Организационная культура

 

1.2 Управленческая культура

 

На процесс  формирования управленческой культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы внешнего и внутреннего  происхождения.

На каждой стадии развития организации управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может во многом определять культуру компании. Влияние  лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется  в большой степени, если он является сильной личностью, а организация  только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).

Формирование  культуры управления связано с внешним  для организации окружением:

деловая среда  в целом и в отрасли в  частности;

образцы национальной культуры.

Принятие организацией какой-либо культуры обычно связано  со спецификой отрасли, в которой  она работает, со скоростью технологических  изменений, с особенностями потребителей, рынка и т.п. Известно, что корпорациям  отраслей «высокой технологии» свойственно  наличие культуры, которая содержит «инновационные» ценности и веру «в изменения». Но и эта особенность  может по-разному проявляться  в компаниях одной и той  же отрасли исходя из особенностей национальной культуры, в границах которой функционирует та или  иная организация.

Формирование  управленческой культуры, обычно исходит  от руководства организации (формальных лидеров), реже от неформальных. Очень  важно, чтобы менеджер, желающий сформировать управленческую культуру, сформулировал лично для себя основные ценности своей компании или своего подразделения.

Анализ факторов формирования управленческой культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений  в течение всей жизни организации. При этом в силу «устойчивости» базовых  предположений такие процессы протекают  чаще всего постепенно и эволюционно, нежели революционно.

Формирование  управленческой культуры - долговременный и сложный процесс. Основными  шагами такого процесса должны быть:

определение основных базовых ценностей;

определение миссии организации.

А уже стандарты  поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей организации. Следовательно, формирование управленческой культуры распадается на несколько  этапов:

определение миссии организации, базовых ценностей;

формулирование  стандартов поведения членов организации;

формирование  традиций организации;

разработка символики.

Все эти этапы  описывают обязательную текущую  деятельность организации по формированию культуры. Но есть эффективные методы, которые необходимо особо часто  использовать для формирования культуры, и, среди них выделяют:

Тренинг – моделирование  ролей, обучение и тренировка, набор  определенных техник групповой работы.

Team-building (командообразование) – важный метод формирования  культуры управления и идеологии  компании.

Тренинг – один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников.

Именно тренинги позволяют их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также  обменяться собственным опытом. Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.

Как и любая  новая деятельность, обучение требует  определенного настроя, включенности и интеллектуальных усилий. Снимает  или значительно уменьшает естественное сопротивление обучению именно тренинговая  работа.

От традиционного  семинара или лекционного занятия  бизнес-тренинг отличается активностью  участников обучения. И основной акцент уже ставится не на освоении теоретической  базы, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе.

Весьма популярны  среди зарубежных и отечественных  организаций программы «team-building» (программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин»  прекрасно отображает данную потребность  бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности, где учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими трудностями в современном мире управленцев.

От вложения средств в мероприятия под  названием «командообразование» организация  получает повышение эффективной  групповой работы коллектива, как  результат всего вышеперечисленного.

Кроме того, методом  формирования управленческой культуры организации может служить принятие кодекса поведения, этического кодекса. Они будут служить ориентиром в деятельности руководства организации  и каждого отдельного ее сотрудника, что, несомненно, будет оказывать  первостепенное значение для формирования эффективной организационной культуры.

К методам формирования управленческой культуры специалисты  в этой области относят также  следующие:

Принятие в  компании документов (миссия, цели, правила  и принципы организации), с помощью  которых определяется отношение  организации к своим сотрудникам  и обществу.

Система поощрения, статусные символы, критерии, лежащие  в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться  через систему наград и привилегий.

Мифы, легенды, истории  и обряды, связанные с возникновением организации, или ее основателями, выдающимися  деятелями.

Поведение высшего  руководства в кризисных ситуациях.

Поведенческие нормы, стиль и способ общения  руководства с подчиненными.

Какие функции, задачи, показатели и т.д. являются предметом  постоянного внимания менеджмента. То, на что менеджер обращает внимание и что он комментирует, очень важно  для формирования управленческой культуры.

