Организационная культура

 

За исследуемый  период валовая прибыль снизилась  на 12%, следовательно, снизился уровень  валовой прибыли на 14%. Прибыль  от продаж снизилась на 58%, это связано  с увеличением себестоимости  продукции, уровень прибыли от продаж снизился на 25%. Так как предприятие  не платит налог на прибыль, то прибыль  до налогообложения, прибыль от обычной  деятельности и являются чистой прибылью. Уровень чистой прибыли очень  сильно снизился, на 34%, и составил 2%. Предприятие работает неэффективно, но и не является убыточным.

 

 

 

 

 

3 АНАЛИЗ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СПК  «АГИДЕЛЬ» И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

3.1 Анализ  организационной культуры СПК  «Агидель»

 

Автор курсовой работы, рассмотрев функции и элементы организационной культуры, отмечает, что к ее сильным сторонам в  СПК «Агидель» можно отнести:

1. Интерьер СПК «Агидель». Внутренние помещения оформлены в современном стиле, которые позволяют создать впечатление как о прогрессивной, современной фирме, стремящейся к дальнейшему развитию, настраивает на эффективную работу и позволяет создать положительный образ в глазах своих реальных и потенциальных клиентов. На служебной площади соблюдается чистота. Стиль помещений соответствует функциям, и согласовываться с общим стилем - например, вся мебель в единой цветовой гамме. Кабинет дирекции выдержан в общем стиле организации и отличается только табличкой на двери. Двери в помещения снабжены функциональными табличками, выполненными в едином стиле.

2. Организация и оснащение рабочих мест спроектированы с учетом профессии, числа исполнителей, уровня специализации, количества обслуживаемого оборудования и т.д.

При проектировании организации труда учитываются  требования по рациональным режимам  труда и отдыха. Исходя из особенностей технологии и организации труда, с учетом закономерностей изменения  работоспособности человека в различных трудовых условиях, половозрастного состава работающих устанавливаются внутрисменные, суточные режимы труда и отдыха, соответствующие графики сменности.

3. Наличие парковок для персонала, имеющего автотранспорт.

4. Наличие определенных элементов фирменного стиля:

- существование  логотипа, который присутствует  на документации,

- для работников  заказывают спецодежду с логотипом  компании,

- выпускают рекламные  буклеты, ручки, пакеты, кружки.

Для клиентов в  офисе отдела продаж висит информационный стенд, где предоставлена необходимая  информация об услугах по отдыху и  оздоровлению, а также прайсы на оказываемые услуги, информация о  различных промоакциях и правах потребителей.

У каждого менеджера  отдела продаж есть свои визитные карточки.

5. Наличие системы переобучения сотрудников. Она имеет самое непосредственное отношение к формированию организационной культуры. Чем выше образовательный уровень работников, тем более осознанно они подходят к ценностям организационной культуры, глубже осмысливают их.

Особое внимание уделяется вопросу повышения  профессионального и образовательного уровня сотрудников. Система обучения и повышения квалификации сложилась  и функционирует достаточно продолжительное  время. Она включает:

- получение за  счет предприятия высшего образования,

- посещение курсов  повышения квалификации,

- участие в  семинарах, в том числе поездки  для участия в семинарах в  другие города.

Количество работников СПК «Агидель», повысивших уровень  образования представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Обучение сотрудников СПК «Агидель» за 2008-2010 гг. (чел.)

Виды  повышения квалификации	Годы
	2008			2009			2010
	Управ персонал.	Основ. персонал.	Вспом. перс-нал	Управ. персонал.	Осн. персонал	Вспом персонал	Упр. персонал	Осн. перс.	Вспом. персонал	Всего
Высшее  образование	2	4	1	3	4	1	2	7	1	25
Курсы повыш. квалификации	3	5	3	4	7	6	5	12	6	51
Участие в Семинарах	-	3	-	2	4	-	2	6	-	17

Это вызывает положительный  отклик у персонала и подтверждается результатами опроса, 27% работников продолжают работать в СПК «Агидель», потому что им оплачивают обучение, либо они  рассчитывают в будущем на оплату обучения в институтах. 47% основного  персонала и 24% управленческого персонала  имеют возможность за счет предприятия  получить дополнительное (второе высшее или последующее) образование, повышать квалификацию, участвовать в различных  семинарах.

6. Также к положительным моментам организационной культуры СПК «Агидель», можно отнести существование, достаточно длительное время, определенных традиций.

- традиция отмечать  день создания предприятия (дарили  сотрудникам подарки, например, кружки  с логотипом организации),

- на юбилей  фирмы для «ветеранов» организации  проводились вечера отдыха,

- празднование  дней рождений сотрудников (цветы,  подарки, добрые пожелания),

- собрания перед  Новым годом с поздравлениями  и кратким отчетом руководства  о проделанной работе, достижениях  и неудачах за прошедший год.

- поздравление  и вручение работникам символических  подарков 8 марта, 23 февраля.

 Положительный  отклик вызвало появление нового  ритуала – достаточно шумное  празднование работниками отдела  продаж «сотого клиента», то есть  продажа недавно поступившим  на работу менеджером путевок  в количестве 100 штук.

При рождении ребенка, сверх положенного по закону, выплачивается  единовременное материальное пособие.

7. Положительной стороной организационной культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия СПК «Агидель» прописана на фирменных бланках организации, помещенных в рамочку и размещенных на видном месте всех рабочих кабинетов. Также знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу. В первый рабочий день новому сотруднику дают ознакомиться не только с должностными инструкциями, но и рассказывают ему о миссии организации. Таким образом, представление о миссии организации имеют все, будь то управленческий, основной или вспомогательный персонал. Нет ни одного человека, который не имел бы четкого представления об этом элементе.

