Организационная культура

 

При анализе  результатов, можно отметить следующее: 8% управленческого персонала считают, что морально – психологический  климат в организации не плохой, почти 80% считают, что климат нервозный, и 16% считают, что в СПК «Агидель»  очень тяжелый морально-психологический  климат.

Половина основного  персонала, считает, что климат, в  общем неплохой, 7% считают, что климат хороший, 40% - климат нервозный. Всего 3% сотрудников оценили климат, как  очень тяжелый.

Что касается вспомогательного персонала, то здесь 20 % работников считают  морально-психологический климат хорошим. 50% работников относят климат к не плохому. Поровну (по 15%) работники разделили  свое мнение о том, что климат нервозный  и очень тяжелый.

Здесь мы видим  огромную разницу между оценками управленческого, основного и вспомогательного персонала.

Представляют  интерес причины конфликтов среди  персонала различных возрастных категорий (см. рис.3.4.).

Рис. 3.4 Причины конфликтов среди персонала различных возрастных категорий

Поясним значения рисунка 3.4. Возрастная категория 20-29 лет переживают конфликты из-за однообразия (18,9 %), среди других причин конфликтов неопределенность в работе (16,6 %) и расхождения взглядов, мнений при выполнении должностных обязанностей (14,4 %). Что свидетельствует о нереализованном ожидании в столкновении с реальностью (расхождении между идеалами и реалиями работы в определенной должности).

Возрастная категория 40-44 лет выделяет конфликты, происходящие в отделах, по причине рабочих заданий, вменяя в вину происходящего слабый профессиональный уровень руководителя (29,4 %) и неопределенность в работе. Часть представителей этой категории переживает состояние общей усталости от напряжения из-за объема работы.

25 % сотрудников в возрасте 50-54 лет и старше 55 лет относят причины конфликтов к большому объему работы и напряжению (17,2 %), связанному с этим. Это объясняется вступлением в период выхода на пенсию и общим снижением трудовой активности.

В целом в  СПК «Агидель» основной причиной конфликтов является большой объем  работы и напряжение (75 %), 23,2 % сотрудников думают уйти из организации, но пока никаких мер не предпринимают. По данным исследования 2007 года, эта цифра была выше - 45,6 %. Среди причин, по которым работники хотели бы сменить место работы на первом месте - размер заработной платы (43,9 %). Причем о решении сменить место работы заявили сотрудники с доходом 11000-11400 рублей.

6. Современные  работники не только рассчитывают  на то, что будут материально  преуспевать, но также предпочитают  комфортно себя чувствовать в  организации, культурные ценности  которой соответствуют их личностным  ориентациям. Личностные ориентации  работников представлены на рисунке 3.5.

 

 

Рис. 3.5 Личностные ориентации работников СПК «Агидель»

 

Из рисунка 3.5 можно сделать следующие выводы: половина управленческого персонала придает большое значение образованию и наличию связей. 40% считает важным наличие личных заслуг перед руководством. И, только 32% ценит стаж и опыт работы.

Более половины основного персонала также считает  важным наличие связей, 44% ценит личные заслуги перед руководством, почти  половина придает большое значение образованию, и 32% оценивает стаж и  опыт.

Вспомогательный персонал (65%) считает важным наличие  связей, 20% ценит образование, 10% оценивают  стаж и опыт, 5% ценят личные заслуги  перед руководством.

Здесь мы видим  очень схожие результаты опроса у  управленческого и основного  персонала. Это говорит о том, что в СПК «Агидель» сложилась  достаточно ясная для всех картина  необходимых личных характеристик  работников.

7. Немаловажным  элементом организационной культуры  являются символы могущества  компании. Они выражаются в тех  внешних и внутренних привилегиях,  которыми пользуются работники  предприятия. Символы могущества  компании теснейшим образом связаны  с таким элементом, как имидж  организации. Обладание работниками  этими символами является мощным  стимулом работы в организации.

Рис. 3.6 Предоставляемые привилегии работникам СПК «Агидель» (%)

 

Автор курсовой работы провел опрос работников СПК «Агидель» с целью определить: какими привилегиями или символами могущества компании они пользуются или пользовались ранее. Ответы работников СПК «Агидель» представлены на рисунке 3.6.