Существуют также  и методы поддержания культуры управления. Следует отметить, что они не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Таковыми методами принято  считать следующие:

Усиление существующей мотивации персонала, борьба с тем, что работать просто надоело. Участники  должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации;

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны  менеджеров. Это один из наиболее сильных  методов поддержания культуры в  организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается  от них;

Реакция руководства  на критические ситуации и организационные  кризисы;

Критерии определения  вознаграждений и статусов. Культура в организации может изучаться  через систему наград и привилегий;

Эффективная кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение  и увольнение работников является одним  из основных способов поддержания культуры в организации;

Поддержка и  ограничение инициатив;

Канализация энергии  конфликта (две важные позитивные стороны  конфликта – стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют  компании лучше достигать своих  целей);

Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации;

Моделирование ролей, обучение и тренировка (тренинг). Используется для диагностики проблем  подразделения или организации  в целом;

Создание теплой творческой деловой атмосферы;

Адаптация новых  сотрудников к управленческой культуре организации;

Выбор конкретного  стиля (в какой одежде лучше ходить и т.д.);

Управленческая  культура организации не только формируется, поддерживается, но и передается работникам. Пожалуй, самыми эффективными способами  передачи управленческой культуры являются информация, традиции, символы и  язык.

1.3 Методы и подходы к диагностике организационной культуры

 

Применяемые теорией  методы исследования культуры организации  позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они представляют собой приемы, способы изучения явления  культуры в деятельности организаций (6, С.113).

Наиболее важные и часто используемые теорией  методы можно подразделить на три  группы.

Первая группа – общие методы исследования культуры организации (не редко их называют подходами). Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный метод) (см. рис.1.2.1.).

Системный подход к исследованию явления организационной  культуры должен отражать комплексный  взгляд на объект исследования – организацию; это и есть специфика системного подхода, т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта  и обеспечивающих ее механизмов.

При системном  подходе к явлению основное внимание уделяется подсистемам и связям между отдельными системными единицами.

Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет выделить в изученном  явлении взаимосвязанные подсистемы – культурные комплексы:

деятельностно-ролевой;

управленческий (властный);

культурный  комплекс отношений с внешней  средой;

поведенческий.

 

Рис. 1.2.1 Общие  методы исследования организационной  культуры

 

В совокупности выделенные подсистемы/комплексы  образуют культурное пространство организации (см. рис. 1.2.2.).

 

Рис. 1.2.2 Культурное пространство организации

 

Деятельностно-ролевой  культурный комплекс представляет собой  основную часть организационной  культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в  самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований, реакция на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый  член организации, прежде всего пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для  этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных  уровней в организации, какие  формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно  применяют. Кроме того, члену организации  необходимо выяснить свое место в  системе властных отношений, определить специфические для каждой организации  поведенческие нормы подчинения руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей  и норм. Их не просто принимают и  используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с  различными компонентами внешней среды, таким образом, могли способствовать установлению приемлемого для организации  баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы  и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации. Это  нормы поведения досуга, отношения  между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп  и т.д. Социологический подход предполагает выяснение зависимости культуры организации от общества на культурную систему организации, систему экономических  отношений, социальную структуру, идеологию. Социологический подход является одним  из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении кросс-культурных исследований.

Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения культурных явлений для организации  и личности, их оценку с точки  зрения общего блага, справедливости, свободы, уважения человеческого достоинства  и других ценностей. Этот подход ориентирует  на разработку идеальной культуры организации. Он требует исходить из должного и  желаемого, из этических ценностей  и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение  и институты.

Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию  культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая слабость проявляется в релятивности, относительности  ценностных суждений, их зависимости  от мировоззрения, социального положения  и индивидуальных особенностей людей. И все же, несмотря на некоторую  ограниченность, этот подход необходим, поскольку он придает культуре организации  этическое, человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало.

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется  и развивается та или иная культура организации (например, существует явное  отличие института предпринимательства  от института производства).

Антропологический подход, он требует изучения обусловленности  культуры организации не социальными  факторами, а природой человеческого  рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.). Антропологический  подход требует не ограничиваться изучением  влиянием социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы политического поведения, обусловленные человеческой природой.

Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в  организации, конкретной организационной  культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций.

Предметом исследования при психологическом подходе  являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормативы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей.

Психологический подход исследования организационной  культуры отличается в первую очередь  глубиной анализа различных Агидельов  культуры и соответственно большей  сложностью и теоретической обоснованностью  применяемых методов.

Современный психологический  подход многовариантен.

Деятельностный  подход придает динамическую картину  явлению организационной культуры. Он предполагает рассмотрение ее как  специфического вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса, имеющего последовательные стадии, этапы.