8. Следующим элементом являются нормы или правила поведения. В письменно закрепленных нормах поведения (различных кодексах, декларациях) пропагандируется определенный идеальный образ работника, то, к чему должны все стремиться.

Письменно закрепленными  правилами в СПК «Агидель»  являются:

- «Распорядок  дня», в котором указывается: в  какое время необходимо приступить  к работе, время перерыва, обеда  и окончания рабочего времени;

- «Правила по  технике безопасности», являющиеся  типовыми;

- «Должностные  инструкции».

9. Еще одним, очень наглядным элементом организационной культуры, являются легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации. В СПК «Агидель» ходит немало различного рода легенд, среди которых главное место занимает руководитель организации. Именно его действия в большей части определяет содержание остальных легенд: о причинах увольнения, о возможности карьерного роста и т.д.

К сожалению, автор  отмечает, что многие положительные  элементы организационной культуры СПК «Агидель» отсутствуют или  утеряны по прошествии времени.

К слабым сторонам организационной культуры СПК «Агидель»  можно отнести следующие моменты:

1. Тесно связанным  с миссией организации является  такой элемент, как цели организации.  Успехи предприятия возникают  в результате взаимодействия  всех сотрудников, преследующих  общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны,  пониматься каждым сотрудником  и отражать основной характер  предприятия. Автором был рассмотрен  и проанализирован ряд документов, и, получен следующий результат.  В Уставе СПК «Агидель» нет  четкого и ясного описания  цели. Конкретно было сказано  следующее «Целью деятельности  Общества является извлечение  прибыли в интересах общества». 

2. Отсутствие  корпоративного кодекса. Хотя  должностные инструкции и висят  на видном месте в организации,  правила, закрепленные в этих  документах, не отражают реальные  и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам организации.  И не смотря на то, что ознакомление  с указанными закрепленными правилами  проводится при поступлении нового  сотрудника на работу, это не  помогает ему легко адаптироваться.

 

Рис. 3.1 Удовлетворенность работников заработной платой

 

3. Большое значение  для формирования организационной  культуры имеет удовлетворенность  работников своей заработной  платой. Автор отмечает, что, как упоминалось выше, среди причин, по которым работники хотели бы сменить место работы на первом месте - размер заработной платы (43,9 %). Причем о решении сменить место работы заявили сотрудники с доходом 11000-11400 рублей. К тому же существует большая разница в заработной плате управленческого, основного и вспомогательного персонала. Подобное положение вещей вызывает отрицательное отношение сотрудников, что подтверждается результатами опроса, которые показаны на рисунке 3.1.

Таким образом, здесь мы видим следующий результат: 35% управленческого персонала устраивает их заработная плата, 40 % – не вполне устраивает, и только 25% вообще не довольны своей заработной платой. Последняя  группа - это низшее звено управления, молодые специалисты, пришедшие  со стороны, их зарплата не многим отличается от рабочих.

Среди основного  персонала нет ни одного человека, которого устраивает его заработная плата, почти половину не вполне устраивает, и 54% сотрудников не устраивает их заработная плата.

Что касается вспомогательного персонала, то здесь наблюдается  следующая картина. 20% вспомогательного персонала устраивает их заработная плата, 70 % – не вполне устраивает, и  только 10% вообще не довольны своей  заработной платой.

Здесь мы видим  довольно значительную, но вполне понятную разницу в ответах опрашиваемых. Недовольство сотрудников вполне объяснимо. В СПК «Агидель» новый спортивный инвентарь, новое довольно сложное  в управлении медицинское оборудование, требующее определенных знаний, умений и опыта работы. Сотрудники вполне справедливо считают свой труд неоцененным.

Происходившая в середине 2010 года задержка заработной платы на 2 недели в течение 3 месяцев вызвала еще больший всплеск негодования среди вспомогательного персонала.

4. Не менее  важным элементом организационной  культуры являются организационные  ценности. На основе ценностей  вырабатываются нормы и формы  поведения людей в организации.  Стремление к общим ценностям  способно объединять людей в  группы, создавая мощную силу  в достижении поставленных целей.  Ценностные ориентации, сформировавшиеся  у работников СПК «Агидель» представлены на рисунке 3.2.

 

Рис. 3.2 Ценностные ориентации работников СПК «Агидель»

 

При рассмотрении результатов анкетирования, можно  отметить, что 40% Управленческого персонала, 42% основного персонала и 44% вспомогательного персонала при определении ценностей  наиболее важным считают беспрекословное  подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и  среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с  себя всякую ответственность.

Результаты опроса показывают, что 25% управленческого  персонала отождествляет себя с  организацией, 20% верит в ее успех, но не придает большого значения целостности коллектива (10%) и морально- психологическому климату (6%). Это говорит о том, что люди стремятся добиться успеха, сделать карьеру, однако мало придают значения окружающим их людям. Выражение «пойдет по головам» очень точно характеризует некоторых из этих работников.

Основной персонал большее значение придает морально-психологическому климату (30%), целостности коллектива (20%), но мало интересуются судьбой предприятия.

Вспомогательный персонал также большее значение придает морально-психологическому климату (35%), целостности коллектива (15%), и мало интересуются судьбой  предприятия.

Здесь мы видим  явное различие между ценностями управленческого, основного и вспомогательного персонала. Единственным общим для  них параметром является беспрекословное  подчинение руководству.

5. Несмотря на  то, что управленческий персонал  не придает большого значения  морально-психологическому климату,  он является важным показателем  взаимодействия внутри организации,  взаимопомощи, умения строить отношения  внутри коллектива, при необходимости  идти на компромисс. Оценка морально  – психологического климата СПК  «Агидель» представлена на рисунке 3.3.

Рис. 3.3. Оценка морально-психологического климата в СПК «Агидель»