Организационное поведение

Если поведение и результат  устойчиво сохраняются, то они формируют  культуру, в к-й осознание не имеет  роли.

В процессе формирования ОК проявляется принцип рекурсии.

Элемент ОК личная культура обладает свойствами родительской системы. Система, являясь качественным образованием, находится по возействием свойств  своих подсистем и устанавливает  эти св-ва.

 

 

 

 

 

6.3 Этика деловых отношений

 

Деловое общение (ДО) – система взаимоотношения людей, направленная на реализацию определённых задач чел-кой деятельности.

С использованием ДО вырабатываются стратегии действий, корректируются поставленные цели и задачи.

Нормы организационного поведения:

• Вера в действия – решения принимаются даже в условиях недостатка информации;
• Структура – наличие целей управления работников влияет на успешную деятельность компании (гибкая и жесткая стр.)

Нормы и формы организационного взаимодействия воздействуют на формирование разделяемых работниками предположений  о взаимностях организации между: организацией и человеком; подразделениями; различными группами; руководителем и сотрудниками.

Деловое общение используется в процессе реализации функций управления и способствует эффект. Достижению целей бизнеса, создание благоприятных условий и формирование здорового климата в группе.

Различают модели:

• Прагматическая – ориентированная на результат, получение прибыли. Этическое поведение как средство достижения успеха, а не как цель.
• Корпоративная – организация рассматривается, как общественный институт в ней регламентируется работа, этическими нормами стимулируя и ограничивая деятельность с учётом собственных интересов и других людей на основе морали и соц-культ. ответственности.

По отношению  к сотрудникам организация должна соблюдать их интересы, должна обеспечить: внимание к личности; предоставить возможность свободного раскрытия человека; защитить от необоснованных вмешательств своего работника; должна предоставить гарантию социальных прав личности; должна обеспечить сферу первоначальной ответственности сотрудника; должно обеспечить уважение и оценку специалиста.

В качестве базовых  требований ДО выступают:

1. Ориентация на нравственно-позитивную ценность успеха;
2. Готовность к риску в сфере морального выбора;
3. Успешное преодоление опасностей;
4. Состязательность ради достижений и результата;
5. Уважение к собственности, инновациям и другим нормам и моралям этики.

Различают этику делового общения на:

- ГОРИЗОНТАЛИ

Цель: установление положительного морально-технологического климата в коллективе.

Основные принципы: самореализация и контроль поведения; координация собственного поведения; терпеливость к недостаткам других; стремление к взаимопониманию; способность к сочувствию.

Общие принципы конкретизируются проблемами: умение координировать свою точку зрения с мнением коллег; способность проявлять тактичность; сохранение хороших отношений с коллегами;

- ВЕРТИКАЛИ

Цель: регламентируют отношения управления и подчинения.

 

Являясь членом коллектива руководитель должен соблюдать этические  нормы общения по горизонталям. При  вынашивании управленческих функций  происходит некоторое приращение моральных  требований к общению с подчинёнными, это вызвано большей ответственностью руководителя за результат организации, влияние его стиля общения  на морально-психологический стиль  общения.

Руководителю  присуще: вежливость; скромность; не навязывать свою точку зрения; слушать подчинённых; толерантность; требовательность; предусмотрительность; тактичность.

К отношению подчинённых  являются: дисциплинарность, верность, чувство субординации, доверие и уважение, инициативность и самостоятельность.

Профессиональная  этика – совокупность норм и правил регулирующих поведение специалиста на основе общечеловеческих ценностей с учётом особенностей его профессиональной деятельности.

Виды профессиональной этики: медицинская, юридическая, педагогическая.

Частные особенности профессиональной этики вытекают из конкретных условий  содержания и специфики работы, и  основанных на моральных требованиях  отношения к специалисту.

 

 

 

 

 

 

 

 

7.1 Подходы  к  взаимодействию  человека  и организации

 

Социализация

Факторы  проблем социализации:

1. Ожидания и представления работника об  организац.  окружении и  своём  месте  в нём
2. Ожидание  орг-ции  в отношении  работника  и  его  роли  в  нём

Основные ожидания  чел-ка:

1-вознаграждение,2-смысл,  значимость,содержание  работы,3-увлекательность   и интенсивность  работы,4-степень  независимости права  и   власти  на  работе, 5-степень   ответственности  и  риска,6-гарантия  роста,7-дисциплина, 8-безопасность  работы

Организация  ждёт:

1-специалист  в  конкретной  области знаний,2-моральные качества, 3-успешная деятельность  орг-ции , заинтересованность в этом  работника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7.2Личностные  характеристики человека.

Любая личность характеризуется:

• общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность и пр.);
• специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать);
• элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.);
• сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными
• подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
• определенным складом характера;
• биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);
• психологическими особенностями.
• психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Основными движущими  факторами поведения человека можно  назвать следующие: мотивацию, восприятие, критериальную основу.

Восприятие - это процесс и результат преобразования чувственного опыта индивида и осмысление образа своего окружения.

 

Восприятие несет субъективный хар-р, содержит возможность полного  или частичного искажения информации или е¨ потери. Особенностью отбора информации явл-ся то, что она носит  селективный (избират.) характер.

