Организационная культура

- защита прав  и достоинства; 

- гарантия личной  защищенности.

Мы не устаем повторять, что именно люди, а не деньги или имущество являются главным-достоянием общества, что каждый человек представляет собой личность. Действенность этого  принципа всецело зависит от того, насколько активно он претворяется в жизнь каждым руководителем  и осуществляется каждым сотрудником. Уважение к человеку может превратиться в пустую фразу, если мы не будем  постоянно укреплять этот принцип, не сделаем его нормой нашей повседневной деловой жизни.

8. Право на  несогласие

На предприятии  поощряются дискуссии и множественность  точек зрения. Каждый может отстаивать свое мнение, не опасаясь никаких последствий  для себя. Но когда высшее руководство  вынесет наконец решение, о каких-либо недобрых чувствах не может быть и  речи.

9. Критика

Мы считаем  такие качества, как честь, гордость и достоинство, самыми мощными стимулами  человеческого поведения. Поэтому  следует заботиться о «сохранении  лица» работников. Критика — обоюдоострое оружие, способное не только созидать, но и разрушать человеческую личность. Обращение с ней требует осторожности и такта. Принято больше критиковать  сами идеи, чем их авторов.

10. Отношение  к работникам

Отношение руководителей  к своим подчиненным имеет  первостепенное значение. Работники  должны иметь основания доверять мотивам и честности своих  начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой  процветают ценности общества.

Мы приветствуем:

- взаимодействие  работников с руководителями  любого уровня;

- обмен идеями  и предложениями ради повышения  эффективности предприятия и  качества жизни;

- создание системы  сбора и реализации предложений  и просьб сотрудников.

Мы предоставляем:

- оплачиваемый  отпуск;

- оплачиваемое  обучение.

11. Этика делового  общения

В СПК «Агидель»  навыкам делового межличностного общения  обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференци по тем  или иным причинам конфликтов. Мы стремимся  к тому, чтобы привитые сотрудникам  предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень  искусства. Работники не вправе извлекать  личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями.

12. Качество

Мы заботимся  о том, какие услуги предоставляем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных услуг. В наши услуги мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. В сбыте своих услуг предприятие  полагается на одну вещь больше, чем  на другие: на качество. Мы убеждены, что  успехи предприятия, которые в первую очередь зависят от качества оказываемых  услуг, гораздо больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства.

13. Совершенство

Необходимо подходить  к выполнению каждой задачи самым  лучшим образом. Мы достигаем всех своих  целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным способом.

14. Политика занятости

Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем  предприятии. Уверенность, порождаемая  полной занятостью, находит отражение  в заражающем оптимизме персонала.

Каждый сотрудник  предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно  принадлежит ему. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет на предприятии расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия  или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.

Обеспечение полной занятости было бы невозможно без  тщательного планирования и осознания  корпоративной ответственности. Предприятие  не только заблаговременно извещает о предстоящем сокращении своих  работников, но и помогает пройти курсы  переобучения и устроиться на новую  работу, обеспечивает возможность консультаций и оказание поддержки.

15. Взаимодействие  с потребителями

Внимание к  клиентам — решающий фактор процветания  и прибыльности. Качество и сроки  обслуживания являются ключевыми элементами работы СПК «Агидель» с клиентами. Мы обязаны проявлять внимание к  запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться  на них. Каждый работник предприятия, вступая  в контакт с потенциальными заказчиком, должен ощущать себя единственным представителем предприятия и при этом осознавать, что от его поведения и от производимого им впечатления будет зависеть мнение потребителя о предприятии в целом.

16. Справедливая  конкуренция

Конкурировать — это значит состязаться с  другими за признание, награду или  прибыль. Предприятие просит тех, кто  представляет его на рынке, конкурировать  решительно, энергично и неустанно. Но оно также настаивает, чтобы  они конкурировали этично, честно и справедливо, т.е. действовали в  соответствии с основными нравственными  принципами.

Не существует особых, нежестких норм в отношении  деловой этики, никакой «рыночной  морали».

