Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации ООО «Тэндер»

АКАДЕМИЯ  МАРКЕТИНГА И СОЦИАЛЬНО-ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ 
 
 

  КУРСОВАЯ  РАБОТА

  По  дисциплине « Основы менеджмента»

  На  тему «Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации»

  ( ООО «Тэндер» ) 
 
 
 
 

                               Выполнила студентка 2 курса

                                        Группы 07-Мосад-03

                                          Овакимян Екатерина

                                          Научный руководитель

  Елизаров  А.В        

    
 
 
 

  Краснодар, 2009

Реферат 

Курсовая  работа 42 с, 8 табл, 4рис, 17 источников.

         ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ, ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ,  МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ, ПРИПЦИПЫ МОТИВИРУЮЩИЕ, ПЕРСОНАЛ  К АКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

Курсовая  работа выполнена на тему: «Мотивация трудовой деятельности персонала и  повышения эффективности деятельности организации»

Объектом  исследования является мотивация трудовой деятельности персонала на примере  ООО «Тэндер»

Целью работы является исследование особенностей мотивации персонала на предприятии, и на основе анализа дать предложения  по совершенствованию предприятия. 

В результате исследования были выявлены незначительные недостатки в организации мотивации  персонала на предприятии.

На основе выявленных недостатков даны предложения  по их совершенствованию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ……………………………………………………………………….2

СОДЕРЖАНИЕ………………………………………...................................3

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………4

Раздел 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………...6

1. Понятие мотивации………………………………………………………...6
2. Теории мотивации………………………………………………………...11
3. Мотивация персонала в организациях………………………………….15
4. 2Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности…….19

  Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ  ООО «ТЭНДЕР», АНАЛИЗ ЕГО ХОЗЯЙСТВЕННОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………………….......22

1. Организационно-правовой статус предприятия……………………....22
2.   Основные технико-экономические показатели хозяйственной деятельности предприятия ……………………………………………....26
1. Анализ себестоимости , прибыли и рентабельности продукции…..29
2. Анализ реализованной продукции…………………………………...33
3. Анализ использования трудовых ресурсов…………………….…...34

  Раздел 3.МЕРОПРИЯТИЯ, ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………..36

3.1 Морально-психологические  способы стимулирования персонала....36

3.2 Мероприятия  по совершенствованию управления  персоналом на предприятии…………………………………………………………….……37

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..….….40

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………...…….42 
 
 
 
 
 

  ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда. Для этого  необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что  основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

     Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни активности конкретного  работника (менеджера, рабочего), но и  конечные результаты деятельности предприятий  различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

     Высокая мотивация персонала - это важнейшее  условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

На сегодняшний  день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

     Более того, тот фактор, который сегодня  мотивирует конкретного человека к  интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

     При всей широте методов, с помощью которых  можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким  образом стимулировать каждого  работника для выполнения главной  задачи - выживания фирмы в жесткой  конкурентной борьбе.

     Целью курсовой работы является: изучение совершенствования  системы мотивации как инструмента  повышения эффективности деятельности организации 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Раздел  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ 

1. Понятие мотивации

 

       В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается  как совокупность движущих сил,  побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы  находятся вне и внутри человека  и заставляют его осознанно  или же не осознанно совершать  некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по- разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     «Мотивация» (или motif-Франц. от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задают ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Силы, о которых упоминалось выше, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые  воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

     С помощью мотивации менеджер побуждает  других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Существует  три аспекта мотивации:

     1. Каково соотношение внутренних  и внешних сил;

     2.Что  в деятельности человека находиться  без мотивационного воздействия;

     3. Как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.

     Основные  категории мотивации: потребности  и вознаграждение.

     Как известно, люди испытывают потребность  в том случае, когда ощущают  физиологический или психологический  недостаток в чем-либо.

     Потребности- это то, что возникает и находится  внутри человека и требует удовлетворения. Это то, что есть у каждого, общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Человек, по своей природе, стремиться освободиться от каких бы то ни было потребностей как можно скорее, так как, пока потребность существует, она дает о себе  знать и “настойчиво  требует” своего устранения. Потребности  могут быть осознанными и неосознанными, и люди по-разному могут пытаться реагировать на них: удовлетворять  их, подавлять или не обращать на них внимания. При этом не все  потребности осознаются и осознанно  устраняют. Если потребность подавлена, то это не предполагает, что она  устранена навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, при этом они могут менять форму  своего конкретного проявления, а  также степень настойчивости  и влияния на человека.

      Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Данная схема  представлена на рисунке. 
 
 
 
 
 
 

     Рис.1: Процесс мотивации  поведения через  потребности 

     Процесс мотивации через потребности  чрезвычайно сложен. Сложность заключается в том, что характеры людей— это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

     Вознаграждение- это всё то, что человек считает  для себя ценным.

     Известны  два вида вознаграждений: внутренний и внешний.

     Первый- обусловлен самой работой. Если она  удовлетворяет работника, то вознаграждение воплощается у него в чувстве  достижения определенных результатов, значимости выполненной работы и  самоуважения. Второй - представлен  тем, чем организация оценивает  труд работника, а именно: заработной платой, продвижением по службе, моральными и материальными поощрениями. Рациональное сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения является эффективным  рычагом повышения мотивации  труда.

     Важные  понятия:

     Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри него, имеет личностный характер, зависит  от множества внешних и внутренних факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Мотивы определяются потребностями  человека, ставшими на столько важными, чтобы побудить человека действовать. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что  надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей  эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться. Мотивы поддаются осознанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.