Мотивація і стимулювання персоналу

темпи росту його оплати. Тільки за таких умов створюються можливості для

нарощування темпів розширеного відтворення. У зв'язку з цим аналіз

використання коштів на оплату праці на кожному підприємстві має велике

значення. У процесі його варто здійснювати систематичний контроль за

використанням фонду  заробітної плати (оплати праці), виявляти можливості

економії коштів за рахунок росту продуктивності праці і зниження

трудомісткості продукції.

Фонд заробітної плати  по діючій інструкції органів статистики містить

у собі не тільки фонд оплати праці, що відноситься до поточних витрат

підприємства, але і  виплати за рахунок коштів соціального  захисту і чистого

прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства. Зведення про

використання коштів, що направляються на споживання, представлені в табл.

2.2.

Таблиця 2.2. Аналіз використання коштів METRO Cash and Carry,

спрямованих на споживання у 2004 - 2006 роках

|      |Сума, грн.   |

|Вид оплати    |    |

|      |2004 рік |2005 рік|Відхилення|

|      |  | |  |

|1      |2 |3 |4 |

|1. Фонд оплати праці   |803200 |885600 |82400 |

|За відрядними розцінками   |227393 |254855 |27462 |

|За тарифними ставками  і окладами  |381732 |398732 |17000 |

|Премії     |142800 |157261 |14461 |

|Доплати за професійну  майстерність |49398 |62384 |12986 |

|Доплати за роботу  в нічний час,  |653 |2386 |1733 |

|понаднормові години, святкові дні  |  | |  |

|Оплата щорічних і  додаткових відпусток |1224 |9982 |8758 |

|2. Виплати за рахунок  чистого прибутку |451 |737 |287 |

|2.1. Винагорода за результати  роботи за |302 |557 |255 |

|підсумками року    |  | |  |

|2.2. Матеріальна допомога   |149 |180 |31 |

 

|2.2. Матеріальна допомога   |149 |180 |31 |

|Виплати соціального  характеру  |58 |101 |43 |

|(по тимчасовій непрацездатності)  |  | |  |

|Частка в загальній  сумі, %:  |  | |  |

|фонду оплати праці   |97,2 |97,1 |-0,1 |

|виплат з чистого  прибутку   |2,5 |2,6 |0,1 |

|виплат за рахунок  фонду соціального захисту|0,3 |0,3 |0,0 |

|Середня заробітна  плата   |123 |156 |33 |

 

 

Найбільша питома вага в  складі коштів, використаних на споживання,

займає фонд оплати праці, що включається в собівартість продукції.

При цьому у 2006 році спостерігається його зменшення на 0,1% у

порівнянні з 2005 роком  за рахунок збільшення на цю величину виплат з

чистого прибутку: винагороди за результати роботи за підсумками року і

матеріальної допомоги.

Графичне зображення динаміки фонду оплати праці зображено  на рисунку

2.1.

 

 

 

 

[pic]

 

 

Рисунок 2.1. Графичне зображення динаміки фонду оплати праці METRO

Cash and Carry за 2005-2006 рр.

 

 

2.3. Оцінка фак тторів  мотивування та демотивування

 

 

 

Кадрова служба METRO Cash and Carry в своїй практиці використовує

систему управління мотиваторами та демотиваторами. Це дозволяє пильніше

відстежувати позитивні  чи негативні тенденції в розвитку персоналу, та

своєчасно на них реагувати. Також така система позитивно впливає на всю

систему стимулювання персоналу METRO Cash and Carry в цілому, тому що вона

дозволяє більш широко подивитись на потреби своїх робітників, зрозуміти їх

настрої та дуже динамічно змінювати політику стимулювання залежно від

цього. Нижче приведений перелік основних мотиваторів та демотиваторів

(табл. 2.3, 2.4).

Таблиця 2.3. Оцінка факторів мотивування METRO Cash and Carry

|Причина      |Оцінка по 5-бальній |

|       |шкалі  |

|Розмір заробітної  платні    |4,25  |

|Індивідуальна надбавка    |3,82  |

|Премії по ітогам  роботі відділку, підприємства |3,53  |

|Безпроцентні суди  на купівлю будівлю або автомобіля |3,53  |

|% від продаж     |3,50  |

|Медичне страхування    |3,48  |

|Підвищення фаху за  рахунок підприємства  |3,20  |

|Матеріальна допомога    |3,09  |

|Безкоштовне харчування    |3,06  |

|Сплати з тимчасової  нетрудоспроможності  |3,02  |

|Пособіє з нагляду  за дитиною до 1,5 років  |2,81  |

|Надання службового  автомобілю   |2,56  |

|Мобільний зв'язок     |2,09  |

|Кар’єрний ріст     |3,55  |

|Створення приємного  робочого клімату  |3,85  |

 

 

Таблиця 2.4. Перелік основних демотиваторів

|Причина      |Оцінка по |

|       |5-бальній шкалі |

|Безконтрольність     |3,81  |

|Походження з поганих  суспільних прошарків  |3,36  |

|Нестача слідств існування    |3,10  |

|Здатність всіх людей  до спокуси   |2,88  |

|Образа на підприємство     |2,39  |

Вид та кількість винагород, що організація пропонує, мають важливе

значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження,

винагороди впливають  на рішення людей щодо того, поступати  чи ні на роботу,

на прогули, на те, скільки  вони повинні виробляти, коли потрібно піти з

організації, та чи має сенс залишати цю роботу. Дослідження доказують, що

залежність між прогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий

характер. При добрій роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість

прогулів має тенденцію  знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість

значно зростає [26,128].

В METRO Cash and Carry майже немає плинності кадрів, тому що в

порівнянні з іншими підприємствами його працівники матеріально  забезпечені.

