Организационное поведение

В рамках конфликтологии

• Конфликтный подход: ОП рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и соц ресурсы;
• Модели социального обмена: взаимовыгодный обмен видами деятельности и вознаграждениями.
• Феноменологический подход: ОП трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных субъектов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции или конфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры.
• Инвайронментальный подход: поведение рассматривается как поиск наиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением.

 

2.1 Понятие коммуникации

Коммуникации в организационном  поведении предполагают общение  либо сообщение, для ком. Существенно  ЧТО передают и КАК передают.

Информация- факты, идеи, мнения, намеки и т.д.

Средства передачи информ.: сигналы, жесты, голоса.

Субъекты: кто получает и  кто передает.

Межличностная коммуникация без использования слов называется невербальной.

Типы невербальной коммуникации:

- движение тела 

- использование времени 

- речь (хар-ка  голоса, соотношение  времени и статуса) 

- использование среды, ощущение  внешнего окружения 

- физическая среда (шум, освещение,  дизайн).

Информация - источник власти, ее умелое использование является одним из инструментов эффективного управления.

2.3  Коммуникационные  сети.

Сист связи субъектов коммуникац с помощью информац потоков образуют коммуникац сеть, концентрир внимание на потоке информации. Различают: * вертикальные сети (от руководства к подчин) * горизонтальные сети ( между равными по уровням  иерархии субъектом в организации)* диагональные (между равными, не связанными линейно).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Процесс коммуникации (К-и).

В ходе К-и происходят преобразования, которые могут влиять на содержание передаваемой информации.

Отправитель – передающий инф-ю.

Получатель – получающий инф-ю.

На этапе посылки инф-и  отправитель кодирует инф-ю для  передачи получателю.

Кодир-е инф-и - трансформир-е инф-и для передачи сигналов.

В кач-ве передатчика инф-и может быть чел-к, технич-е ср-во, хим-е или физ-е сост-е среды(свет, шум, ур-нь радиации).

В качестве каналов передачи исп-ся природная среда (воздух, свет), а также различные технические устройства.

Получатель инф-и должен уметь её раскодировать, само послание должно быть принято и понято или не принято и не понято, или понято, но в силу разницы оценок не воспринято.

В процессе К-и присутствует шум, любое вмешательство в элементы процесса К-и, искажающие процессы послания.

Источниками шума могут быть средства К-го процесса, организационная составляющая (многоуровненность), масштабы управляемости.

Обратная связь – ответ получателя на послание, - важный элемент К-и. Обр-я связь предоставл возм-сть отправителю узнать дошло ли послание до адресата и в каком значении.

 

 

2.4 Коммуникационные стили

Коммуникац. стиль – способ с помощью кот.субъект коммуникац.отношений предпочитает строить обмен информац. По соотношен.параметров открытости и адекватности различают следующ.стили коммуникац.:

1)открытие  себя – это стиль характериз.высокой степенью открытости и низкой обратной связью. Причинами отсутствия обратн.связи могут быть безразличие суб.коммуникац., не желание партнёра открыват.

2)Реализация  себя – отличающ.как максим.открытостью, так и максим.обратн.связью. Он считает.наиболее продуктивн.при комуникац., но требует адекватной реакции обеих сторон, его использован.могут препятствов.личностные качества участников, разница в статусе, ограничен.обусловлен.нормами и формами коммуникац.и т.д.

3)замыкание  в себе – имеющ.низкий уровень открытости и обратн.связи. Субъект изолирован от других не давая познать себя, не воспринимающ.информац.партнёра и предпочитающ.с ним не общаться.

4)защита  себя – предполаг.стиль с низкой открыт.и высоким уровнем обратн.связи, он позволяет лучше узнать других и оценить обстановку, использует.руководителем в процессе управления.

5)торговля  за себя – хар.умеренной открытостью и умерен.обратн.связью, участник коммуникац.открывается ровно на столько на сколько его партнёр по коммуникац., он использ.в деловых переговорах, с его помощью осущ.переход к стилю реализац.себя.

Ни один из стилей не возможно оценить хорошо или плохо. Входе  коммуникац.обстановки показ.выбор оптимальн.стиля.

3.1 Понятие и  содержание власти

Способность оказывать влияние  на поведение людей называется властью. Обладание властью - возможность влияния на удовлетворение потребностей. Власть - функция взаимозависимости: чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того ,и у другого. Власть, основанная на принуждении Рук-ль имеет возможность наказать подчиненного (увольнение, понижение в должности, лишение ден. вознаграждения).Влияние через страх. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить потребность или доставить удовольствие. Влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Действенна всегда при условии, что рук-ль сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Законная (традиционная) Эта власть присуща всем рук-лям, т.к. они наделены полномочиями управлять другими людьми. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг-подчиняться им. Влияние через традицию. Традиция - самый распространенный инструмент влияния. Действенна только при условии, что исполнитель уже освоил ценности, которые дают ему возможность поверить, что рук-ль способен удовлетворить его потребности. Эталонная власть Рук-ль явл. эталоном, примером для подчиненных, кот. хотят стать такими же как он. Эта власть построена на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние, кот. происходит от отождествления исполнителя с лидером или влечения к нему ,а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. Экспертная власть. Рук-ль имеет влияние через веру подчиненных в его компетентность. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. Рук-ли обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. 

3.2. Источники власти

 

Власть - способность и возможность оказывать влияние на поведение персонала.

В гос организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя. В частных коммерч орг-х источником власти явл право собственности  или назначение на должность управляющего.

Типы источников власти:

1)Власть, основанная на вознаграждении. Зависит от наличия у субъекта власти соответствующих ресурсов (материальных и моральных) и способности объекта управления правильно истолковать поощрительные действия руководителя.

2)Власть, основанная на принуждении. Опирается на страх как главный стимул лояльного трудового поведения. Работники в основном недобросовестны и ленивы, поэтому их можно только заставить работать.

3)Легитимная власть. Основанная на доверии персонала своему руководителю в силу того, что он занимает данную должность.Он имеет право и на наказание и на поощрение.

4)Референтная власть. Основана на стремлении некот людей идентифицировать себя с людьми, кот для них привлекательны, и пользуются уважением в силу определенных личностных и деловых качеств. Менеджеры должны стремиться быть привлекательными для подчиненных.

5)Экспертная власть. Основана на глубоких профессиональных знаниях и опыте.

 

 

 

Источники власти имеющие  личностную основу

- экспертная власть, способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

-власть примера, связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма —власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

-право на власть, Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти. Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более четкие границы применения данной власти в пределах предоставленных руководителю прав и ответственности.

- власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков н контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях. Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

• потребность во власти.

 

 Источники власти имеющие  Организационную основу

принятие решения, носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Почти все решения в той или иной мере —групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выпоттнртшк участвует более чем один человек

вознаграждение, В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, доп отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрение подчиненных, невыполнивших порученные задания.

принуждение, строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

 

 власть над ресурсами, Организация для своего функционирования нуждается в ресурсах( сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п.) Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в орг-х напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на впасть. Ряд руководите чей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

власть  связей.

Власть связей строится на способности  индивида воздействовать на других людей  через воспринятую ими ассо циацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне  ее. При этом речь идет не о существовании  реальных связей у индивида:, а о  восприятии реальности этого существования  теми, на кого оказывается влияние.

 

 

 

3.3 Авторитет  (А)  и доверие (Д)

 

А-власть, возник-я на основе того, что приним-ся людьми,с чем они согласны и считают правильным.

А-3 формы:

Форм-ый(должностой),моральный и функцион-ый.

Форм-ый А обусловлен набором властных полномочий и прав,кот дает руков-лю занимаемая должность.  Форм-ый А руков-ля - не более 65% влияния на подчиненных.

Моральный А складывается на основе нравственных качеств индивида(обязат-ти, порядочности, ответст-ти).

Морал-ый и функц-ый А может  заслужить любой чел-к и в  последующем обладать личной властью.

Руков-ль явл-ся носителем 3 форм А. Низкий функц-ый А приведет к  потере влияния на подчиненных. Совок-ть 3 форм – max этого влияния.

Д- внутреннее согласие с носителем А и готовность действ-ть в соот-и с его установками, что озн-ет признание необх-ти,правильн-ти и результ-ти его действий. Д дает более сильную власть,чем А. Облеченный им рук-ль способен  max реализ-ть власть и добиться лидерства.

А и Д лежат в основе сильной власти.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Понятие лидерства

 

Лидерство - особый тип управл-х отн-ий, при кот-м последователи сами дают лидеру власть над собой и подчин-ся этой власти, а лидер с ее помощью побуждает последователей к достижению общих целей.

Лидер – человек, кот-ый пользуется авторитетом и влиянием в группе, внедряющий в сознание людей свое видение вопроса, отлич-ся личн. властью и использ-й ее для мобилиз-и воплощения своего видения в реальность.

Лидерство, как и власть, воплощает потенциал человека.

Для осущ-ия власти не обяз-но совместимость целей рук-ля и  группы, в то время как реал-ия лидерства требует совпадения целей  лидера и его последователей.

Лидер привлекает к себе умением видеть цель, кот-я достигнута в результате усилий последователей или его подчин-х.

Для укрепления своих позиций  лидер должен тем, кто его поддерживает давать возможность удовлетворять  свои потребности.

Лидерство бывает формальным(когда  процесс влияния на людей идет с позиции должности) и неформальным ( через способности, умения и т.д.)