Организационная культура

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ  НА ПРЕДПРИЯТИИ 6

1.1 Сущность организационной культуры 6

1.2 Управленческая культура 19

1.3 Методы и подходы к диагностике организационной культуры 23

2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  СПК «АГИДЕЛЬ» 31

2.2 Производственные ресурсы предприятия 36

2.3 Финансовые результаты деятельности СПК "Агидель" 41

3 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ СПК «АГИДЕЛЬ» И ПУТИ  ПОВЫШЕНИЯ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ 44

3.1 Анализ организационной культуры СПК «Агидель» 44

3.2 Кодекс организационной культуры СПК «Агидель» 58

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 69

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 72

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Организационная культура и  тот климат, который складывается в организации, оказывают самое  непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная  культура, возможно, является самым  сильным катализатором, а в случаях  неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

«Организационная культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит  за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и  в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к  ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных  преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах  распределения ресурсов компании.

Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие  ценности и нормы поведения, которые  будут способствовать успеху организации, то это дело нельзя пускать на самотек. Успеха не добиться, если его не готовить. Успех в первую очередь приходит к тем компаниям, которые уделяют  большое внимание своим сотрудникам  и формированию у них настроя  на высокие рабочие результаты и  поддержку целей организации.

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна, и многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям.

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые  системы, передаваемые посредством  естественного языка и других символических средств, которые  выполняют репрезентативные, директивные  и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Организационная культура определяет стратегию предприятия; цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Организационная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между  членами организации основные посылки  и теоретические положения, от которых  отталкивается конкретный человек, общими для всех.

Для российских организаций  актуальность темы организационной  культуры особенно велика, поскольку  новые экономические преобразования нуждаются в институциональной  оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и  организаций. Так, по мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась  на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует  более внимательно анализировать  возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной  культуры.

Теоретическое обоснование  концепции организационной культуры отечественными специалистами в  силу относительной новизны выглядит еще весьма скромно, а требуемое  для управления развитием культуры методическое обеспечение практически  отсутствует. Этим обуславливается  необходимость в расширении исследований в области теории и методологии  организационной культуры и выработке  подхода к их применению на практике.

Объект исследования СПК  «Агидель».

Предмет анализа – организационная  культура СПК «Агидель».

Целью курсовой работы является разработка кодекса организационной  культуры СПК «Агидель».

Задачи:

1. Изучить теоретические  основы организационной культуры.

2. Проанализировать  организационную культуру СПК  «Агидель». 

3. Разработать  проект кодекса организационной  культуры СПК «Агидель».

Для написания  курсовой работы в основном были использованы труды таких авторов как: Грошев И.В., М. Армстронг, Шаталова Н.И.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, выводов и предложений и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность  организационной культуры

 

В современной  литературе, как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет  единственно верного  толкования. Каждый из авторов стремится  дать свое собственное определение  этому понятию. Имеются очень  узкие и очень широкие толкования того, что же представляет собой  культура организации¹.

Большинство авторов  сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся  формулированию), бездоказательно принимаемых  и разделяемых членами группы или организации. Организационная  культура - это шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций, присущих организации либо ее внутренним подразделениям. Это уникальная «духовная программа», отражающая «индивидуальность» организации².

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации³.

Часто организационная  культура трактуется как принимаемые  большей частью организации философия  и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений  и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная  культура проявляется в отношениях между людьми в организации.

Несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в  большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Эти предположения  часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает  трудно сформулировать это видение  применительно к организации.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третьим общим  атрибутом термина организационной  культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше  влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную  культуру следующим образом.

Организационная культура – это  набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные элементы передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени  влияния организационной культуры на успех организации все еще  остается открытым. Однако отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации⁴.

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации  формируется та культура, которая  изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом  и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной  культуры вносит ее выше руководство.

Структуру организационной  культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям  в организации справляться с  их проблемами.

Э. Шайн предложил  рассматривать организационную  культуру по трем уровням: 

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего  видимые внешние факты, как применяемая  технология и архитектура, использование  пространства и времени, наблюдаемое  поведение, язык, лозунги и т.п., или  все то, что можно ощущать и  воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать  вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать и терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный»  уровень. Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру (приложение 4).

Итак, организационная  культура охватывает большую область  явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы.

Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимодействие различных подсистем компании. Кроме того, организационная структура зависит и от личных характеристик руководителей. Например, если организационную культуру фирмы можно охарактеризовать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутствовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответственность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за результаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль над подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоянной межфункциональной координации деятельности.

Стратегии отбора и социализации определяют, где и как фирмы набирают новых сотрудников и каким образом осуществляется процесс их адаптации в коллективе. Как правило, компании нацелены на поиск сотрудников убеждения и ценности, которых в наибольшей степени соответствуют сложившейся организационной культуре. Компания, ориентирующаяся на развитие самодостаточной культуры и приветствующая взаимную поддержку и сотрудничество, ценит в своих сотрудниках, прежде всего умение работать в команде и стремление внести свой вклад в общее дело. В данном случае компания отдаст предпочтение тем кандидатам на должность, кто уже имел опыт такой работы, например, если какой-либо сотрудник привлекался для реализации проекта на временной основе и хорошо зарекомендовал себя.

Кроме того, новички  проходят процесс адаптации к  новой работе и обучения не индивидуально, а в команде, что повышает степень  сплошности работников организации. Отбор и социализация сотрудников с учетом совпадения их ценностей с ценностями компании повышает удовлетворенность работой, снижает текучесть кадров и повышает доходы фирмы.

Статусные различия определяются статусом и установленными отношениями между различными группами сотрудников. Наиболее очевидно эти различия проявляются в компаниях с иерархической структурой. Статус, объем полномочий и ответственности каждой группы сотрудников напрямую связан с тем, к какому уровню иерархии они относятся. В некоторых организациях на одном уровне иерархии могут находиться группы сотрудников, имеющие различный статус. Группы, имеющие в организации более высокий статус, обладают большей властью и возможностями получения необходимых ресурсов.