17. Гарантии положения  работника на предприятии

Ключевой кадровой процедурой для обеспечения гарантий положения работника на предприятии  мы считаем проводимый раз в два  года анонимный и добровольный социологический  опрос сотрудников. В организации  обратной связи мы видим действенное  сдерживающее средство для руководителей  всех уровней, яснее всего демонстрирующее  персоналу искренность намерений  руководства.

Руководители  обязаны серьезно относиться к результатам  опроса и гласно разрешать возникающие  проблемы. Даже дисциплина, необходимая  для претворения результатов  опроса в жизнь, сама по себе помогает движению акционерного общества в нужном направлении.

18. Назначение  руководителей

У нас принято  назначать на вакантные руководящие  должности людей из числа сотрудников  предприятия. Каждый стремящийся к  повышению должен знать, что усердная работа дает ему шанс продвинуться по службе.

19. Профессиональный  уровень руководителей

Для эффективного воздействия на сплоченность коллектива, а также для повышения профессионального  уровня руководителей в области  управления руководство и менеджеры проходят повышение квалификации, прослушав семинары по стилям лидерства.

Чем большим  числом стилей овладеет лидер, тем лучше. В частности, способность переключаться  между авторитетным, заботливым, демократическим  и коучинговым стилями, как это  диктуют обстоятельства, создает  наилучшую организационную культуру и оптимизирует результативность бизнеса.

20. Управление  персоналом

Для создания эффективного, комплексного механизма управления, который в первую очередь будет  включать механизм мотивации и стимулирования труда, технологию управления по конечным результатам, повышение профессионального  уровня руководителей в области  управления и т.п. необходимо ввести элементы неформальной модели управления, другими словами - демократизировать  управление. Для этого передаем полномочия по распределению заказов на низовой  уровень. В результате сотрудники получают повышение заинтересованности в  труде, изменение форм ответственности, а также освобождение времени  руководителя для решения стратегических задач.

21. Управление  продвижением по службе

Мы считаем  необходимым разработку индивидуальных программ по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе, которые помогали бы раскрывать способности и изменять их наилучшим с точки зрения организации  образом. Официальная программа  управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию  перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так личности.

Результатом программ продвижения по службе является большая  преданность интересам предприятия, повышение мотивации, производительности труда и более полное использование  способностей работников.

22. Развитие неспециализированной  карьеры

Предприятие позволяет  работникам делать карьеру, способствующую их совершенствованию, в рамках широкой  специализации (в оздоровительной, в гостиничной сфере или в  маркетинге). Это нередко обеспечивает для работника интерес там, где  его нельзя вознаградить продвижением по службе. Таким образом, специалист имеет удовлетворяющую его работу, а предприятие — производительного  работника.

23. Вознаграждения

Мы признаем вклад каждого человека в высокие  результаты деятельности. Мы признаем также, что вознаграждения должны быть моральными и материальными одновременно, и стремимся создать атмосферу, в которой каждый сможет почувствовать  ощущение радости, работая в компании.

В СПК «Агидель»  устанавливаются льготы и поощрения  для сотрудников, проработавших  на предприятии 5 и более лет.

24. Ориентация  на сбыт

Для нас совершенно очевидно, что каждый сотрудник должен сознательно участвовать в общих  усилиях акционерного общества по организации  к стимулированию сбыта, ибо не что  иное, как доходы от продажи продукции, являются источником заработной платы  всех сотрудников. Нет продажи —  нет работы — нет дохода. Каждый сотрудник должен отдавать себе в  этом отчет и, кроме того, видеть свою роль во всей сбытовой деятельности предприятия.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной  культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные  в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

Если нужен  «работающий» кодекс, который будет  действительно влиять на поведение  сотрудников и результаты компании, задача становится гораздо более  сложной. С одной стороны, эти  стандарты должны быть четким отражением видения руководства, основанного  на выбранной стратегии компании, желаемой практике поведения на рынке  и обслуживания клиентов и т. д. С  другой стороны, следование стандартам поведения – глубоко личный, индивидуальный выбор, который нельзя навязать силой. Поэтому эти стандарты должны исходить снизу, чтобы быть принятыми  широким кругом сотрудников.

