Организационное поведение

1) Расположение к событиям, процессам, людям; 

2) Ценности, разделяемые  индивидом; 

3) Набор верований, которых  он придерживается; 

4) Принципы, которым следует  в жизни. 

Главным в процессе создания и развития организационной культуры является формирование критериальных  основ поведения работников в  соответствии с целями и задачами самой организации. 

Расположение – это  отношение к различным предметам  и явлениям, определяющее положительную  или отрицательную реакцию на них. У расположения имеются три  компонента: 

• Чувство человека к  объекту (нравится / не нравится); 

• Знание об объекте; 

• Его намерения по отношению  к объекту. 

Формирование расположения происходит как по средствам оценки опыта прошлого воздействия с  объектом, так и путем соотношений  с другими объектами. 

Ценности – набор стандартов и критериев, которым индивид  следует в своей жизни. Они  составляют базу поведения человека. Отношение по принципу: «допустимо – не допустимо», «хорошо - плохо». Ценности бывают двух видов: 

• Имеющие отношение к  цели жизни; 

• Используемы в качестве средства достижения цели. 

Ценности формируются  в процессе воспитания, под влиянием родителей, близких людей, религии  и т.д. 

Верования – устойчивые представления о явлениях, процессах, людях, которые человек использует при их восприятии. На формирование верований влияют: индивидуальный опыт, информация из внешних источников. Верования можно классифицировать на две группы: 

• Не имеющие оценочного характера; 

• Имеющие оценочный характер. 

На основе общечеловеческих ценностей и верований формируются  принципы личности самого человека. Принцип  – устойчивая форма проявления системы  ценностей и верований. Иногда отдельные  индивиды самостоятельно выбирают принципы, но традиционно принципы переносятся  из окружения. Таким образом, правильный подбор персонала и учитывание особенностей, может существенно увеличить успешность любого предприятия или организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.3 Содержание и типы  ОК

На основе разделения членами  орг-и предположений вырабатываются св-ва, одинаково понимаемые всеми  работниками, т.е. создается особое физ окружение и язык общения.чув-ва и эмоции

Уровни ОК:

1)внешний – поверхностное проявление ОК, в т.ч. способы исп-я пространства и времени, наблюд. поведение, язык и т.д. На этом ур-не явления и процессы не всегда можно описать с точки зрения исследования ОК

2) ценностные ориентации  и верования – Требует углубленного осмысления и знакомства с людьми. Анализируются в какой степени ценности нашли отражение в символах и языке.

3) базовые предположения, такие как понимание реальности, отношение к человеку и работе, ощущение времени и пространства и т.д.

ОК отражается на поведении  людей, след-о она явл-ся проявлением  власти. Культура может усиливать  или расслаблять различные формы  власти.

Ок включает реальные методы с помощью кот. люди, обладающие властью  воздействуют на субъект упр-я, добиваясь  желаемого результата без принуждения, другие формы доминирования явл-ся более эффективными.

Типы  культуры:

1)корпоративный – имеющий  низкую степень привлечения работников  с установлением целей и выбора  средств к её достижению. Такой  тип культуры характерен для  орг-и с централизованно стр-рой.

2)консультативный – Имеет  высокую степень привлечения  работников к установл. целей,  но низкую степень их участия  в выборе средств для достижения поставленных целей. Такой тип наблюдается в лечебных, учебных заведениях.

3)предпринимательский –  имеет высокую степень привлечения  работников к установл. целей  и выбору средств для достижения  целей, что соответствует отношениям  демократии. Такой тип характерен  для групп упр-ых по целям  или по результатам.

4)партизанский – имеет  низкую степень привлеч. Работников  к установл целей, но высокую  степень к выбору средств, что  соответствует отношениям автономии 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.4 Управление развитием ОК

ОК связывает разные части орг-ции.Ее развитие предп-т длит процесс. Орг-я  изм-ся колич и качеств(новые сотрудники,котор  изм субкультуру,культуру орг-ции).

Процесс развития:

1.баз ценности орг-ции опред-ся  и формир-ся в соотв-вии с  миссией,целями орг-ции.

2.формирся и устанавл-ся соотв-щие  ценностям нормы и формы орг.повед-я.

3.упр-е формиров-ем ОК посредством  контроля за соблюд-ем норм.

4.оценка ОК-во что люди верят,  насколько это соотв-т ценностям  орг-ции.

5.поддержание ОК или ее изм-ние  в нужном направлении.

Если базовые ценности неизменны - посл-е 2 этапа повтор-ся циклически.

Методы,способствующие укреплению ОК:

1.моделир-е роли,обучение и тренировки-ОК  усваивантся через то, как работники  исп-т свои роли.

2.критерий вознаграждений и  опред-я статусов-ОК в орг-ции  формир-ся через сист.наград и  привилегий.Они привязаны к образцам  и расставляются для работника.

3.критерий принятия на работу,продвижение  и увольнение-руков-во реагирует  на весь кадровый процесс.

4.орг.символы и обряды-многие  ценности и символы выраж-ся  не только через традиции, но  и через обряды и символы.Обряд  продвижения-торжественное вручение  грамоты.Обряд обновление-работнику  делегируются полномочия.

5.реакция руководства на критич  ситуации-раб-ки раскрвыают для  себя ОК, в котор они себя  и не представляли.

Изм-е содерж-я ОК необх,когда  существующ ОК не способств повед-ю, необх для достиж желаемого рез-та. Необх-ть динамич корректировок  вызванана показателями:

1.важность повыш орг эффективности.

