Мотивация трудовой деятельности

Социальные потребности

Безопасность и  защищенность

Физиологические (материальные)

 

     Рис2. Пирамида потребностей А. Маслоу^[6,c238]

     Они включают в себя потребности в  пище, воде, убежище, отдыхе.

     Потребность в безопасности – это потребность  в защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем.

     Потребность в принадлежности и любви.  Эти  потребности иногда называют потребностями  в причастности, - понятие, включающее в себя чувство принадлежности к  чему или к кому-либо, чувство, что  тебя принимают другие, чувство социального  взаимодействия, привязанности и  поддержки.

     Потребность в признании (уважении) включает в  себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих.

     Потребность в самоактуализации – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     Маслоу расположил потребности в иерархическом порядке. Тем самым он хотел показать, что потребности низших уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

     Но  необходимо отметить, что последующие  экспериментальные исследования подтвердили  теорию Маслоу далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

     Иерархия  потребностей А. Маслоу сыграла важную роль в развитии  методов трудовой мотивации, так как:

     А) объяснила, почему у людей возникают  разные потребности и почему тому или иному работнику в разное время следует предлагать разные стимулы;

     Б) обратила внимание  исследователей и практиков менеджмента на то, что размер зарплаты может служить  только удовлетворению потребностей низшего  уровня, поэтому необходимо шире применять  стимулы, действующие на удовлетворение потребностей, к которым, в частности, относятся:

     - коллектива (командная) организация  работы;

     - поддержка и развитие социальной  активности работников вне рамок  организации;

     - повышение содержательности и  разнообразия трудовых функций;

     - делегирование, привлечение работников  к формулировке целей и выработке  решений;

     - карьерное продвижение.

     Теорию  мотивацию Абрахама Маслоу можно рассматривать применительно к различным элементам, составляющих стратегию работы с персоналом.

     2. Теория приобретенных  потребностей Д.  МакКлелланда[6].

     Модель  мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Теория  Д. МакКлелланда утверждает: руководитель может быть лидером только в том случае, если имеет высокую потребность во власти. Для тех руководителей, которые предпочитают работать в одиночку, характерна высокая потребность в достижении целей. Также предполагается, что высокая потребность в принадлежности (то есть потребность в дружеских отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях приводить к неэффективности работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения.

     Потребность во власти представляет собой стремление человека занимать лидерские (руководящие) позиции и влиять на работу и условия  труда других людей. Среди таких  сотрудников можно выделить две  группы:

     - ориентированные на власть как  на самоцель, так как увеличение  власти сопровождается карьерным  продвижением работника в иерархических структурах управления, а также обычно сопровождается ростом дохода (заработной платы).

     - ориентированные на власть с целью большого влияния на условия и эффективность как своей работы, так и деятельности подразделения или компании в целом.

     Работники с преобладанием потребности  в успехе стремятся к достижению наилучших результатов в своей  профессии или в порученном им деле.

     Преобладание  потребности в принадлежности к  коллективу означает выраженную потребность  человека работать в коллективе (команде) и получать признание от своих  коллег.

     При исследовании мотивационной структуры  персонала по трем факторам, результаты могут быть использованы для:

     - формирования кадрового резерва,  в том числе и на руководящие  должности;

     - оценки результативности деятельности  сотрудников, ориентированных на  успех и перевод их на ключевые  должности;

     - развития систем дополнительных  льгот, и особенно нематериальной  мотивации для сотрудников с  потребностями в признании.

     3.Теория  СВР К. Алдерфера[6].

     К. Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

     1. Потребности существования («С»)  – физиологические потребности  в безопасности.

     2. Потребности взаимосвязей  («В) –  включают в себя стремление  получить поддержку, признание,  одобрение других людей.

     3. Потребность роста («Р») – побуждают  человека к реализации своих  способностей к самоутверждению,  самовыражению и т.п.

     Эти группы потребностей сопоставимы с  выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обратном направлении. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Алдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, то есть поражения в стремлении удовлетворить потребность (рисунок 3).  
 

Потребности роста

Потребности взаимосвязи

Потребности существования

    Рис3. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей К. Алдерфера^[6,c291]

4.Двухфакторная  теория Ф. Герцберга[6].

Эта модель была предложена во второй половине 50-х  годов XX века.

Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей. Выводы, сделанные Герцбергом позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

      К гигиеническим факторам относят  внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность  работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа: нормальные условия труда, достаточная  заработная плата, политика фирмы и  администрации, межличностные отношения  с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Герцберг говорит о том, что отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет.

      Ко  второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе (мотивирующие факторы или «мотиваторы»). Это такие факторы, как успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста.

      Мотивацию по Герцебргу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека, в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности  и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

     1.4. Процессуальные теории  мотивации.

     Процессуальные  теории мотивации рассматривают  и акцентируют различные аспекты  восприятия и познания работниками  трудовой ситуации. Они основываются на особенностях поведения людей  в различных трудовых ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности.  В теориях этого типа трудовая мотивация рассматривается как  подсистема процесса управления, в  котором собственно мотивация (внутренние побуждения работника) формируются  под воздействием конкретных организационных  условий, особенностей личности и системы  внешних побуждений – стимулов, применяемых к работнику менеджером предприятия.

     1. Теория ожидания[6].

     Автор теории ожидания В. Врум предположил, что уровень трудовой мотивации напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:

     - взаимосвязи между затратами  труда (З) и его результатами (Р);

     - соответствия получаемого вознаграждения (В) достигнутым результатам;

     - ценности получаемого вознаграждения  для работника (Ц).

           Эти элементы и связи  между ними представлены на рисунке 4.

     Ожидание  З-Р связано с вопросом: обеспечат  ли прилагаемые усилия высокий уровень  исполнения рабочих заданий? Для  того чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом  аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями  для выполнения работы.

Ожидаемая ценность вознаграждения 

Ц

Ц

Ожидание, что усилия дадут желаемые результаты 
 

З        Р

Ожидание, что результаты повлекут за собой предполагаемое вознаграждение 

Р         В

Мотивация

                           х          х           =