их результатов.  Переговоры увенчались успехом,  если обе стороны удовлетворены  их итогами и расценивают достигнутое  соглашение как справедливое  решение проблемы.

3) Выполнение условий  соглашения. Необходимо помнить,  что даже самый блестящий результат  переговоров заметно потускнеет, если возникнут проблемы с  выполнением взятых на себя  сторонами обязательств.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8.2. Коллективная техника  переговоров

До начала переговоров  полезно выяснить организационную  структуру фирмы, положения и  компетентность представителей на переговорах. Техника ведения профессиональных деловых переговоров представляет собой процесс, состоящий из четырех  последовательных этапов.

1)Начало ведения переговоров (установление контакта с партнерами; создание приятной атмосферы; привлечение внимания; «перехват», в случае необх-ти, инициативы в процессе переговоров).

2)Передача информации (сбор спец информации по проблемам, требованиям и пожеланиям партнера; выявление мотивов и целей партнера; передача запланированной информации; формирование основ для аргументации или предварительной проверки правильности узловых пунктов собственной аргументации; анализ и проверка позиции партнера).

3)Аргументация (следует оперировать простыми, точными и убедительными понятиями; темп и способы аргументации следует выбирать с учетом особенностей партнера; аргументация должна быть корректной; следует избегать неделовых выражений. Бывает доказательная и контраргументная).

4)Опровержение аргументов партнера (разграничение отдельных возражений относительно субъектов, места и последствий; объяснение высказанных или невысказанных возражений, замечаний; опровержение возражений партнера).

5)Принятие решений (достижения основной или альтернативной цели; обеспечение благоприятной атмосферы в конце переговоров; стимулирование партнера к выполнению намеченных действий; составление всеобъемлющего резюме переговоров; подписание соглашения).

9.1 Необходимость  управ-я изменениями (И)

Для того,чтобы выжить предпр-е  и индивид должны постоянно изм-ся внеш-ми причинами,треб-ми И:

1)спрос на труд

2)эконом-е причины

3)соц-е причины(усил-е  соц ответ-ти бизнеса перед  общ-ом)

4)техн-е причины  – появление новых технологий

5)полит-е причины

6)случ-е причины(земл-я,  пожар)

Любые И, провод-е в орг-и  имеют сторонников и противников.Это  объясн-ся тем,что нар-ся привычный  порядок вещей в орг-и,по-разному  оцен-ым работниками.

Упр-е И-упр-е сопротив-ем преобр-ям со сторы людей в орг-и.

Чем болшее кол-во лиц зарт-ют И,тем они сложнее и требуют  больше времени в реал-и.

Осн.причины сопротив-я:

Узкособственнический  интерес.Осн. причина. Объясн-ся свойствои инд-да ставить свои интересы выше интресов комп-и. Политика поведения,кот явл-ся результатом такого подхлда не очень опасно,но приводит к форм-ю одной или нескольких групп давления,препятс-их И.

Неправ-е  понимание.Возникает из-за того, что люди не в состоянии оценить послед-я И,особенно когда им не предост-ли полной инфы.

Расхождения в оценке ситуации.Сязаны с разл-ями восприятия у менеджера и подчиненных. Менеджер считает очевидными преимущ-ва И,но не снабжает сотрудников необх-ой инфой.

Низкая  терпимость к И.предпол-ет опасение того,что индивиды не обладают необход-ми навыками для новой работы. Обычно при внедрении новой технологии.

Теория анализацентра  силы говорит,что необх-мо уделять  внимание ослаблению против-их сил..И  нужно готовит при max возможном участии групп интересов.

Метод оценки возм-ти успеха И (Предложил Майкл Уорд)

Среди участников И можно  выделить 4 катекгории лиц,кол-во кот  вписыв-ся в норм-е распределение.

Активные сторонники И-люди,кот не удовл-ны сущ-м порядкомсозн-ют необх-ть И и готовы приложить знач-е усилия для мх проведения

Пассивные сторонники И - люди кот хотят и понимают,что И нужны,но не готовы к актив-м действиям.

Пассивеые противники И - люди,кот не хотят чтобы И осущ-сь. Они могут на словах соглашаться, что И нужны, но на деле на них не приходиться рассчит=ть.

Активные противники И - люди, кот хорошо знают, почему они против перемен и активно противостоят им.

Проводя И,необх-мо сориент-ся,к  каому сектору тяготеют участники  этого процесса.

   Кол-во 

   участн-ов

 

 

 

 

       

        Активно пассивно  пассивно активно          Приверженность

      «против» «против»     «за»          «за» 

 

 

9.2 Подходы, преодоления,  сопротивления, преобразования.

Сопр-я возн-ют из вполне обосн-х сужд-ий людей. Действия человека могут быть пред-ны в виде цепочки: личная культура-отношение-поведение

Повед-ий подход – людям  даются разъяснения, что нет необх-ти изм-ть отношение или внутреннюю культуру.

В процессе преодоления изм-ний  исп-ют подход образ-ия и общ-я. Он заключается  в предв-м инф-и людей о предст-их изменениях и помогает осознать необходимость  и полезность этих изменений. Процесс  обр-я может включать в себя:

- дискуссии один на  один

- групповые семинары

- отчеты

Программа общ-я и обр-я  может воп-ся как идеальная, или  сопр-ия изменениям основ-ся на недост-ой инф-ии .

Участие и вовлечение

Если инициатор измен-ий привл-ет потенц-х противников к  осущ-ию изменений, то они могут оставить измен-ия или избежать его.Инициаторы выслушивают мнения людей и используют их советы.

Вовлеч-ие имеет смысл, если инициатор не располагает всей необх-ой инф-ей для осущ-ия изменений или  когда необходима поддержка изменений  со стороны других.

Помощь и поддержка  закл-я в предост-ии возм-ти обучения новым навыкам в свободное  время для обучения, возм-ти быть выслушанным и получать эмоц-ую поддержку.

Переговоры  и соглашения

Этот метод закл-ся в  предост-и активным или потенц-м  противникам изм-ий потенц-х предложений(продв  по службе). Они подходят в том случае, когда ясно, что люди вверяют в результате измен-ий и обл-ют сущ-ой силой сопрот-я. Достижение сопрот-я путем переговоров-хороший способ избежать личного спора, а может оказаться и причиной того, что руководство пошло на уступки.