2.изм-е миссии орг-ции.

3.усиление междунар конкуренции.

4.технологич изм-я.5.изм-я на рынке.

Методы изм-я культуры аналогичны методу поддерж культуры:перепроектир роли сотрудников в орг-ции, изм-е  критериев стимулир-я, смена упр-я  кризисом.

Сочет-е изм-ний в ОК м.б. выражена в:

1.изм-е ОК без изм-я в повед-нии  работников.

2.изм-е в повед работников  без изм-я ОК.

3. Повед-е и культура меняются  одновременно.

Для того, чтобы добиться принятия новой ОК исп-ся подходы:

1 воздейств через процессы повед-я, обоснов-е повед-я.

2.включение новых людей и увольнение несоотв-щих людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.5 Фактор национальной  культуры в организации

 

Национальная  культура влияет на менталитет людей, на их систему ценностей и стиль руководства. Организации подвержены влиянию культуры и среды, в которой они находятся. Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Г. Хофштед сформулировал пять параметров, по которым можно идентифицировать национальные культуры:

·        Роль индивидуалистического начала (ИН), характеризующегося теснотой связи индивида и общества, готовностью людей действовать в одиночку.

·        Дистанция власти (ДВ), определяемая отношением к проблеме неравенства людей, его допустимой степенью.

·        Степень неприятия неопределенности (НН), стремления ее избежать с помощью правил, традиций, законов, идеологии, религии (любая религия способствует терпимости к неопределенности) и пр.

·        Степень ориентированности на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, сегодняшним днем, или стремиться к перспективной выживаемости, обеспечиваемой сбережениями, накопление богатств и пр.

·        Уровень мужественности (МУ), выражающийся в характере распределения под влиянием культурных традиций социальных ролей между полами. Культура с жестким закреплением ролей – мужественная; со слабым – женственная. В мужественных культурах абсолютно доминируют социальные ценности традиционные для мужчин, определяя даже образ мышления (ориентация на успех, осязаемые результаты, эффект). В женственных культурах приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, симпатии к слабым.

Разные нации дифференцировано воспринимают различные аспекты  жизни. Как свидетельствует В.М. Соколинский  для одних народов (проживающих  преимущественно в южных странах, например, в Южной Европе, Африке, Индии) более привлекательным является радость самой жизни, а время  не воспринимается как, безусловно лимитированный фактор. Смысл жизни народов Центральной  и Северной Европы, США и Канады, напротив, состоит не столько в  получении радостных эмоций, сколько  в достижении новых результатов, в самой человеческой деятельности, а время является дефицитным фактором. Россиян можно охарактеризовать как людей в большей степени  иррациональных, с повышенной тягой  к духовной, душевной и эмоциональной  стороне жизни, к групповым формам существования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5.6 Лидерство в развитии  ОК

 

Лидер – это человек, который знает, к чему стремятся другие.

Основные задачи лидера:

1) Знакомит со своими  взглядами, вдохновляет на свежие  идеи 
2) Уделяет внимание процессу и результатам работы, отношениям внутри коллектива 
3) Стимулирует к работе, добивается наибольшего включения в работу 
4) Становится примером для остальных 
5) Разрабатывает пути решения 
6) Помогает другим раскрыться

Ведущие проявления поведения  руководителя, направленного на формирование орг. культуры:

• элементы ситуации, на которые обращают внимание и которые контролируют руководители;
• способы реагирования руководителем на инциденты;
• способы обучения и консультирования с подчиненными, принятые у руководителей;
• критерии для поощрений и должностного роста;
• критерии подбора, найма, продвижения и увольнения из организации;
• участие в церемониях.

 

 

 

 

 

 

6.1. Понятие культурной  среды.

 

Включает социальные институты, способствующие формированию и восприятию ценностей и норм поведения в  обществе.

Личность человека формируется  в конкретном обществе индивидуально. Основной культурной ценностью является отношение человека к самому себе.

Одних людей больше заботит  удовлетворение своих потребностей.

Отношение индивида к другим людям: одни придерживаются концепции  «общество – это я», другие –  «это мы».

Отношение людей к общественным институтам проявляется в доверии/недоверии  к их деятельности, индивиды по-разному  относятся к предприятиям, гос  органам, профсоюзам, учебн заведениям.

Отношение людей к природе: одни хотят власти над природой, другие – быть в гармонии с природой, третьи – управлять природой.

Отношение людей к мирозданию: индивиды отличаются своими взглядами  на происхождение мироздания.

В целом орг среда х-ся устойчивой тенденцией изменения в сознании человека, выраженная усилением патриотизма  и поиском ценностей.

 

 

 

 

 

 

 

6.2. Механизм проявления  культуры

 

В понимании культуры осн  элементами явл-ся: символизм и значение. Символ содержит в себе комплекс значений конкретного объекта и обеспечивает концентрированную передачу инф-и. Значение обуславливает способ, позволяющий  интерпретировать объект или высказывание, и определяет то, насколько объект соответствует ситуации и имеет смысл.

В целях практического  понимания культуры действия организации  представляются в виде модели: культура ожидание отношения поведение результат.

Отношение – это то, что  мы предполагаем и о чем мы осведомлены  в некоторой степени.

Поведение – то, что мы делаем.

Ожидание – осознание, представление о том, к каким  результатам приведет данное поведение.

Если цикл «поведение-результат-ожидание»  повторяется, то формируется отношение, определяющее наше поведение.