Организационная культура предприятия (организации)

      Известно, что организация с хаотическими взаимоотношениями между людьми неуправляема, следовательно, неспособна к эффективной деятельности и обречена на скорую гибель. Особенно важно выполнение этого требования для вновь создаваемых организаций на начальном этапе значительно увеличивается время вхождения коллектива в нормальный рабочий режим.

      Организационная культура неразрывно связанна с организационным  поведением, в котором принято  выделять поведение руководителя и  индивидуальное поведение. Основная цель организационного поведения заключается  в том, чтобы помочь людям более продуктивно выполнять свои обязанности и получать от этого большее удовольствие. Для реализации этой цели должны быть сформированы ценностные установки каждой личности в отдельности и всей организации в целом.

      Организационная культура является элементом информационной среды деловой организации. Так как сама организация является частью общественной системы, её деловая культура является составной частью общественной культуры.

      Воздействие общества на деятельность организации  многообразно. Культурная среда организации зависит от степени развитости общества, существующих местных и национальных традиций, правовых и социально-нравственных факторов общественной жизни. Указанные факторы в разной степени (прямым или опосредованным путём) влияют на формирование организационной культуры внутри организации.

      Если  отношения между членами коллектива превращаются в дружеские, то гораздо  легче достичь взаимопонимания  по многим вопросам. Поэтому в фирмах проводят специальные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Руководство прогрессивных фирм успешно использует неформальные, дружеские отношения, возникшие между членами коллектива для решения самых разнообразных задач.

    Значительное  влияние на деятельность организации  оказал скачок в развитии информационных технологий и средств коммуникации. До последнего времени поведение членов коммерческой организации в целом соответствовало японской корпоративной морали, в соответствии с которой неприлично уйти с работы раньше времени, а для демонстрации своего усердия неплохо задержаться на час, два после окончания официального рабочего дня. После внедрения сетевых технологий эта ситуация в целом ряде организаций изменилась. [17, c.121-123].

    В современных условиях появилась  новая система взаимоотношений  между членами коллектива, для неё был введён специальный термин Telecommuting. Он означает перемещение в пространстве результатов труда члена организации к месту их использования. Многие работники среднего звена теперь имеют возможность, работая дома, обмениваться с коллегами файлами.

    Но  и здесь есть свои минусы. Так  как отсутствует личный контакт, значительно усложняется взаимодействие руководителей с подчинёнными и  исключается использование так  называемого человеческого фактора. Одной из основных задач организационной культуры является снижение доли субъективного фактора в реализации процедур управления и соответственно снижение управленческого риска. Это достигается за счет обезличенности организационной культуры. Последнее означает, что она должна действовать не зависимо от индивидуальных особенностей членов организации. Любой человек, поступающий на работу, должен знать, что, заняв определённую должность, он обязан неукоснительно выполнять установленный должностными инструкциями круг обязанностей и как член коллектива соблюдать нормы поведения и взаимоотношений с людьми.

      Организационная культура - это система ценностей  и убеждений, разделяемых всеми  работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности  организации.

      Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и прочее. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

      Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация  функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

      В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Разумеется, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации. Однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей. [10, c.18-23].

      Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий  регламент деятельности. Она может  иметь свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

      Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только призван соответствовать  организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику корпоративной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону. 
 

1.2. Основные элементы и особенности управления организационной культурой предприятия 
 

       Организационная культура — это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.

       Организационная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

       Выделяют  два аспекта организационной  культуры: субъективный аспект, исходящий  из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации, ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов. Не менее важен объективный аспект. Он связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и т.д. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организации.

       В понятие организационная культура входят субъективные и объективные  элементы.

         К субъективным элементам организационной культуры относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей.

       Объективные элементы отражают материальную сторону  жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.

       Обобщая можно выделить следующие основные элементы организационной культуры:

- осознание  себя и своего места в организации;

- коммуникационная  система и язык общения;

- внешний  вид, одежда и представление  личности на работе;

- чем  и как питаются люди, привычки  и традиции в этой области;

- осознание  фактора времени, отношение к  нему, его использование;

- характер  взаимоотношений между людьми;

- особенности  ценностей и нормы, как эти  ценности сохраняются;

- трудовая  этика и мотивирование;

- критерии  принятия на работу, продвижения и увольнения;

- организационные  символы и обрядность.

       Рассмотрим  более подробно некоторые из элементов  культуры. Так, под организационными ценностями, системой которых должна обладать каждая преуспевающая организация, понимаются свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них.

       К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большее: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу.

       Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

       Обряд - это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

             Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.

      Образы, легенды и мифы являются элементом знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы — портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

Обычай, как элемент культуры, есть форма  социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. [16, c.56-62].

      В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов —  их отношения друг к другу, внешним  контрагентам, осуществлению управленческих действий.

      Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

      Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину.