Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высоко - организованные и стремящиеся  к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника  невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые  осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей  организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников –  задача любого менеджера.

Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает  его к определенным действиям  и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему  управления так, что он сам (в отличие  от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения стоящих перед  организацией задач.

Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном  рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь  таких грамотных и нужных людей  необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек  найден, начинаются другие проблемы, в  основном это проблемы, связанные  с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень  опасно, потому что отсутствие мотивации  порождает нежелание работать, а  в последствии и желание вообще поменять работу.

Руководители воплощают  свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает  о целеустремленных и работоспособных  служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое  поведение?

Тема мотивации и стимулирования в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности. Именно это определяет актуальность выбранной темы.

Целью данной курсовой работы является исследование вопросов мотивации  и стимулирования труда в системе  менеджмента, а также рассмотрение вопросов формирования мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом на примере ОАО «Универсам «Тракторозаводской».

       Цель работы состоит в том, чтобы оценить систему мотивации персонала в ОАО «Универсам «Тракторозаводской» и предложить пути её совершенствования.

       В соответствии  с поставленной целью в ходе выполнения курсовой работы  необходимо решить  следующие задачи:

        1) изучить  теоретические основы и механизм  мотивации персонала;

        2) дать  организационно-экономическую характеристику  ОАО «Универсам «Тракторозаводской»

        3) проанализировать систему мотивации персонала в ОАО «Универсам «Тракторозаводской»;

        4) разработать  мероприятия по совершенствованию  системы мотивации персонала  в ОАО «Универсам «Тракторозаводской».

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ.

 

1.1 Сущность, виды и формы мотивации

 

Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами  мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Мотивации – психологические  стимулы, которые дают действиям  людей цели и направления. Эти  стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим  о путях, которыми они фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации. Мотивация –  динамический фактор, один из тех, что  побуждают к движению (слово «мотивация»  латинского происхождения означающее «двигать»).

Мотивация играет важную роль в достижении целей организации, от нее зависит исполнительность работников.

Мотивация возникает из неудовлетворенных  нужд и стремления удовлетворить  их в случае успеха.

В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

          Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности (нужды) – это  то, что возникает и находится  внутри человека, что достаточно общее  для разных людей, но в то же время  имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Люди по-разному могут  пытаться устранять потребности, –  удовлетворять их, подавлять или  не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что  она устраняется навсегда.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении  друг к другу по степени их воздействия  на поведение человека.

Можно выделить следующие  виды мотивации:

- нормативная мотивация  – побуждение человека к определенному  поведению посредством идейно-психологического  воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического  заражения и т.п.;

- принудительная мотивация,  основывающаяся на использовании  власти и угрозе ухудшения  удовлетворения потребностей работника  в случае невыполнения им соответствующих  требований;

- стимулирование – воздействие  не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства  с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному  поведению.

Первые два вида мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Стимулы выполняют роль рычагов  воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать  отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые  возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

Процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – всего лишь одно из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирование. Чем  выше уровень развития отношений  в организации, тем реже в качестве средства управления людьми применяется  стимулирование; воспитание и обучение, как один из методов мотивирования  людей, приводят к тому, что члены  организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая  соответствующего стимулирующего воздействия.

 

1.2 Методы стимулирования труда

 

Стимулирование труда  — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере  труда, материальная оболочка мотивации  персонала. Одновременно оно несет  в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать  себя как личность и как работника  одновременно. Стимулирование выполняет  экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Нравственная функция  определяется тем, что стимулы к  труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный климат в  обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему  стимулов с учетом традиции и исторического  опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии, общей  системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов стимулирования может быть разделена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические  и социально-психологические. Она  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация  основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости  от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
• Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

 

1.3 Теории мотивации

 

Особенностью вопроса  о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей  актуальности, хотя добавляются и  новые теории. Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и  процессуальные.

К содержательным теориям  относятся:

1. Теория иерархии потребностей Маслоу.

Маслоу утверждал, что  поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности  в какое-то конкретное время зависит  от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов  выстраивается иерархия потребностей.

Он хотел показать, что  потребности нижних уровней требуют  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем  на мотивации начнут сказываться  потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени  человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность  более низкого уровня. Поскольку  с развитием человека как личности расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс  мотивации поведения через потребности  бесконечен.

Теория Маслоу внесла исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность  удовлетворить его важнейшие  потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение  людей определялось, в основном, их потребностями  низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.