Мотивація і стимулювання персоналу

Зміст

 

 

Вступ 3

РОЗДІЛ 1. МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 5

1.1 Матеріальне стимулювання персоналу 5

1.2 Методи нематеріальної мотивації  трудової діяльності 9

1.3 Організація преміювання персоналу 11

РОЗДІЛ 2. Аналіз мотивації праці METRO Cash & Carry 15

2.1. Загальна характеристика METRO Cash & Carry 15

2.2. Система оплати праці і матеріального заохочення працівників

компанії 17

2.3. Оцінка фак тторів мотивування  та демотивування 26

Розділ 3. Удосконалення  заробітної плати і матеріального  стимулювання 29

Висновки 38

Список використаних джерел 41

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Протягом свого життя  людина прагне досягнути своєї мети. Стимулів, які при цьому управляють його вчинками дуже багато. Вони з’являються в результаті взаємодії людини з природою та соціальним середовищем. Людина живе у цьому середовищі і залежить від нього у своїй життєдіяльності. Відносини, що виникають, спонукають її до діяльності. При цьому виникають потреби (стани напруженості), що пов’язані з відчуттям дефіциту. Психічна напруженість є “силою”, що стимулює активність, яка направлена на пошук предмету потреби та на її задоволення. Потреба, що знайшла свій предмет, перетворюється у мотив, безпосередній стимул діяльності.

У звичайній речі ми користуємося словом “мотивація”, щоб сказати, що людина робить щось охоче або за своїм власним бажанням. Мотивація, як “процес спонукання себе та інших людей до діяльності для досягнення цілей”, має велике значення у трудовому житті людей.

Існують різноманітні потреби. Багато людей вважають, що по мірі задоволення “найнижчих" потреб актуалізуються потреби соціального існування ( у престижі, повазі, власті, спілкуванні).

При рішенні виробничих завдань велику роль грає мотивація персоналу, саме тому керівнику необхідно мати уяву про наявність у трудовому колективі характеристик, необхідних для досягнення встановлених цілей, а також про рівень мотивації кожного працівника. Вступивши до третього тисячоріччя, ми повинні віддавати собі звіт у тому, що середовище, яке нас оточує постійно змінюється з прогресивною інтенсивністю. Особливо високий темп змін у сфері менеджменту та бізнесу. На практиці це означає, що в нових умовах будуть виживати лише ті структури, які зможуть налагодити ефективний механізм адаптації до змін, що відбуваються. Ключовою ланкою цього механізму є система мотивації персоналу. Оскільки лише персонал відданий фірмі, який вірить в її майбутнє та прагне допомогти їй пристосуватися до нових умов господарювання, здатен протиставити свою енергію виклику змін. В свою чергу, фірма повинна зробити усе, що від неї залежить для того, щоб підтримати високий рівень мотивації у своїх робітників, максимально задовольнити їх потреби, сприяти розкриттю потенціалу кожного співробітника. Для рішення цих завдань практично всі базові компанії Заходу встали на шлях розробки та упровадження довгострокових та багатопланових програм розвитку мотивації робітників.

Беручи до уваги об'єктивні обставини та враховуючи світовий досвід, керівники усіх українських підприємств та організацій повинні усвідомити необхідність упровадження комплексної програми модернізації всієї системи мотивації персоналу. Проблема мотивації персоналу вже давно хвилює вчених та практиків.

Сьогодні вона особливо актуальна. Існує багато теорій мотивації, основні з них докладніше будуть розглянуті далі. В кожній з них є цікаві моменти, які повинні враховуватися керівництвом організації при формуванні програми мотивації персоналу.

Метою цієї роботи є аналіз мотиваційних процесів які стимулюють робітників підвищувати свою ефективність праці.

Завданням цієї роботи виступає пошук найбільш ефективних систем стимулювання персоналу, розкриття поняття мотивації, умов та факторів спонукаючих робітників більш старанно та ефективно виконувати свої обов’язки.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 РОЗДІЛ 1. МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

 

 

1.1 Матеріальне стимулювання  персоналу

 

Неможливо об'єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з'ясувавши попередньо його сутність, природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в нових економічних умовах.  Заробітна плата як економічна категорія належить до найскладніших. Поряд з такими категоріями, як прибуток, податки, зайнятість, вона є одним з головних елементів, свого роду нервовим центром суспільного організму.

Механізм формування заробітної плати  на принципах оцінки вартості робочої сили в основу всіх критеріїв визначення рівня оплати праці покладає, з одного боку, взаємодію ринку праці, попиту і пропонування робочої сили, а з іншого - врахування об'єктивно необхідного відтворення робочої сили.

В основі вартості робочої сили має  бути оцінка суспільно необхідних витрат на її відтворення й відповідна оцінка обсягу життєвих засобів, необхідних для нормальної життєдіяльності людини. Для повнішого розуміння сутності заробітної плати як категорії ринкової економіки треба звернути увагу на такі принципові положення:

• по-перше, заробітна плата формується на межі (на стику) відношень сфери безпосереднього виробництва і відношень обміну робочої сили;
• по-друге, заробітна плата має забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективного функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник має отримати в обмін на свою працю;
• по-третє, заробітна плата є водночас і макро-, і мікроекономічною категорією;
• по-четверте, заробітна плата - це важлива складова виробництва, її рівень зв'язаний як з потребами працівника, так і з процесом виробництва, його результатом, оскільки джерела коштів на відтворення робочої сили створюються у сфері виробництва і їх формування не виходить за межі конкретного підприємства.

Спираючись на ці вихідні положення, зробимо спробу сформулювати поняття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в  грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства.

По-третє, в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає ;як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас головний чинник забезпечення матеріальної заінтересованості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Комплексний підхід до з'ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу та з'ясування значення органічно притаманних їй функцій. Слово «функція» латинського походження й означає призначення, сферу діяльності, роль. Отже, функція заробітної плати - це її призначення і роль як складової сфери практичної діяльності щодо узгодження і реалізації інтересів головних суб'єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме:

• джерела коштів для розширеного відтворення робочої сили (відтворювальна функція);
• основної ланки мотивації високоефективної праці, встановлення безпосередньої залежності заробітної плати від кількості і якості праці кожного працівника, його трудового внеску (стимулююча функція);
• засобу перерозподілу робочої сили з урахуванням ринкової кон'юнктури (регулююча функція); забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю (соціальна функція).

Ці функції заробітної плати тісно взаємозв'язані, і лише за їхньої сукупної наявності досягається ефективна організація заробітної плати. Протиставлення, а тим більше гіпертрофія будь-якої з них сприяє, як свідчить і світовий, і вітчизняний досвід, кризовим явищам в економіці.

Зауважимо, що кожна функція заробітної плати має власних персоніфікованих носіїв, тобто суб'єктів, які передусім зацікавлені в її реалізації. Так, у реалізації відтворювальної функції заробітної плати найбільше зацікавлені наймані працівники. До регулюючої функції заробітної плати найбільш «схильні» державні органи, що зацікавлені в повноцінному функціонуванні ринку праці. У реалізації соціальної функції заробітної плати зацікавлені переважно наймані працівники, а також держава як гарант прав і свобод трудящих та соціальної справедливості в суспільстві. Проте це не означає, що роботодавець байдуже ставиться до реалізації цієї функції, адже порушення принципу соціальної справедливості на практиці стає суттєвим демотивуючим чинником, а отже, порушує інтереси роботодавця.

У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки саме він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, бо тільки це дає йому змогу мати очікуваний дохід і водночас власний зиск - прибуток.

Організація заробітної плати, як свідчить досвід, завжди є відображенням певної економічної системи й політики владних структур щодо визначення спрямування і ролі розподільних відносин. Перехід економіки України на ринкові відносини поставив на порядок денний необхідність перебудови організації заробітної плати, проведення відповідної реформи.

Починаючи з 1991р. на підприємствах і в організаціях України випробувано кілька підходів до організації і регулювання заробітної плати -від децентралізованої системи, запровадженої з уведенням з 1 квітня 1991 р. Закону України «Про підприємства в Україні», до відновлення державної, централізованої системи оплати праці за Декретом Кабінету Міністрів України «Про оплату праці» і подальшого запровадження елементів договірного регулювання оплати праці. Проте внаслідок непослідовності, не виваженості дій, «забігання» вперед або намагання повернутись до «старих добрих» часів, відсутності опрацьованої нормативно-методичної бази випробувані за останні п'ять років заходи для становлення нової організації оплати праці не дали бажаних результатів.

Якими ж принципами слід керуватися в практичній діяльності з організації заробітної плати на етапі становлення ринкових відносин? Зауважимо, що нині серед економістів немає єдиного розуміння їх сутності. Різне тлумачення поняття «принципи організації заробітної плати» веде до багатоваріантності їх класифікації за кількістю і змістом. Принципи не завжди пов'язуються з дією економічних законів, які регулюють розподільні відносини, з функціями заробітної плати, що не можна визнати правомірним. Термін «принцип» має латинське походження і означає начало, основу. Стосовно економічної теорії і практики господарської діяльності принцип - це першооснова певних наукових поглядів та практичних заходів щодо реалізації економічної політики. Отже принципи мають базовий характер, вони визначають механізм реалізації тих чи інших економічних відносин. З огляду на це не можна погодитися з авторами, які пропонують до принципів оплати праці відносити зрозумілість, гнучкість, простоту нарахування заробітку та ін.

 

1.2 Методи нематеріальної  мотивації трудової діяльності

 

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру.

На протязі 20-го століття людина працює не тільки й не стільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників в у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла.

Постійні зміни в  структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об‘єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:

А) зміни в структурі  та якості сукупної робочої сили;

Б) зміни у змісті праці;

В) зміни в матеріальному  стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;

Г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.

Реакцією на зміну в структурі мотивів та їх ієрархії стало виникнення чисельних сучасних концепцій, які об‘єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій “якості трудового життя”, “забезпечення змісту праці”, “гуманізації праці”, “співучасті” трудящих, декларують необхідність нових підходів до підвищення соціальної та виробничої активності працівників.

Ці підходи зокрема передбачають розробку та впровадження в господарську практику:

• програм гуманізації праці;
• програм професійно - кваліфікаційного розвитку робочої сили;
• нетрадиційних методів матеріального стимулювання (індивідуалізація заробітної плати, участь працівників у прибутках підприємства, плани групового стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових засадах тощо);
• програм широкого залучення трудящих до управління виробництвом.

Глибокі зміни в структурі  і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці.