Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

       - Реакция  руководства на поведение работников  в критических ситуациях. Культивируемое  в организации отношение к  людям, к их ошибкам особенно  ярко проявляется в критических  ситуациях, а этого не должно  быть.

       - Поведение  сотрудников. В этом случае  необходимо разработать комплекс  правил общения между сотрудниками. Так, недопустимым должно считаться  называть друг друга сокращенными  именами, кличками, обращаться со  словами «эй», «ты» и др.

       - Обучение  персонала и повышение квалификации  призвано не только передавать  работникам необходимые знания  и развивать у них профессиональные  навыки. Обучение является важнейшим  инструментом пропаганды и закрепления  желательного отношения к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. Обучение  и повышение квалификации увеличивает  лояльность работников, их привязанность  именно данной организации. 

       - Поддержание  организационной культуры в процессе  реализации основных управленческих  функций. Значительное влияние  на организационную культуру  оказывает то, какое поведение  персонала поддерживается, а какое  угнетается при сложившейся практике  управления. Руководством всегда  должно приветствоваться проявление  самостоятельности и инициативы  со стороны подчиненных.

       - Организационные  традиции и порядки. Организационная  культура закрепляется и транслируется  в традициях и порядках, действующих  в организации, при этом на  организационную культуру могут  повлиять даже разовые отступления  от установленного (или декларируемого) порядка;

       - Широкое  внедрение корпоративной символики.  Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной  символики (в упаковке готовой  продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных  средств, рабочей одежде, сувенирной  продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию.

       В организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала могут быть названы следующие:

       - еженедельные  совещания, проводимые руководителем  организации;

       - оперативная  информация от руководителей  подразделений, которая выдается  подчиненным на совещаниях.

       - доска  для объявлений, на которой помещается  информация по следующим разделам:

       а) информация  общего характера, отражающая  основные направления работы  организации, ее политику в  отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения  и др.

       б) приказы  и распоряжения по организации;

       в) персональная  информация: поздравления, поощрения  и др. (Что тоже благотворно  скажется на удовлетворенности  работника).

       - регулярные  встречи представителей руководства  организации с работниками подразделений,  на которых работникам разъясняется  политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются  руководством в настоящий момент  и которые предстоит решить  в ближайшем будущем; 

       - в качестве  канала доведения информации  могут использоваться также приказы,  распоряжения и служебные записки.

       Можно  руководителю ОАО «Универсам  «Тракторозаводской» предложить  следующие формы поощрения, которые  относятся к  эффективным методам  мотивации персонала.

       Первая  группа:

       - ценные  подарки к юбилейным датам;

       - моральные  поощрения (благодарности, почетные  грамоты и т.п);

       - отгулы  и дополнительные отпуска.

        Вторая  группа менее распространена:

       - внесение  имени сотрудника в списки  истории;

       - вывешивание  портрета наиболее отличившихся  на доску почета;

       - награждение  памятными подарками (необязательно  дорогими).

       Третья  группа выглядит несколько «экзотично»: 

       - в качестве  поощрений брать у сотрудников  в долг под проценты;

       - предложить  сотрудникам участие в прибыли;

       - продавать  сотрудникам акции.

        Карьерное  стимулирование сегодня все более  привлекает внимание сотрудников.  Для поддержания внутренних стимулов  сотрудника необходимо организовывать  определенные виды перемещений  и карьерных передвижений.

       Планированием  карьеры должен заниматься директор. Продвижение по службе должно  определяться не только личными  качествами работника (образование,  квалификация, отношение к работе, система внутренних потребностей), но и объективными условиями.  Директор ОАО «Универсам «Тракторозаводской»  уже при приеме кандидата должен  спроектировать возможную карьеру  и обсудить ее с кандидатом  исходя из индивидуальных особенностей  и специфики мотивации. Одна  и та же карьерная линия  для разных сотрудников может  быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется  на эффективности их дальнейшей  деятельности.

        Основными  функциями системы управления  карьерным процессом на предприятии  будут являться:

        - исследование  проблем, связанных с выявлением  потребностей в управленческих  кадрах, с их развитием и продвижением;

        - планирование  профессионального развития (учебы,  стажировок и др.), процедур оценки  и должностного перемещения (повышения,  ротации) сотрудников, а также  карьерного процесса по предприятию  в целом, в том числе разработка  организационного пространства  в соответствии с целями и  возможностями предприятия, потребностями  и способностями персонала;

        - организация  процессов обучения (в том числе  основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной  ориентации, конкурсов на замещение  вакансий;

       - активизация  карьерных устремлений руководителей;

       - регулирование  протекания карьерных процессов,  предупреждение и профилактика  кризисных явлений, отклонений  от нормы, в том числе проявления  карьеризма;

        - координация  и согласование действий различных  звеньев системы управления карьерой;

       - контроль  за выполнением функций, оценка  эффективности управления карьерным  процессом.