Первым шагом  в решении этой задачи может стать  создание рабочей группы, состоящей  из сотрудников различных подразделений  и уровней компании. Эта группа будет заниматься тем, что создаст  базовый вариант документа, который  потом будет обсуждаться с  сотрудниками. После его создания необходимо разработать план мероприятий  по внедрению кодекса организационной  культуры и назначить ответственных  за его внедрение (см. табл.3.2.1.), а  также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это  очень важно, чтобы он не остался  простой бумагой.

Таблица 3.1 План мероприятий по внедрению  кодекса организационной культуры

№ п/п	Содержание  мероприятий	Ответственные
1	2	3
2012 год
1	Презентация Кодекса организационной культуры	Начальники  отделов
2	Проведение  семинаров для повышения профессионального  уровня руководителей в области  управления	Отдел кадров
3	Разработка  положения о цели создания предприятия	Начальники  отделов
4	Проведение  корпоративных вечеринок	Сотрудники  отделов
5	Разработка  программы проведения корпоративных вечеринок на 2013 год	Сотрудники  отделов
2013 год
1	Внедрение разработанного положения о цели	Начальники  отделов
2	Проведение  курсов повышения квалификации для  развития менеджерского карьерного пути	Отдел кадров
3	Проведение  аттестации персонала на выявление  кандидатур для продвижения по службе	Отдел кадров и руководящий состав организации
4	Составление рейтингов лидеров для выдвижения на руководящие должности	Сотрудники  отдела маркетинга и рекламы
5	По итогам года награждение сотрудников памятными, ценными подарками	Отдел  кадров
6	Разработка  программы проведения корпоративных вечеринок на 2014 год	Сотрудники  отделов
2014 год
1	Составление рейтингов лидеров для выдвижения на руководящие должности	Сотрудники  отдела маркетинга и рекламы
2	По итогам года награждение сотрудников памятными, ценными подарками	Отдел кадров
3	Разработка  программы проведения корпоративных  вечеринок на 2011 год	Сотрудники  отделов

 

Таким образом, разработанный план мероприятий  позволит внедрить кодекс организационной  культуры за 3 года. Эта работа должна быть постоянной, внимательной и очень  корректной.

 В целом  в ходе работы над этим разделом  автором была обоснована необходимость  развития организационной культуры  в СПК «Агидель», а также  был разработан проект кодекса  организационной культуры, которым  автор постарался устранить слабые стороны существующей организационной культуры СПК «Агидель». Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:

1. Интеграция  компании;

2. Формирование  ожидаемых норм жизнедеятельности  коллектива, спонтанно регулирующих  фактическое поведение (привычки, традиции);

3. Облегчение  и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять  и принять культуру организации,  освоиться в ней.

Это позволяет  сделать вывод о том, что единство коллектива и руководства, атмосфера  доверия, коммуникативная компетентность менеджеров, теплый психологический  климат являются немногочисленными  составляющими, при которых даже самые сложные проблемы могут  быть решены сообща.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Изучив теоретические  основы, проанализировав организационную  культуру СПК «Агидель» автор  сделал следующие выводы:

1. Организационная  культура представляет новый  способ овладения предприятием  своей хозяйственной деятельности, еще до конца не изученный,  но дающий широкие перспективы.

Поведение человека в компании всегда социально обусловлено. Разные люди или группы людей могут  специализироваться в соответствии с возложенной на них ролью, поставленной целью или задачей или отличать себя от других членов организации  в соответствии со своим рангом или  статусом в иерархии. В пределах одной и той же организации  сотрудники могут ставить перед  собой различные цели, но практически  все они должны коллективно трудиться  ради достижения общей стратегической цели компании, определяемой ее миссией  и ресурсными возможностями. Основным связующим элементом, позволяющим  эффективно объединить социально разнородный  персонал компании на достижение общей  цели, является организационная культура фирмы.

2. Автором проведен  анализ организационной культуры  СПК «Агидель», который позволил  выявить сформированную организационную  культуру, и определить организационную  культуру, которую желают видеть  сотрудники предприятия, а также  выявлены положительные и отрицательные  стороны организационной культуры  предприятия.