Организационная культура предприятия (организации)

 

     В целом, картина довольно благоприятная, сотрудников в большей степени устраивает существующие в фирме элементы организационной культуры.

     Для исследования этики корпоративного поведения (внутренней этики) был проведен тест с работниками численностью 14 человек.

     Этот  тест содержит описания типичных деловых ситуаций, в которых руководитель или сотрудник стоит перед выбором между вариантом, сулящим доход в случае пренебрежения моралью, и вариантом, обеспечивающем соблюдение нравственных норм ведения бизнеса и поведения в корпорации, но чреватым уменьшением или неполучением выгоды. Авторы теста считают, что таким образом можно «прощупать» уровень нравственности в отношении работника к корпорации: воспринимает ли работник корпорацию как нечто свое, считает ли проблемы корпорации своими, или относится к корпорации потребительски.

      

     Таблица 2.2 – Исследование этики корпоративного поведения работников Лоевского  райпо

 

     Оценки  ответов в баллах: совершенно не согласен – 0; не согласен – 1; согласен – 2; совершенно согласен – 3. Просуммировав, полученные ответы и разделив на количество отвечающих, т.е. 14 человек мы получим цифру 15, смотрим один из ниже перечисленных результатов.

     1 – 5 баллов – самый высокий  этический уровень;

     6 - 10 баллов – высокий этический  уровень;

     11 - 15 баллов – приемлемый этический  уровень;

     16 – 25 баллов – средний этический  уровень;

     26 – 35 баллов – требуется моральное  совершенствование;

     36 – 44 баллов – низкий этический  уровень;

     45 баллов – низший этический уровень.

     Исходя, из результатов теста можно сказать, что этический уровень корпоративного поведения данной организации довольно благоприятный. Все тестируемые  преданны руководству и своей  организации, готовы сообщать руководству  о своих ошибках, полностью подчиняются руководителю, даже если неуверенны в правильности действий, и не допускают любых проявлений воровства.

     Другая  возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

     Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.

     - Возраст Лоевского райпо 79 лет,  что позволяет предполагать вероятность достаточно «болезненного» изменения организационной культуры.

     Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что затрудняет  возможности распространения новых ценностей.

     - Среднесписочная численность на  начало 2011года – 359 человек. Общение по всем сферам не достаточно тесное, большое количество работников, не позволяет решать проблемы «тет-а-тет».

     Рассмотрев  все эти факторы, я пришла к  выводу, что для Лоевского райпо  изменение организационной культуры сложно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

  3.1. Оценка эффективности  управления в организации 

     Эффективность управления - это, прежде всего, эффективность  работы руководимого структурного подразделения (участка, цеха, секции, магазина, столовой и т. д.), организации, отрасли и всего общественного производства. Следует различать две стороны эффективности управления: экономическую и социальную. Критерием экономической эффективности является максимум эффекта с каждой единицы затрат труда или минимум затрат общественного труда на единицу продукта. Производство организуется и управляется не ради самого производства, а ради людей, максимального удовлетворения их растущих потребностей. Отсюда следует, что повышение экономической эффективности производства подчинено главной цели - социальному развитию коллектива, и критерием социальной эффективности является рост жизненного уровня. Для конкретного коллектива он выражается в размере заработанной оплаты труда и ее покупательской способности.[6, c.220-221].

     Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и  социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

     Социальные  результаты в ряде случаев поддаются  стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потребности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.[2, c. 335-337].

     Для каждого уровня управления в потребительской  кооперации показатели по этим критериям оценки могут быть разными. Так, для первичного структурного подразделения это может быть:

     - объем проданных товаров в  денежном исчислении на одного  работника:

      -средняя заработная плата одного  списочного работника;

     - удельный вес заработной платы в розничном товарообороте.

     Для хозрасчетной производственной единицы  к этим трем показателям необходимо добавить полученный результат, т. е. разницу  между полученными доходами и понесенными затратами.

     Для самостоятельного субъекта хозяйствования основными показателями должны быть:

     1.  Объем розничного товарооборота  (выпуска товарной продукции).

     2.  Себестоимость (издержки торговли).

     3.  Производительность труда.

     4.  Средняя заработная плата.

     5.  Прибыль.

     Если  исходить из критерия оценки выполнения достижения цели управления, а для потребкооперации она состоит в наиболее полном обеспечении населения необходимыми товарами, то критериями оценки работы управленцев всех уровней в потребкооперации являются:

     1.   Степень удовлетворения спроса  населения. Определить этот показатель весьма проблематично. И подходить к его количественному измерению следует весьма осторожно, поскольку не всегда все зависит от управленческого труда. Сбой в одной отрасли автоматически ведет к срыву производства в других отраслях и, естественно, сказывается на степени удовлетворения повседневного спроса населения.

     2.   Степень достижения рациональных  норм потребления основных продуктов питания. Еще древние мудрецы наставляли: "Не жить для того, чтобы есть, а есть для того, чтобы жить". В наше экологически неблагоприятное время эта истина приобрела более глубокий смысл. Всем нам давно известно, что питание человека должно соответствовать определенным условиям: быть доброкачественным, полноценным по калорийности, минеральному составу. Это играет немалую роль в обновлении различных тканей человеческого организма, укреплении их структуры и выполнении ими своих функций.

     В рационах питания точно указаны  нормы белков, жиров, углеводов, витаминов, микроэлементов, и опасность отклонения от этих норм в ту или другую сторону грозит возникновением различных заболеваний с вытекающими из этого последствиями (продолжительность пребывания по бюллетеню, получение инвалидности, сокращение продолжительности жизни и др.).

     3. Сближение уровня жизни сельского населения с уровнем жизни городского населения. Показатели этого уровня определяются многими параметрами, основными из которых являются:

     -  уровень комфортности жилья;

     - обеспеченность населения предметами  длительного пользования (телевизоры, стиральные машины, холодильники, морозильники, автомобили и т. д.);

     - улучшение условий труда;

     - продолжительность рабочего дня;

     - рацион питания и др.

     Хотя  отдельно эти показатели Минстат  не приводит, но сближение их -первостепенная забота государства. Потребительская кооперация тоже может

многое  сделать в этом вопросе, способствуя  различными мерами и методами развитию личных подсобных хозяйств и создавая совместные производства с агропромышленными  предприятиями.

     Одним из основных показателей социальной эффективности управления является степень удовлетворения спроса населения на товары и услуги. Поэтому как общий показатель социальной эффективности управления (Э_с) можно рассматривать отношение социального эффекта к затратам денежных средств населения.

     В качестве социального эффекта берется объем розничного товарооборота и услуг (Qo) за вычетом товаров, потребление которых вредно для здоровья (табак и алкогольные напитки) (Qв). Затраты денежных средств населения представляют собой сумму их покупательных фондов (Ф_п - из баланса денежных доходов и расходов) и денежных сбережений в объеме неудовлетворенного спроса (Д_с). Данные о последнем факторе, его удельном весе в общей сумме сбережений можно получить расчетом посредством периодически проводимых социологических обследований с учетом распределения сбережений по мотивам накопления.

     Расчеты осуществляются по формуле:

     Э_с = (Qo-Qв) : (Фп + Дс).