Оплата праці порівняно з іншими підприємствами є значно вища,

працівники мають стабільну тарифну ставку та винагороди за хороший

результат праці, премії по підсумкам кварталу та року.

Робоче місце у працюючих на досліджуваному підприємстві є досить

комфортним, METRO Cash and Carry володіє офісами та торговими площами,

які оснощені хорошими меблями, працівники працюють на сучасній оргтехниці.

Члени робочого колективу підприємства почувають себе на робочому місці

безпечно оскільки, на підприємстві встановлена сигналізація та при вході в

будинки стоять охоронці.

Мотиваторами праці  служать не тільки різні премії, пам'ятні подарунки

і т.п. характер винагороди праці залежить від його кількості і якості, а

також від задоволення побажань і надій самих співробітників. Один з

найдієвіших нематеріальних мотивів творчої праці – просування по службі.

Велике значення має  і нагода придбати акції підприємства, що створює для

співробітника враження співвласника (10, 120(.

 

 

 

 

 

 

 

 

Розділ 3. Удосконалення  заробітної плати і матеріального  стимулювання

 

Перспективна система  мотивації праці в METRO Cash and Carry має

бути комплексною, до неї повинні входити всі нематеріальні та матеріальні

фактори спонукання ефективності виробництва.

Як показав аналіз, насамперед в METRO Cash and Carry необхідно

удосконалити організаційну  структуру управління:

- ввести в структуру підприємства групу спеціалістів, що будуть

займатися кадрами (набір, оцінка, зачислення в штат, закріплення

наставника, створення  загальних та індустріальних програм, атестація,

підвищення кваліфікації);

- змінити схему групування  підрозділів – перейти до відкритої кадрової

політики. Найкращою кадровою політикою в METRO Cash and Carry мала б

бути активна кадрова політика, яку б можливо було б використати

ефективно тільки при  умові введення і неіндивідуальної мотивації праці

кожного працівника від  кінцевого результату, так як вона має всі

антикризові умови.

Підсилить активну кадрову політику її відкритість. METRO Cash and

Carry необхідна найбільш ефективна кадрова політика не тільки тому, що

вона використовується при різних стратегіях підприємства, а головне тому,

що ринок турсфери дуже насичений, тут жорстка конкуренція  і потрібно бути

готовим:

1. Чи утримати лідіруючі позиції.

2. Чи, опинившись позаду  конкурентів – вийти на передові  позиції.

3. Чи вижити (в створених  конкуренцією умовах) на ринку.

Враховуючи, що мета кадрової політики – оптимальний баланс оновлення

та зберігання чисельного та якісного складу кадрів в співвідношенні

підприємства та стану  ринка праці, кадрова політика повинна провадитися

етапами:

1. – розробка вимог  до робітника;

2. – проект (розробка  програм кадрової роботи);

3. – моніторінг (розробка процедур діагностики, прогнозу кадрової

ситуації та програм).

В METRO Cash and Carry необхідно створити попередню оціночну

програму для претендентів на робоче місце.

програму для претендентів на робоче місце.

Проект первинної прогресної оцінки претендентів на робоче місце (по 5-

ти бальній оцінці):

I. Просвітниціка програма.

Претенденти, набравши в  загальній сумі 25 балів, можуть розраховувати

на контракт з підприємством, в якому буде запропоновано диференційну

систему оплати праці, та систему пільг, яку він повинен в майбутньому

підтвердити продуктивною працею. До того ж претендент повинен  пройти:

- попередню відбірну  бесіду;

- пред'явити документи,  що свідчать про освіту, досвід  роботи;

- заповнити бланк заяви;

- пройти випробний  строк;

- вислухати рішення  коміссії про зарахування чи незарахування в штат METRO

Cash and Carry .

II. Відбір:

- освіта (вища – 4 балів,  коледж – 5 балів, без освіти  – 0 балів);

- знання теорії (блискучі  знання менеджменту, маркетингу  – 5 балів);

- досвід (5 років –  5 балів, 3 роки – 4 бали, 2 роки – 3 бали, 1 рік – 2

бали);

- результати: тестування, анкетування (отримано правильних  відповідей, всіх

– 5 балів, отримано правильних відповідей 75% - 4 бали, отримано 50%

правильних відповідей – 3 бали, отримано до 50% правильних відповідей – 2

бали).

Оцінку професійності спеціаліста на начальному періоді необхідно

проводити min 2 рази – перший раз як кандидата на робоче місце по

просвітницькій програмі, вдруге – після закінчення випробного строку і

роботи з наствником.

Адаптацію ж треба організувати по іншим професійно-психологічним

етапам:

I – знайомство з  індивідуальними програмами (професійними);

II – практична допомога  наставника, та навчання на робочому  місці за

специфікою роботи; введення в міжособові відносини колектива;

III – перевірка готовності працювати самостійно;

IV – офіційне підтвердження новичку ступені диференційної системи

(дифсистеми) мотивації  по просвітницькій програмі, або  її скасування;

V – прийняття рішення.

Друга оцінка робітника повинна бути після завершення виробничого

періоду, як заключна, до вирішення питання зарахування в штат METRO Cash

and Carry .

І тільки після другої оцінки приймати рішення про зарахування

кандидата на робоче місце в штат METRO Cash and Carry. На протязі

виробничої діяльності проводяться наступні поточні планові оцінки

професійності всіх співробітників. Для того щоб звільнити, або почати

програму навчання, керівництво  повинно оцінити відповідність рівня праці,

її якості та вимоги до виконуваної діяльності персоналу. Такі дані та їх

аналіз можливо отримати від створенного аналітичного відділу. Існує