В критериальной  основе поведения человека относят те устойчивые хар-ки его личности, которые опред-ют выбор принятия реш-я человеком по поводу его поведения.

Мотивация — это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутренним аспектом мотивации, а цель — ее внешний аспект.

 

 

7.3. Обучение человека  поведению в организации

 

Придя в организацию, человек осваивает:

1.функцию-роль что делать, с кем коммуницировать, что  является важным, что входит в  оценку качества его работы;

2. учится выполнению формально  процедурных действий;

3. учится правильно понимать  своё место в организации;

4. ищет, как решать поставл-е  задачи и добив-ся собств-х  целей.

Выделяют 4 типа поведения  человека в организации:

1)чел-к полностью принимает  ценности и нормы поведения  орг-и; 

2)чел-к не принимает  ценности, но ведет себя соответственно  нормам и требованиям орг-и; 

3)чел-к приемлет ценности  орг-и, но не существующие в  ней нормы повед-я; 

4)чел-к не принимает  ни норм, ни ценностей орг-и.

Организация заинтересована, чтобы её члены вели себя определённым образом, с этой целью исп-ся 2 подхода:

1.подбор людей с определ-ми  качествами. Этот подход ограничен  тем, что не всегда можно  найти людей, отвечающих хар-кам;  нет гарантий поведения работника;  требования к персоналу могут  меняться.

2.орг-я влияет на чел-ка, заставляя модифицировать повед-е  в нужном напр-и. Он базир-ся  на принципе обучаемости чел-ка.

Существуют 3 типа обучения поведению:

1)рефлекторный; 2) чел-к делает  выводы из последствий своего  предыдущего опыта и меняет  своё повед-е; 3) обуч-е на основе  наблюдения за др людьми.

 

Руководство организации  может целенаправленно управлять  процессом обучения поведения посредством  компенсации – внешняя реакция  на поведение человека выражается в  том, что чел либо что-то достигает / теряет в результате действий.

4 типа компенсации:

1. Положительное – осуществляется вознаграждение к принятым последствиям (моральное, материальное).
2. Отриц. – желаемое поведение сразу приводит к устранению нежелательных действий человека, обстоятельств и раздражителей.
3. Наказание – реакция на неверное для руководства поведение.
4. Гашение нежелательного поведения.

Каждый сотрудник в  организации выполняет определённую роль. Каждая роль определяет определённый статус:

• Формальный – какими властными полномочиями обладает исполнитель роли, каково его положение в формальной обстановке.
• Неформальный – задаётся либо первоначально задатками, либо неформально определяется значениями и влияниями роли в организации. Обычно это редкие по содержанию роли, связанные с необычными видами деятельности.

 

 

 

7.4 Ролевой аспект в  управлении.

Кажд сотрудник выпол  в орган опред роль. Каждая роль имеет опред статус. Существ формал и неформал  статус в орг. Формал-какими властн полномоч облад исполнитель данной роли, каковы его положения. Неформальн задается первонач хар-ками исполнит, либо неформ значениями и влиянием роли в орг. Обычно это роли редкие по содержанию. Часто в орган-иях с формальн организац отношениями являют неопр-ть роли. Т.е чел, выполняющ роль может проинтерпретировать ее таким образ, что работа приводит ее к рез-ту, котор ожид орг-я. Неопре-ть роли развив-т самостоят-ть раб-ка, способств-т обучению раб-ков в орг-ции. Испол-ие опред роли м быть затруднению противоречи-ми, порожд-е ролью. Противоречия м возникнуть между руковордствоми раб-ком, если роль выполнится неверно. Противоречие м порождать конфликты: * причины, связ-е с противореч –ми, изнач залож в содер роли. * причины, связ-е с противореч его ролью и его спец-ю. * противореч между ролью и ее восприятием организ. * противореч между ролью и др ролями в орг.

Эти конфликты м устранены  способами: * перестановка работников. * развитие работника: 1) глубокое ознакомл-е  с ролью раб-ка. 2) повыш-е квалифицикации и совершениств-е  исполнит техники  раб-ка. 3) развитие сп-ти справляться  с противореч обств-ми.* изменение  работы –корректировка роли.

Ролевой подход исходит из того, что вся совокупность действий может быть разделена на опедел работы, определяющие квалификацию, опыт и  знания, которыми должен обл-ть раб-к, выполняющ  конкретную работу.

 

 

7.5. Управление  группой. 

 

Человек выполнят работу в  окружении людей, он является членом формальной и неформальной групп.

Независимо от типа группы выделяют факторы функционирования группы:

1. характеристика членов  группы;

2. структурная хар-ка группы;

3. ситуационная хар-ка.

К хар-кам членов группы относят: *личностные хар-ки каждого человека; *способности; *образование;  *квалификация; *опыт.

Структур-е коммун-и  включают: -нормы повед-я; -статус и роли; -личные симпатии и антипатии; -сила и конформизм.

Конформизм – условие интеграции в группу.

Задачи, решаемые группой: *насколько решаемая задача явл-ся структурированной; *сколько противоречий будет при решении задачи; *насколько действия взаимозависимы; *помогает улучшить своё «я»; *человек в группе склонен более принимать риск, чем когда он один. Эта особен-сть явл-ся источником активного повед-я людей в группе.

Хар-р взаимод-я  человека с группой проявл-ся в  форме: