Мотивация трудовой деятельности персонала и повышение эффективности деятельности организации ООО «Тэндер»

     Согласно  теории Мак Клелланда люди, стремящиеся  к власти, должны удовлетворить эту  свою потребность и могут это  сделать при занятии определенных должностей в организации.

     Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направления на курсы  повышения квалификации и т.д.

     3) Потребность достижения (успеха) - потребность  принимать на себя личную ответственность  и добиваться успешного выполнения  заданий. При таком утверждении  успех расценивается не как  похвала или признание со стороны  коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в  принятии сложных решений и  нести за них персональную  ответственность.

      

     Теория  мотивации Дугласа  Макгрегора. Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

     - задания, которые получает подчиненный;

     - качество выполнения задания;

     - время получения задания;

     - ожидаемое время выполнения задачи;

     - средства, имеющиеся для выполнения  задачи;

     - коллектив, в котором работает  подчиненный;

     - инструкции, полученные подчиненным;

     - убеждение подчиненного в посильности  задачи;

     - убеждение подчиненного в вознаграждении  за успешную работу;

     - размер вознаграждения за проведенную  работу;

     - уровень вовлечения подчиненного  в круг проблем, связанных с  работой.

     Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его  труда. Дуглас Макгрегор пришел к  выводу, что на основе этих факторов возможно применить два различных  подхода к управлению, которые  он назвал «Теория X» и «Теория Y».

     «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

     «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни  имеет место комбинация различных  стилей управления.

     Теории  Макгрегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием  организации как системы открытого  типа, а также была рассмотрена  работа человека в коллективе. Это  привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости  учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

  

1.3 Мотивация персонала в организациях. 

Целесообразно будет рассмотреть способы мотивации  труда в организациях. Они объединяются в относительно самостоятельные  направления: материальное стимулирование, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс  управления и не денежное стимулирование.

     Первое  направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе  повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов  совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности  персоналу участвовать в собственности  и прибыли предприятия.

     Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда  отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так  и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

     Хотя  труд в нашей стране, в отличие  от высокоразвитых стран, на сегодняшний  день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах  будет расти до определенного  предела, зависящего от уровня жизни, после  которого деньги станут условием нормального  психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут  выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для  руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем  потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая  сработала один раз, окажется эффективной  и в дальнейшем. С развитием  личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким  образом, процесс мотивации путем  удовлетворения потребностей бесконечен.

     Следующее направление улучшения мотивации- совершенствование организации  труда- содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

     Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

     Расширение  трудовых функций подразумевает  внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность  труда. Применение данного метода целесообразно  в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить  круг своей деятельности, в противном  случае это может привести к резкому  сопротивлению со стороны работников.

     Обогащение  труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля над качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников.

     Для массовых рабочих профессий лучше  всего использовать производственную ротацию, которая предполагает чередование  видов работы и производственных операций, когда рабочие в течение  дня периодически обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно  для бригадной формы организации  труда.

     Улучшение условий труда- острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий  труда как одной из важнейших  потребностей человека. Новый уровень  социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим  трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и  следствием определенной производительности труда и его эффективности.

     Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет  правильно организовывать свое рабочее  место. В последнее время на наших  передовых предприятиях в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение  культуры производства. Соблюдение пяти принципов работы является одним  из элементов трудовой морали.

1. Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.
2. Правильно располагать и хранить нужные предметы.
3. Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.
4. Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.
5. Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

     Состояние рабочего места оценивается ежедневно  при проверке на соответствие его  содержания указанным правилам. Рабочие  прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии  своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть  его заработка. Применение такой  системы позволяет повысить уровень  культуры производства и способствует росту производительности труда.

     В менеджменте применяются, по крайней мере, 6 способов не денежного  стимулирования

     1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является  еще более мощным способом  вознаграждения, чем деньги, которые,  конечно всегда будут много  значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег- это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

     Существуют  следующие правила менеджеров:

     - хвалите сразу;

     - хвалите работу человека;

говорите, что вы довольны и вам приятно  оттого, что работник это сделал;

     - после этого не стоит стоять  над душой работника, поэтому,  выполнив свою миссию, уходите.

     2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают  акции и становятся совладельцами,  ведут себя как владельцы. Но  для того, чтобы использовать  этот способ вознаграждения, предприятие  должно использовать групповое  принятие управленческого решения  вместо авторитарного и производить  конкурентоспособный товар. Генри  Форд также использовал этот  метод. На его предприятиях  рабочие были акционерами. Исследования  Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа  вознаграждения может в 1,5 раза  повысить доход фирмы. К сожалению,  в нашей российской действительности  существует жалкая пародия на  эту систему по причине невыполнения  вышеуказанных условий. 

     3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников  от формирования привычки транжирить  время попусту и позволит сотруднику  больше тратить времени на  себя и свою семью, если он  будет справляться с работой  раньше отведенного срока. Такой  метод подходит для людей со  свободным расписанием. В противном  случае у руководства появляется  соблазн повысить объём работы.

     4. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ  ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ  вознаграждения наиболее значим  для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение  имеет большой вес. Такой подход  требует от менеджеров хорошего  неформального контакта со своими  подчиненными, а также знания  того, что их волнует и интересует.

     5. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ  И ЛИЧНЫЙ  РОСТ. Этот способ  вознаграждения требует серьезных  финансовых затрат высшего руководства,  но именно он позволяет в  настоящее время таким компаниям,  как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение  на рынке в США. Продвижение  вверх даёт власть, а не только  материальные блага. Люди её  любят даже больше, чем деньги. 

3. Принципы, мотивирующие персонал к активной деятельности.

 

     Получение нового места работы, изменение привычных  условий деятельности стимулирует  работника, вызывает в нем желание  проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать  себя необходимым, самостоятельным  работником, которому доверяют, уважают, он разочаровывается в своей работе.

     С экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Здесь  существует моральный фактор. Осознание  этой проблемы создает новую: что  есть идеальная  работа для подчиненных.

     Не  следует стремится к чрезмерной специфичности и оригинальности. Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко  именно поэтому руководитель, стремится  к повышению интегральной производительности. Вот некоторые факторы, которые  обеспечивают руководителю согласие и  поддержку максимального количества своих подчиненных.