Организационная культура предприятия (организации)

СОДЕРЖАНИЕ 

  Введение……………………………………………………………………….…..3

  1. Роль и значение организационной  культуры…………………………………5

  1.1.Сущность  и значение культуры предприятий,  и ее ценностные аспекты...5

  1.2.Основные  элементы и особенности управления  организационной культурой предприятия…………………………………………………………….10

  1.3.Зарубежный  опыт формирования и использования  организационной культуры…………………………………………………………………………….13

  2. Оценка организационной культуры  в организации……………………...…16

  2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности организации…………………………………………………………………………16

  2.2. Анализ организационной культуры  в организации………………………..

  3. Пути совершенствования организационной  культуры в современных условиях……………………………………………………………………………..27

  3.1. Оценка эффективности управления в организации………………………27

  3.2. Основные направления совершенствования  организационной культуры на  современном этапе развития экономики………………………………………36

  Заключение………………………………………………………………………39

  Список  используемой литературы……………………………………………...43

  Приложения……………………………………………………………………...45 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

      Сегодня широко используется понятие организационной  культуры. И это - отнюдь не «дань  моде», а отражение той реальной роли, которую играет организационная  культура как системный фактор эффективного менеджмента.

      Одной из основных задач, стоящих перед  руководителями и менеджерами современной  организации, является интеграция всего  персонала вокруг ее основных целей  и задач. На практике, организационная  культура проявляется: в системе  ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре». Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности организаций.

      Внимание  к феномену организационной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка. В этом плане ныне практически во всех крупных компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования организационной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников.

      Учет  в управленческой деятельности присущей членам организации и, с другой стороны, целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании персонала рассматривается как один из самых действенных и необходимых видов управления. Об актуальности этого свидетельствует и растущее число публикаций по практическим вопросам внедрения корпоративной культуры.

      Проблематика  исследований организационной культуры - перспективная, динамично развивающаяся (с точки зрения теории и управленческой практики), но крайне «пестрая» и  пока слабо интегрированная область исследования. То есть, современное состояние проблемы организационной культуры отражает ряд ее характерных особенностей: чрезвычайное разнообразие типов, видов, форм организационной культуры, очень большое количестве подходов к ее изучению и при этом отсутствие какой-либо единой – обобщающей классификационной схемы, позволяющей упорядочить данные в этой обширной области исследований.

    Необходимостью  исследования вопросов формирования и  функционирования организационной  культуры в организации обусловлен выбор темы данной курсовой работы.  

    Целью курсовой работы является анализ организационной  культуры Лоевского районного потребительского общества и направления совершенствования  её на современном этапе развития экономики.

    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

    1) Раскрыть сущность и значение  культуры предприятий, и ее  ценностные аспекты;

    2) Охарактеризовать основные элементы  и особенности управления организационной культурой предприятия;

    3) Изучить зарубежный опыт формирования и использования организационной культуры

    4) Дать организационно-экономическая  характеристику деятельности Лоевского  райпо;

    5) Проанализировать организационную  культуры в Лоевском райпо;

    6) Дать оценку эффективности управления  в Лоевском райпо

    7) Разработать основные направления  совершенствования организационной  культуры в Лоевском райпо  на современном этапе развития  экономики.

      Объектом исследования в данной  работе является Лоевское районное  потребительское общество.

    При написании курсовой работы использовались нормативные правовые акты Республики Беларусь, научная и учебная литература отечественных и зарубежных авторов, а также газетные и журнальные публикации по вопросу формирования, функционирования и совершенствования организационной культуры организации.

    Курсовая  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

    В процессе работы были использованы как  общенаучные методы исследования: статистического наблюдения, сравнительного анализа и синтеза, так и специальные способы финансово-экономического анализа: метод графического изображения, приемы абсолютных и относительных разниц, метод расчета коэффициентов, метод факторного анализа. 
 
 
 
 
 

1. РОЛЬ И ЗНАЧЕНИЕ  ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ 

1.1. Сущность и значение культуры предприятий,

и ее ценностные аспекты 
 

    Современный менеджмент рассматривает организационную  культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и работников на общие цели. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

    Различными  учеными и консультантами уже к середине прошлого века было предложено более ста пятидесяти ее определений, как подсчитали неутомимые исследователи Кробер и Клакхон (Kroeber & Kluckhohn, 1952). С тех пор появилось еще несколько десятков новых. Рассмотрим некоторые из них.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Д. Элдридж  и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой  организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые  определяют способ объединения групп  и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это  уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что  отличает её от всех других в отрасли”.

М. Пакановский  и Н.О. Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это  комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный  группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления  организационной деятельности посредством  использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет  поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это  всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие  отношения, сформировавшиеся образцы  принятых норм поведения”.

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это  набор убеждений, ценностей и  усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”.

Удачными  определениями организационной  культуры за последние 10-15 лет следует  признать такие:

Хиггинс-МакАллистер: Набор разделяемых ценностей, норм и практик, отличающий одну организацию  от другой. (Higgins, McAllister, 2006)

Шэйн: Убеждения, нормы поведения, установки и  ценности, которые являются неписанными  правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. (Schein, 1996)

Камерон-Куинн: Социальный клей, удерживающий организацию  вместе, - то, «как у нас это здесь  принято». (Cameron, Quinn, 1999, Cameron, 2004) Последнее  неформальное определение принадлежит современным американским исследователям, чьи работы заслуженно получили широкую известность (есть русский перевод их книги 1999 года - «Диагностика и изменение организационной культуры», Питер, 2001).

      Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать организационную культуру следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его персоналом, включая руководителей и подчиненных. Предназначение организационной культуры - согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

      Главный показатель развитой организационной  культуры: убежденность всех сотрудников  в том, что их организация - наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией - можно говорить о корпоративном культуре. [5, c.19-22].

      Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней  интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

-  внешней  адаптации: помогает организации  адаптироваться к внешней среде.