Напрямки організації управлінської праці на підприємстві

Керівник  підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Підбір кадрів на заміщення посад керівників і  фахівців звичайно здійснюється або  шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

Кадровим  органам ВАТ “ЛуАЗ” необхідно  мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва.

Найбільш  прийнятним на практиці є шлях заміщення  кадрів керівників і фахівців за рахунок  висування працівників свого  підприємства. Він дає можливість усебічної перевірки придатності кандидата до нової посади, підготовки його до виконання функціональних обов'язків на новій посаді. У цьому випадку кандидату легше ввійти в курс життя колективу і розв'язуваних їм задач. Звичайно відомі і позитивні якості і визначені недоліки кандидата, що розширює можливості їхнього обліку, особливо при підборі кандидатів на керівну посаду. Такої ж якості, властивим кандидатам ззовні, не завжди повною мірою відомі керівнику і колективу даного підприємства.

Необхідно також мати на увазі, що висування своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей, і, якщо це передові підприємства – передового досвіду, свіжих думок. Але призначення кандидата ззовні буде правильно зрозуміло колективом ВАТ “ЛуАЗ” тільки в тому випадку, якщо він буде вигідно відрізнятися по своїх ділових якостях від кандидатів – працівників даного підприємства. Тому підбір і призначення на посаді керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі.

Варто звернути увагу також на питання, зв'язані з вивченням придатності  кандидата на посаду, що заміщається. Придатність кандидата на посаду визначається, насамперед, його відношенням  до цієї посади, наявністю відповідних  знань, умінь, навичок, а в інших випадках і наявністю в нього відповідних психофізіологічних якостей.

При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби  необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми.

У ході здійснюваної радикальної реформи  економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними  вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців господарства, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання: ділові ігри; аналіз конкретних ситуацій; виїзні заняття на передових підприємствах галузі; обговорення проектів; дискусії й ін.

Конкретний  зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

Не  потрібно забувати про те, що оптимальний  період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі".

Навчання  керівників і фахівців повинне здійснюватися  як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду.

Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму  залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність.

Необхідною  умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР.

Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки: державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути підвищення кваліфікації керівників і фахівців; спеціальні факультети і курси при вузах; курси - на підприємствах.

Підвищення  кваліфікації керівників і фахівців народного господарства організується, в основному, по наступних напрямках:

посадова  підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків  у нових умовах роботи підприємств  на більш високому організаційному  і технічному рівні;

підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;

підвищення  кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи зі спеціальності в нових умовах господарювання;

цільове підвищення кваліфікації керівників і фахівців.

В даний  час від кожного робітника  потрібна компетентність не тільки в  здійсненні виробничих обов'язків на своєму робочому місці, але й у  питаннях ефективного господарювання на рівні цеху, ділянки, усього підприємства в цілому. Вирішити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економічне навчання кадрів.

Виробничо-економічне навчання кадрів – складова частина  всієї роботи з кадрами і вестися  вона на кожнім підприємстві повинна  планомірно і цілеспрямовано. Зміцнюється  її зв'язок з життям, з рішенням ключових задач прискорення соціально-економічного розвитку суспільства.

Перебудова  системи економічного навчання покликана  підсилити взаємозв'язок зміни кваліфікаційних  розрядів, посадових переміщень і  оплати праці працівників з рівнем їхньої професійної підготовки, ефективність практичного застосування економічних знань.

Вимоги  до рівня економічних знань для  працівників кожної категорії відбиті  в кваліфікаційному довіднику посад  керівників, фахівців і службовців і в єдиному тарифно-кваліфікаційному довіднику робіт і професій робітників. Навчання працівників у різних постійно діючих формах безупинного виробничо-економічного навчання органічно доповнює підвищення кваліфікації і періодичну перепідготовку робочих і інженерних кадрів.

Комплексні навчальні програми, по яких ведеться виробничо-економічне навчання, спрямовані на забезпечення освоєння кадрами актуальних проблем економічної теорії, сучасних досягнень науки управління, нових методів господарювання в умовах ринкової економіки, на практичне оволодіння навичками аналізу виконання планів економічного і соціального розвитку, рішення конкретних господарських задач, на використання кращого вітчизняного і закордонного досвіду.

Навчання  необхідно направити на те, щоб  підвищувалася продуктивність праці, строго дотримувалися порядок і дисципліна на виробництві, велася рішуча боротьба з пияцтвом, дармоїдством, злочинністю.

Диференційовані типові навчальні програми, що рекомендуються для проведення економічного навчання, у всіх випадках повинні уточнюватися на місцях з врахуванням специфіки підприємств і особливостей складу тих, яких навчають. У плані соціально-економічного розвитку ВАТ “ЛУАЗ” повинне передбачатися створення необхідних умов для занять, необхідної матеріально-технічної бази для навчання кадрів. У кожному трудовому колективі повинні бути створені навчальні класи, добре оформлені аудиторії і кабінети.