Проанализировав результаты анкетирования, приходим к  следующим выводам.

За 12 лет существования  СПК «Агидель» для 80% опрошенных управленческого персонала по распоряжению учредителей приобрели машины, им был оплачен отпуск, предоставлен отдых в о/к «Саулык», половине оплачивают, либо уже оплатили обучение, сотовую связь.

С основным персоналом дело обстоит следующим образом. Никому из сотрудников не покупают машин, не оплачивают сотовую связь, не оплачивают отпуск. Обучение организация  оплачивает 24% сотрудникам основного персонала.

Таким образом, здесь мы видим следующую картину: сотрудники управленческого персонала  обладают в значительной степени  большими привилегиями, или символами  могущества компании, чем сотрудники основного и вспомогательного персонала. Причем некоторые из них обладают несколькими привилегиями сразу. Существует некая «элита», которой оплачивают сотовую связь, покупают путевки  на отдых, дарят машины, платят хорошую заработную плату. Естественно, это приближенные директора и учредителей СПК «Агидель». Данное положение вызывает еще большее раздражение работников.

8. Интересным  элементом организационной культуры  являются традиции. Привнесенные  из прошлого, обычаи, обряды и  ритуалы являются традициями. Они  символизируют убеждения, ценности, играющие существенную роль на  предприятии. С начала создания  СПК «Агидель» сложилось немало  хороших традиций, о которых писалось  выше. За прошедшие 2-3 года произошел  постепенный отказ от большинства  существовавших традиций (рис. 3.7).

 

Рис. 3.7 Мнение персонала о существовании традиций в СПК «Агидель»

 

Из имеющихся  данных можно сделать следующие  выводы.

Почти половина сотрудников управленческого персонала  считают, что в СПК «Агидель»  нет традиций, 16% считают, что существует традиция поздравления с днем рождения, 20% отмечают профессиональный праздник, и 12% поздравляют с 8 марта и 23 февраля, 7 человек считают, что существует традиция поздравлять с Новым годом, один человек считает, что существует традиция проводов на пенсию.

44% сотрудников  основного не видят никаких  традиций в СПК «Агидель», 16% считают,  что есть традиция поздравления  с днем рождения, 20% поздравляют  с 8 марта и 23 февраля, 12% отмечают  традицию поздравления с Новым  годом, один человек отмечает  проводы на пенсию, профессиональный  праздник не отмечает никто. 20% сотрудников вспомогательного персонала  также не видят никаких традиций, 16% считают, что есть традиция  поздравления с днем рождения, 35% поздравляют с 8 марта и 23 февраля, 21 % отмечают традицию поздравления  с Новым годом, проводы на  пенсию также как и у основного  персонала никто не отмечает.

При анализе  этого элемента автором учитывался еще один аспект – это стаж работы. Здесь мы видим, что около половины сотрудников управленческого и  основного персонала, а также 20% вспомогательного персонала не видят традиций в  СПК «Агидель». Эта часть работников работает на предприятии от 1 года до 5 лет. Другая часть управленческого, основного и вспомогательного персонала  разделилась. Это те работники, чей  рабочий стаж превышает 10 лет, в их памяти сохранились прекрасные традиции, существовавшие в СПК «Агидель».

Следующим вопросом анкеты был вопрос о необходимости  возрождения этих традиций. Результаты опроса показали, что и управленческий, и основной, и вспомогательный  персонал выразили абсолютное единодушие в ответах на этот вопрос и считают  необходимым возрождение традиций. Традиции наглядно демонстрируют господствующие в организации ценностные ориентации. Те традиции, которые направлены на повышение приверженности работников своей организации, на создание чувства  общности интересов персонала и  руководства, необходимо возрождать.

Таким образом, автором был проведен анализ сильных  и слабых сторон организационной  культуры СПК «Агидель». Анализ показал, что в СПК «Агидель» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Автор курсовой работы отмечает, что в СПК «Агидель» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.

