Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации ООО «Тэндер»

     Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура  человека может рассматриваться  как основа осуществления им определенных действий.

     Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит  от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

     В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно  решает, можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего  субъекта результату. С помощью мотивации менеджер побуждает других людей работать для достижения целей организации, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно они ведут себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Этот тип очень сильно напоминает процедуру обмена.

     Второй  тип мотивирования - это формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить  и усилить желательные для  субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, слабить те мотивы, которые мешают эффективном  управлению человеком. Этот тип мотивирования  носит характер воспитательной и  образовательной работы. Он часто  не связан с какими бы то не было конкретными  действиями или результатами, которые  ожидается получить от человека в  виде итога деятельности. Второй тип  мотивирования требует гораздо  больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и  его результаты в целом существенно  превосходят результаты первого  типа мотивирования. Организации, освоившие  его и использующие в своей  практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

     Первый  и второй типы мотивирования не следует  противопоставлять, так как в  современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся  сочетать оба эти типа мотивирования.

     Все мы разные, а следовательно, и реакция  на конкретные стимулы не может быть одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

     Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.

     Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать  преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

     Стимулирование  принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в  том, что стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может  осуществляется мотивирование. При  этом чем выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется  стимулирование. Это связано с  тем, что воспитание и обучение как  один из методов мотивирования людей  приводят к тому, что члены организации  сами проявляют заинтересованное участие  в делах организации, осуществляя  необходимые действия, не дожидаясь  или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     А) усилие,

     Б) старание,

     В) настойчивость,

     Г) добросовестность,

     Д) направленность.

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может  работать в полную силу, а может  работать в полсилы. Он может стремиться брать работу полегче, а может  браться за сложную и тяжелую  работу, выбирать решение попроще, а  может искать и браться за сложное  решение. Все это отражает то, какие  усилия готов затрачивать человек. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, потому что уверены, что эти отрицательные  аспекты их работы приемлемы, учитывая то, что они получат как вознаграждение. Это так же на прямую зависит и  от того, насколько работник мотивирован  на затрату больших усилий при  выполнении своей работы.

     Третья  характеристика деятельности, не менее  важна, чем две предыдущие, на которые  влияет мотивация, состоит в настойчивости  продолжать и развивать начатое  дело. Чем важна данная характеристика деятельности, что часто встречаются  люди, которые быстро теряют интерес  к начатому делу. И даже если они  имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может  привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также  негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться  для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность  при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек  может обладать хорошей квалификацией  и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом он может  относиться к своим обязанностям безответственно. И это может  сводить на нет все положительные  результаты его деятельности. Руководство  организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким  образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников  эту характеристику их поведения.

     Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать  направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования  ориентировать эти действия в  направлении определенных целей 

2. Теории  мотивации.

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

     Первый  подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и  являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория приобретенных потребностей Мак Клелланда и 3) теория Дугласа Макгрегора.

     Теория  мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Абрахам Маслоу выдвинул гипотезу (1940-е годы) о наличии у индивидов ряда потребностей, что позволяет мотивировать их к удовлетворению наиболее настоятельной в данный момент времени. Низшие, образующие фундамент иерархии потребности доминируют до тех пор, пока они, хотя бы частично не удовлетворены. Затем нормальные индивиды обращают внимание на удовлетворение потребностей следующего уровня и т.д. до тех пор, пока не наступит «эпоха» доминирования потребностей высшего уровня.

     В основе же поведения лежат потре6ности  человека, которые можно разделить  на пять групп: первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории А. Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные. Иерархия потребностей по А. Маслоу показана на рисунке 2. Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения в приложении 1. 

     Рис.2 Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу. 

     - Физиологические потребности— это  потребности, удовлетворение которых  является существенным для физического  выживания человека: в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. В случае, когда не удовлетворена ни одна человеческая потребность, в иерархии доминируют именно физиологические потребности. Как только эти потребности удовлетворены, возникает следующая совокупность потребностей.

     - Потребности безопасности и уверенности  в будущем включают потребности  в защите от физических и  психологических опасностей со  стороны окружающего мира и  уверенность в том, что физиологические  потребности будут удовлетворены  в будущем.

     - Социальные потребности (потребности  принадлежности) включают в себя  место в группе или семье,  в чувстве, что человека принимают  другие, чувстве социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     - Потребности в уважении включают  потребности в самоуважении, личных  достижений, компетентности, уважении  со стороны окружающих, признании.

     - Потребности самовыражения— желание  человека стать тем, кем он  может быть, полностью реализовать  свои способности, потенциал личности.

     Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.

     Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.  

     Теория  мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Обобщая результаты исследований процессов мышления и реакции людей в различных ситуациях, Дэвид Мак Клелланд и его коллеги разработали модель мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней и объединили их в три категории: присоединения, власти и достижения. (В рамках иерархической структуры. Маслоу потребности власти и достижения находятся где-то между потребностями в уважении и самореализации.)

     1) Потребность присоединения (причастности) - потребность в установлении  и поддержании межличностных  отношений.  Мотивация на основании  потребности причастности схожа  с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью присоединения будут привлечены такой работой, которая будет давать им возможности социального общения. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководитель должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

     2) Потребность власти - потребность  в навыках влияния и установления  контроля над поступками других  людей, в воздействии на ход  событий. Стремление к власти  должно не только говорить  о честолюбии, но и показывать  умение человека успешно работать  на разных уровнях управления  в организациях, а стремление  к признанию- его способность  быть неформальным лидером, иметь  свое собственное мнение и  уметь убеждать окружающих в  его правильности.