Найбільш  раціональна структура і час  навчання, склад і чисельність  слухачів, загальна тривалість навчання, порядок підведення її підсумків і оцінки професійних і економічних знань тих, хто навчається, визначаються в кожному окремому випадку, виходячи із задач розвитку галузей і особливостей функціонування трудових колективів.

Відмінною рисою занять повинні бути активні  методи навчання:

аналіз конкретних ситуацій;

практичні завдання;

ділові  ігри;

семінари-практикуми;

виїзні  заняття;

конференції;

колективний пошук резервів.

У трудовому  колективі відкритого акціонерного товариства “Луцький автомобільний  завод” повинна діяти ефективна  система обліку, узагальнення і реалізації пропозицій слухачів. Рівень виробничо-економічного навчання сьогодні повинен відповідати найвищим вимогам. Він повинен забезпечувати формування сучасного ініціативного, творчо мислячого працівника.

Досвід  діяльності багатьох зарубіжних компаній демонструє, що однією з найважливіших складових ефективної діяльності фірми є високий рівень уваги до працівників. Враховуючи важливе значення організаційної культури на життєдіяльність підприємства, кадрові та управлінські органи повинні першочергову увагу приділяти саме удосконаленню кадрової роботи.

Бажаним є застосування ВАТ “ЛуАЗ” політики з максимальним врахуванням інтересів  та потреб кожного працівника для  максимально продуктивного виконання  задач, що покладені на нього.

Підприємству необхідно всіляко розвивати систему мотивації для кожного працівника, яка б включала в себе матеріальне та нематеріальне стимулювання. Система мотивації повинна бути комплексною, диференційованою, гнучкою та оперативною.

Відкритому  акціонерному товариству потрібно якнайбільше  уваги приділяти підвищенню кваліфікації працівників, що призведе до підвищення якості продукції, що виробляється на цьому підприємстві.

Досвід  іноземних підприємств показує, що вкладання грошей у підготовку молодих кадрів є однією з найвигідніших інвестицій. ВАТ “ЛуАЗ” потрібно розвивати систему підготовки молоді в навчальних закладах.

Отже, відкрите акціонерне товариство “Луцький автомобільний завод”, як і будь-яке  інше підприємство, повинне використовувати всі наявні інструменти функціонування в ринкових умовах для свого розвитку і для розвитку економіки України в цілому.

 

ВИСНОВКИ.

Проведене у роботі дослідження напрямків організації управлінської праці на підприємстві дало змогу зробити такі висновки:

Становлення ринкових відносин в Україні вже  сьогодні поставило цілий ряд  нових задач, вирішення яких неможливе  на базі підходів та методів, які були традиційними в епоху адміністративно-командної  системи за часів існування СРСР. Особливе значення набули сьогодні питання перебудови кадрової роботи, системи управління, та переосмислення ролі персоналу у діяльності підприємства.

Управлінська  праця – це специфічний вид  людської діяльності, що не створює  споживчих цінностей, а регулює  процес виробництва і створює необхідні умови для його розвитку. Управлінська праця значно більше впливає на виробництво, ніж праця простих робітників.

Особливості управлінської праці:  праця менеджера пов’язана з перетворенням інформації як специфічним предметом праці; в ній переважають елементи розумової діяльності; потребує спеціалістів більш високої кваліфікації; ступінь її складності залежить від багатьох чинників, а саме: характеру виконуваних функцій, чисельності підлеглих, рівня і складності виробництва і т.д.; часто триває і в неробочий час; творчий характер управлінської праці і багато іншого.

Прийняття управлінських  рішень – це визначальний процес управлінської  діяльності, оскільки формує напрямки діяльності організації та її окремих  працівників. Робота з прийняття  управлінських рішень вимагає від менеджерів високого рівня компетентності, значних затрат часу, енергії, досвіду. Вона передбачає і високий рівень відповідальності, оскільки для втілення втілених рішень в життя необхідно забезпечити ефективну та злагоджену роботу всього організаційного механізму.продуктивність управлінської праці підвищують, розподіляючи спільну працю між працівниками через спеціалізацію їх за окремими видами робіт. Одночасно для узгодженого управління необхідна кооперація (обєднання) праці. Процеси поділу і кооперації праці в управлінні взаємопов’язані і взаємозумовлені особливостями трудової діяльності окремих категорій управлінців. Пожділ зумовлюють масштаби роботи, труднощі при виконанні її окремих частин та етапів, розосередженість процесів у часі та просторі, різна кваліфікація та досвід працівників. В організації управлінської праці застосовують функціональний, структурний, ієрархічний технологічний, професійний, кваліфікаційний та посадовий поділи праці. Кооперація праці: паралельна, послідовна, постійна та епізодична.