Мотивація і стимулювання персоналу

своїми потребами, задоволення яких є рушійною силою в процесі його

діяльності, свідомої або неусвідомленої поведінки. Тому в механізмі

трудової мотивації  найяскравіше виявляються особисті потреби, оскільки вони

безпосередньо пов'язані  із життєдіяльністю індивіда.

Висновки

 

Підприємства України можуть бути конкурентоспроможними тільки за

умови розробки та впровадження інноваційних продуктів. При побудові системи

мотивації важливо забезпечити  відповідність зовнішніх та внутрішніх оцінок

і винагород, як умови  гармонійної та продуктивної праці  персоналу.

Сучасна модель управління підприємством має включати механізм

ефективної трудової мотивації, який дозволив би поєднувати стратегічну ціль

організації з потребами  та інтересами робітників, взаємоузгоджуючи різні

форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об’єктивно

оцінюючи роботоздатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи

умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої

адаптації працівників до ринкової кон’юнктури, наближуючи інтереси

підприємства до інтересів  працівників і навпаки.

Дослідивши функцію менеджменту “мотивація” в METRO Cash and Carry

можна побачити, що мотивація на даному підприємстві знаходиться на

високому - професійному рівні. Керівник підбирає методи мотивації для

кожного працівника індивідуально. Директор застосовує як психологічне так

і матеріальне стимулювання.

Проведений у курсовій роботі роботи аналіз чисельності працівників в

METRO Cash and Carry показав, що за останні роки дещо більше був

збільшений основний склад персоналу, що пов'язано з розширенням сфери

діяльності. Питома вага основного персоналу складає 80%. За останні роки на

підприємстві практично  відсутня плинність кадрів, заяв про  перехід на іншу

роботу, скарг та нещасних випадків. Однак, що стосується подальшого набуття

професійності персоналом (вивчення вітчизняної, міжнародної практики), то

ТMETRO Cash and Carry повинно вивчати досвід не тільки кращих

вітчизняних, а і міжнародних  турфірм.

В METRO Cash and Carry майже немає плинності кадрів, тому що в

порівнянні з іншими підприємствами його працівники матеріально  забезпечені.

Ефективність управління персоналом на підприємстві орієнтоване на

раціональне використання трудових ресурсів, ефективний розподіл людей по

робочим місцям, забезпечення найбільш оптимальних умов для розкриття

природних дарувань працівників.

Аналіз системи мотивації METRO Cash and Carry показав, що на

досліджувальному підприємстві використовуються стимули як матеріального,

так і нематеріального  характеру.

В основному використовують мотивацію матеріального характеру –

заробітна плата, премії, участь персоналу в прибутках підприємства.

Система матеріальних стимулів праці в METRO Cash and Carry

складається з різних спонукальних методів, якими керівники намагаються

доповнити і зв'язати  єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості

у здійсненні трудової діяльності.

Основні нематеріальні  мотиватори - усна похвала, відгул, свобода в

прийнятті рішень, відсутні – гнучкий графік роботи, передачі по радіо та

телебаченню, дуже рідко  йде підвищення по службовій дробині.

У третьому розділі розроблений проект удосконалення мотивації в

METRO Cash and Carry.

У METRO Cash and Carry можливо  запропонувати розширення «вертикального

набору» обов'язків, тобто забезпечення автономності і відповідальності

працівника у виконанні  дорученої справи, включення в обов'язки працівника

деяких функцій планування і контролю за якістю надання послуг.

В організаційну структуру METRO Cash and Carry необхідно ввести

відділ аналізу де буде можливо отримувати коригуючу систему управління

мотиваторами та демотиваторами. Ця система дозволить пильніше відстежувати

негативні тенденції  розвитку персоналу, а також своєчасно  реагувати на них,

відстежувати потреби  персоналу і змінювати політику стимулювання.

Враховуючи, що METRO Cash and Carry в 2006 р. отримало прибутки в

розмірі більш як 300 тис.грн., то найбільш раціонально було б впровадити

систему винагород персоналу  за працю, відкинувши складну та суб'єктивну

систему мотивації (яка, як показав аналіз, за останній період уже не

являється мотивуючим фактором) і перейти на дифсистему винагород

(диференційна система в залежності від кінцевого результату) від

комплексного показника  – прибуток. Забезпечення розширення «горизонтального

набору» обов'язків, тобто  внесення більшої різноманітності  в роботу у межах

однієї функції.

Також, для покращення роботи працівників METRO Cash and Carry

директор повинен забезпечити, свободу вибору темпу і ритму роботи, ввести

директор повинен забезпечити, свободу вибору темпу і ритму роботи, ввести

більш гнучкий графік роботи, що дасть змогу працівникам більш ефективно

працювати.

Доцільно створити на даному підприємстві так званих «осередків

якості», що стимулюють ініціативу робітників у вирішенні різних виробничих

задач тощо. Нині «осередки якості» є формою групової організації праці,

яка найбільш динамічно розвивається в багатьох країнах з ринковою

економікою.

В METRO Cash and Carry необхідно забезпечити усвідомлення виконавцем

(працівником), що його  робота важлива і суспільно  корисна, тоді в працюючих

з'явиться елемент  професійної гордості, співпереживання  за успіхи і невдачі

підприємства. Сприянню продуктивності праці може стати, розкриття перед

працюючим перспективи  розвитку METRO Cash and Carry і в зв'язку з цим

перспективи його просування по службі.

 

Список використаних джерел

 

 

 

1. Закон України «Про  оплату праці».

2. Закон України «Про  підприємства».

3. Кодекс законів про  працю.

4. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. – Львів, 1995.

5. Бандурка О.М., Коробов  М.Я. та ін. Фінансова діяльність підприємства.

-К.: “ЛИБІДЬ”. 1998. – 163 с.

6. Бернард Ч. Функция  руководителя. – М., 1999. –134 с.

7. Бізюкова І.В. Кадри  управління - підбір та оцінка. М.: Економіка, 1998.–

212с.

8. Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов

руководства предприятиями  и организациями. – К., 1990. – 240 с.

9. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние

предприятия. Практическое пособие. - М.: Издательство "ПРИОР", 2000. –

174 с.

10. Вачугов Д. Д., Киснеков Н.  А. “Практикум по менеджменту”: деловые игры:

Учеб.- М.: Высш. Шк., 1998

11. Економіка підприємства. Підручник  (за редакцією Покропивного С.Ф.) -

К.: Хвиля - Прес, 1995 р. – 306 с.

12. Економіка та менеджмент: за ред. Кузьміна О. Є. // Навч. посібник.-

Львів. Державний університет політехніка , 1996.

13. Завадский И., Червинская Л.  Факторы мотивации персонала  в менеджменте//

Экономика Украины –1999 - №4.- с.79-84.

14. Ковалев В.В. Финансовый анализ. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 386

с.

15. Мец В.О. Економічний аналіз  фінансових результатів та фінансового стану

підприємства: Навч. посібник. -К.: КНЕУ, 1999. - 132с.

16. Оганесян І.А. Управління персоналом  організації- Мінськ: Профіт, 2000.

- 257 с.

17. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Стратегія, організація, ефективність.

Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 1998 р. – 233 с.

18. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия. - Минск:

ИП "Экоперспектива", 1998. – 189 с.

19. Стражев В.И. Оперативное управление предприятием, проблемы учета и

анализа, - Минск: Наука и техника, 1973. – 226 с.

20. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент.-М.: Ассоциация авторов и

издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1995.-256 с.

21. Щекін Г.В. Теорія та практика управління персоналом.- Київ: Просвіта,

1996. –296с.