Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации ООО «Тэндер»

 

      Структура элементов затрат, подчеркивает, что  производство продукции предприятия  является материалоемким. Доля материальных затрат в общем объеме затрат предприятия  за 2006 год составляет 50%, в 2007 году она  сократилась до 44,1%, что оценивается  положительно в работе ООО «Тэндер». Основную долю в материальных затратах (более 90%) занимают затраты на сырье  и материалы, топливо и электроэнергию.

      Показатели  рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия, измеряемую в процентах к затратам средств или капитала с различных позиций. Расчёт данных показателей по ООО «Тэндер» представлен в таблице 6

         
 
 
 
 
 

 Таблица 6

      Показатели  рентабельности продукции 

    

      Рентабельность  активов предприятия показывает эффективность использования всего имущества предприятия.

      Общая рентабельность вложений в 2007г. снизилась  с 26,89% в 2006 г. до 0,26%, в 2008 году – убыточность вложений. То есть на 1руб. стоимости имущества предприятия в 2006 году приходилось 26 коп. балансовой прибыли. Значение данного показателя в 2007-2008 гг. низкое для предприятия, что свидетельствует о неэффективном использовании активов предприятия.

      Рентабельность  собственных средств также высока в 2006 году и в течение 2007 года упала  с 68,33% до 0,57%. Динамика этого показателя за последние годы позволяют сделать  вывод о том, что инвестиции собственных  средств в производство дали недостаточно хороший результат.

      На  основе данных таблицы построим диаграмму (рис. 2).  

      

Рис. 4. Динамика показателей рентабельности продукции за 2006-2008г.

      Показатель  общей рентабельности продаж за отчетный период сократился с 9,21% в 2006 до 0,1% в 2007 году. Это говорит о том, что  в 2006 году каждый рубль реализации приносил в среднем около 9 копеек балансовой прибыли. Надо отметить резкое снижение данного показателя в 2007-2008 гг. по сравнению  с 2006 годом. Рентабельность деятельности также снизилась за отчетный период на 3,1% и составила к концу 2008 года .

    2.2.2 Анализ реализованной продукции. 

На сегодняшний  день, важное значение имеет реализованная  продукция, так как она в большей  степени влияет на финансовый результат  деятельности предприятия получения  прибыли или убытков. При анализе  структуры продукции необходимо обеспечить группировку изделий  по отраслевым сегментам, на соответствующую  и не соответствующую профилю  данного предприятия. При анализе  структуры реализованной продукции  ООО «Тэндер» из соответствующей  профилю данного предприятия  особо выделяют работы по изготовлению фурнитуры и прочих видов металлоконструкций. К не соответствующим профилю  данного предприятия относится  оказание транспортных, ремонтных и  прочих услуг населению. Для проведения данного анализа заполним Таблицу 6

Структура реализованной  продукции

 

Анализируя структуру  реализованной продукции можно  сказать, что средний удельный вес  продукции соответствующей профилю  предприятия за анализируемый период составляет 77,8%. В отношении динамики удельного веса реализованной продукции соответствующей профилю предприятия определенной тенденции не наблюдается. Так, в 2007году наблюдается снижение удельного веса на 3,6% по отношению к предыдущему году; в 2008 году снова отмечается рост на 9,2% по отношению к предыдущему году.

Подсобное производство в основном направлено на обеспечение  материалами основной деятельности ООО «Тэндер», а также реализации на сторону. В 2008 году реализация по неосновной деятельности уменьшилась с 5052 тыс. руб. до 1617 тыс. руб., что составляет 32% к уровню 2006 года.

  

2.2.3 Анализ использования  трудовых ресурсов. 

     Главная задача анализа трудовых  ресурсов – выявить обоснованность  плана численности работающих  и установить эффективность их  использования. В основные задачи  анализа использования трудовых  ресурсов также входит исследование  численности рабочей силы, ее  состава и структуры, а также определение размеров и динамики средней заработной платы работников предприятия. Изучение начинается с анализа обеспеченности ООО «Тэндер» рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям (табл. 7)    

        Таблица 7                                                                                                                                                                                                         

          Динамика численности и структуры персонала

    

           Из данных таблицы видно, что  на предприятии сложилась негативная  тенденция к снижению численности  персонала, в целом за период  численность работников предприятия  сократилась на 39 чел. или на 28,5%.

  В 2008году среднесписочная численность работающих в ООО «Тэндер» составляет 98 чел. Средний возраст персонала предприятия  составляет 46,8 лет. Низкая заработная плата и ее несвоевременная выдача обуславливают текучесть квалифицированных  кадров. Задолженность по заработной плате на начало 2008 года составляет 266 тыс. руб.

      К сожалению, в последние годы в  некоторые периоды времени на предприятии приходилось прибегать  к отправке небольшого числа рабочих  в вынужденный отпуск, в основном в течение первого квартала. Сокращение рабочих – это вынужденная мера в связи со снижением объемов работ вследствие неплатежеспособности заказчиков.

      Структура работников за период 2006-2007 гг. не претерпевает каких-либо существенных изменений, доля служащих в общей численность работников предприятия составляет 13%. В 2008 году удельный вес административно-управленческого персонала возрос до 16,3%.

      В среднем на одного управленческого  работника приходится 5 рабочих.

         Далее рассмотрим размеры средней  заработной платы и ее динамику в таблице 5, а также уровень дифференциации оплаты труда между категориями работников.

     Таблица 8

     Динамика среднемесячной  заработной платы 

    

          Как показывает таблица, средняя  заработная плата на предприятии в 2008 году возросла на 38% по сравнению с 2006 годом. За период 2006-2007 гг. средняя заработная плата работников увеличилась всего на 12%, это представляет собой крайне отрицательную тенденцию на фоне постоянной инфляции и роста стоимости "потребительской корзины" для населения. 

  Раздел 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

  3.1 Морально-психологические способы стимулирования персонала.

  Для стимулирования персонала на предприятии  я предлагаю использовать такие  способы как:

• Присутствие вызова – обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха.

 

• Признание авторства –  отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие.

 

• Высокая оценка – может быть личные и публичные. Личная оценка -особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичная оценка – возможность объявления благодарности, награждение ценными подарками, почётными грамотами, занесение в Книгу почёта и на Доску почёта, присвоение званий лучших по профессии и прочее.

 

• Продвижение в должности -  даёт и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу(организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путём попадания в высокую статусную группу(моральный стимул).

Однако  этот способ мотивации является внутренне  ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных.

В тоже время, когда вакансий мало, страх  потерять работу служит достаточным  хотя и не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность.

    Нужно иметь в виду, что перечисленные  организационные и морально- психологические  факторы мотивируют не одинаково  в зависимости от времени пребывания  в должности, но после 5 лет  не один из них не обеспечивает  мотивацию в должной мере, поэтому  удовлетворённость работой падает.