              В заключении хотелось бы отметить, что благоприятный психологический  климат влияет на целеустремленность, направленность работников, позволяет  создать и укрепить командный  дух, повысить эффективность работы  подразделений и организации  в целом. Эффективная работа  по информационному обеспечению  персонала повышает уровень трудовой  мотивации работников, дает в  распоряжение руководства еще  один рычаг, позволяющий увеличить  отдачу от человеческих ресурсов  организации. Повышение в должности  позволяет работнику самоутвердиться,  почувствовать себя значимым, нужным  организации, что конечно же  делает его заинтересованным  в своей работе.

        В третьей главе курсовой работы были предложены следующие основные направления развития системы мотивации персонала в ОАО «Универсам Тркторозаводской»:

       - совершенствование  экономического мотивирования работников, в частности совершенствование  системы оплаты труда;

       - внедрение  системы аттестации персонала;

       - совершенствование  социально - психологических методов мотивации, точное и достоверное информирование персонала, развитие системы управления деловой карьерой.

       В работе  предложен метод повышения материальной  заинтересованности персонала путём  применения премиальных выплат  в результате суммирования баллов, набираемых за соблюдение и  достижение определённых показателей  работы, трудовой дисциплины и  т.д. Количество баллов, набранных  за определенный период, является  индивидуальной оценкой работы  специалиста. 

      

 

                                          

                                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

   По итогам проведённого  исследования были сделаны следующие  выводы:

       1)  Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

       Все  теории мотивации разделяют на  содержательные и процессуальные.       Содержательные теории основываются  на выяснении причин того или иного поведения человека. К ним относят теории потребностей А. Маслоу и Мак-Клелланда; двухфакторную теорию Ф. Герцберга; теорию существования, принадлежности и роста К. Альдерфера.

      2) Анализ системы мотивации проводился по ОАО «Универсам «Тркторозаводской». Основной целью деятельности общества является получение прибыли. Основная сфера  деятельности: розничная  торговля  (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание. В   целом,   характеризуя   эффективность   функционирования   ОАО «Универсам «Тракторозаводской», стоит отметить ухудшение конечных финансовых показателей организации в 2010 году по сравнению с 2009 годом: прибыли от реализации, итоговой прибыли, что было в большей степени вызвано повышением уровня расходов организации.

       Несмотря  на повышение в анализируемый  период объёма товарооборота  организации на 1769 млн. руб., или  на 12,4 %, прибыль от реализации  снизилась на 159 млн. руб., или на 45,2%. Фактором, отрицательно повлиявшим  на формирование прибыли от реализации в 2010 г., послужило увеличение в анализируемом периоде уровня расходов на реализацию продукции на 1,3%. В результате влияния данного фактора уровень прибыли от реализации снизился на 1,3% и установился на отметке 1,2 %.

       В рассматриваемый  период отмечается некоторое  улучшение финансовых результатов  организации в результате роста  прибыли от операционной деятельности  на 18 млн. руб. В то же время  увеличились убытки по внереализационной  деятельности на 17 млн. руб.

       4) В ОАО  «Универсам «Тракторозаводской»  применяют следующие методы мотивации:  административно – организационные,  экономические, социально-психологические.  Самым главным мотивационным  звеном в магазине является  руководство, которое отражает  и направляет все мотивационные  процессы. В ОАО «Универсам «Тракторозаводской»  используются административные  методы управления в форме  обязательного предписания (приказ, запрет и т.п.).         

       Основной  акцент в системе мотивации  персонала  сделан на материальные  методы стимулирования. Предприятие  использует оплату труда как  важнейшее средство мотивации  добросовестной работы.  Для расчетов  с работниками в универсаме  применяется повременно-премиальная  форма. 

       Оплата  труда работника определяется  его личным трудовым вкладом,  предельными размерами не ограничивается  и регламентируется следующими  нормативными документами:

       - Положением  «О премировании работников за  основные результаты хозяйственной  деятельности»;

       - Положением  «О надбавке за непрерывный  стаж работы»;

       - Положением  «О выплате премии за сбор  стеклопосуды» 

       Заработная  плата работников складывается  из должностного оклада, доплат, премий. Оплата труда работника  регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением  форм и систем оплаты труда. 

       Анализ  мотивационной политики в ОАО  «Универсам «Тракторозаводской»  выявил следующее моменты:

        1) оплата  труда сотрудников организации  не зависит от индивидуального  вклада каждого работника;

        2) мотивация  нематериальными стимулами в  организации развита недостаточно:

       - престиж  работы в организации невысок,  отсутствует сильная организационная  культура;

       - для  сотрудников не ведется планирование  карьеры;

       - имеются  слабые возможности повышения  квалификации.

        На  основании проведенного анализа  были предложены следующие основные  направления развития системы  мотивации персонала в ОАО  «Универсам Тркторозаводской»:

- совершенствование экономического  мотивирования работников, в частности  совершенствование системы оплаты  труда;

- внедрение системы аттестации  персонала;