 

3.2 Кодекс организационной культуры СПК «Агидель»

 

Организационная культура существует и развивается  все время. Люди в СПК «Агидель» понимают, что текущая организационная культура нуждается в трансформации, для поддержания организационного успеха и прогресса.

Изменение организационной  культуры возможно. Следует помнить, изменение не является чем-то приятным и легким. Изменение культуры требует  понимания, приверженности и инструментов. Таким инструментом в нашем случае является кодекс организационной культуры.

Кодекс содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые  для формирования и развития организационной  культуры СПК «Агидель». Он призван  установить принципы, определяющие деловое  поведение работников предприятия.

Высшее руководство  СПК «Агидель» убеждено, что знание этих установленных этических норм и ориентация на них являются обязательным условием совместной деятельности на благо предприятия и каждого  работника.

Чтобы Кодекс стал действующим, работающим, автор соблюдал требования к формулированию правил Кодекса организационной культуры, которые заключаются в следующем:

а) несколько  выше существующей практики, ориентируют  сотрудников на нечто большее, чем  пока принято, оставаясь посильными для исполнения (сравните: «опоздания на работу не поощряются» и «опаздывать  категорически запрещено»);

б) отклонение от их исполнения кем-либо фактически наглядно и легко оцениваемо со стороны  окружающих, т.е. нарушение правил сразу  фиксируется (сравните: «быть внимательным»  и «снижать процент ошибок»).

Когда правила  осваиваются на столько, что переходят  в норму, они убираются из Кодекса  как уже не нужные там, поскольку  соблюдаются в силу привычки.

Итак, автор предлагает перейти к рассмотрению Кодекса.

Проект

Кодекс организационной  культуры СПК «Агидель»

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры СПК «Агидель» и будет способствовать ее успеху.

Задачи: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1. Достижение  цели

2. Позитивный  вклад в экономику

3. Позитивный  социальный вклад

4. Индивидуальные  достижения

Мы рассчитываем на увлеченность и трудовые достижения каждого через планирование карьеры  сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении). Только таким  путем мы получим прибыль, необходимую  нам для достижения целей организации. Перед людьми, любящими и умеющими работать, мы ставим такие задачи, которые  позволяют им реализовать свой потенциал. И когда они получают удовлетворение от своей работы и ощущают заботу со стороны предприятия, у них, естественно, возникает желание внести свой вклад в его процветание.

5. Предприятие  как семья

Мы рассматриваем  предприятие как семью, где все  работающие являются ее членами. Мы чувствуем  тесную связь по отношению друг к  другу. Мы поддерживаем друг друга и  вместе радуемся победам и вознаграждениям.

Дух единой семьи  поддерживается проведением спортивных встреч, групповых туристических  поездок, фирменных церемоний, традиций, обрядов:

- организация  конкурсов профессионального мастерства  среди работников предприятия, 

- установление  особого ритуала поощрения лучших  по профессии (прежде всего,  массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.),

- определение  «человека года» СПК «Агидель», 

- празднование  начала нового года,

- традиция –  начало трудового пути молодых  работников. При поступлении на  работу: организовано посещение  музея, с целью познакомить  с историей развития предприятия;  помещается фотография и краткое  резюме нового сотрудника на  корпоративном сайте; и т.п. 

Все расходы  по проведению мероприятий берет  на себя СПК «Агидель».

6. Дух коллективизма

Мы убеждены, что судьба СПК «Агидель» зависит  от каждого, но только коллективные усилия способны привести к успеху. Работа в командах важна для успеха нашего предприятия, поскольку она неподъемна для любого отдельно взятого человека. Корпоративный дух возможен только в стабильном по составу коллективе.

7. Уважение к  личности

Уважение к  личности — это не пустая фраза, а принцип, на котором основано общество. Этот принцип включает:

- максимальное  развитие инициативы, талантов, профессиональных  навыков, творческих способностей  и умения найти себя в новой  обстановке;

- поощрение достижений  сотрудников и их личного вклада;

- создание возможностей  для творческого роста; 

- обеспечение  таких условий, когда голос  каждого будет услышан;