Мотивация и стимулирование персонала

     - Потребность принадлежать к социальной  группе;

     - Потребность признания и уважения;

     - Потребность самовыражения. 

     Эта теория потребностей показывает, как  те или иные потребности могут  воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности [5, с. 19].

     Теория  существования, связи  и роста Альдерфера.

     Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные  группы. Он считает, что таких групп существует три:

     - потребности существования; 

     - потребности связи; 

     - потребности роста. 

     Потребности существования включают, по Альдерферу, две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

     Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей и т.п. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию [5, c. 20].

     Теория  приобретенных потребностей МакКлелланда.

     Теория  МакКлелланда связана с изучением  и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования.

       Потребность достижения проявляется  в стремлении человека достигать  стоящих перед ним целей более  эффективно, чем он это делал  ранее. Люди с данной потребностью  много и охотно работают, но  не очень любят делиться работой  с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  потребностью соучастия стараются  устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить поддержку и одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

     Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

     Из  трех рассматриваемых теорией потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования [5, c. 22].

     Теория  двух факторов Герцберга

     Эту теорию представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

     Факторы условий труда:

     - политика фирмы; 

     - условия работы;

     - заработная плата; 

     - межличностные отношения в коллективе;

     - степень непосредственного контроля  за работой.

     Мотивирующие  факторы:

     - успех;

     - продвижение по службе;

     - признание и одобрение результатов  работы;

     - высокая степень ответственности; 

     - возможности творческого и делового  роста. 

     Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

     Для того чтобы использовать теорию Герцберга  эффективно, необходимо составить перечень мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать то, что они предпочитают [5, c. 24].

     Содержательные  теории мотивации базируются на соотношении различных групп потребностей и основное внимание уделяют анализу факторов мотивации, а не исследованию процесса мотивации.

     В процессуальных теориях анализируется  то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, а является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типе поведения.

     Имеются 3 основные процессуальные теории мотивации:

     - теория ожиданий Врума;

     - теория справедливости Адамса;

     - теория Портера-Лоулера.

     В соответствии с теорией Врума  ожидания мотивация рассматривается  как функция трех видов ожиданий:

     - ожидаемого результата работы;

     - ожидаемого вознаграждения от  этого результата;

     - ожидаемой ценности вознаграждения.

     Величина  усилий, прилагаемых человеком для  реализации поставленной перед ним  задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

     Чем выше степень соответствия фактических  событий ожидаемым, тем больше вероятность  повторения данного типа поведения.

     Практические  выводы:

     - Руководитель при постановке  задач и должен четко формулировать  цель в терминах результата, а  также критерии оценки результата.

     - Для повышения вероятности достижения  цели, руководитель должен обеспечить  условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

     - Распределять задания между сотрудниками  необходимо в соответствии с  их способностями и профессиональными  навыками.

     - Только то вознаграждение будет  представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

     - Только то вознаграждение будет  повышать мотивацию, которое следует  за достигнутым результатом. Аванс  не является мотивирующим фактором [5, c. 28].

     Теория  справедливости Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

     В соответствии с теорией Адамса, взаимодействие нанимателя и наемного работника может быть описано как обмен с  выделением в нем двух компонентов:

                          вклад работника          <=>         исход

     (усилия, квалификация и пр.)        (з/плата, признание и пр.)

     Рис. 1 Схема взаимодействия нанимателя и наемного работника в соответствии с теорией Адамса

     Если  вознаграждение воспринимается как  справедливое, производственное поведение  повторяется, если нет - то возможны следующие  реакции человека:

     - сокращение затрат собственных  сил («Я не намерен полностью  выкладываться за такую зарплату»);

     - попытка увеличить вознаграждение  за свой труд (требование, шантаж);

     - переоценка своих возможностей (снижение  уверенности в себе);

     - попытка повлиять на организацию  или на руководителя с целью  изменить оплату или нагрузку  других сотрудников;

     - выбор другого объекта сравнения  («Мне с ними не равняться»);

     - попытка перейти в другое подразделение или другую организацию [5, c. 29].

     Теория  Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория  вводит понятие соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. 

     В данной модели присутствует пять элементов:

     - затраченные усилия;

     - восприятие;

     - полученные результаты;

     - вознаграждение;

     - степень удовлетворенности.

     В соответствии с созданной моделью определяется следующая зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли.

     Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом (рис. 2).

     

     Рис. 2- Модель Портера-Лоулера

     Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты  из рисунка 2. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

     Один  из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к  удовлетворению.

     Система мотивации на предприятии будет  построена на базе теории Портера-Лоурера, сочетающей в себе элементов теории ожиданий и теории справедливости.

 

      2. Экономический анализ деятельности ООО «Созвездие».

      2.1. История создания  и развития, организационно-правовая  форма, цели и  виды деятельности ООО «Созвездие».

     ООО «Созвездие» учреждено общим собранием учредителей в декабре 2005 г.

     Целями  деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также  извлечение прибыли.

     Общество  имеет гражданские права и  гражданские обязанности, необходимые  для осуществления следующих  видов деятельности:

     - деятельность ресторанов и кафе;

     - оптовая, розничная и выездная торговля прочими товарами;

     - организация культурно-развлекательных  и массовых мероприятий;

     - розничная торговля продуктами  питания;

     - предоставление услуг населению;

     - маркетинговые услуги консультации, посреднические услуги;

     - и пр. не запрещенные законодательством  виды деятельности.

     На  сегодняшний день ООО «Созвездие» является организатором и владельцем Клуба «Империя», который оказывает услуги по организации досуга, услуги по организации музыкального обслуживания, услуги общественного питания, услуги по организации свадебных торжеств, дней рождения, корпоративных мероприятий, конференций.

      2.2. Структура управления.

     Организационная структура – это фиксированные  взаимосвязи, которые существуют между  подразделениями и работниками организации. Или другими словами, это состав, количество и соподчиненность структурных подразделений.

     На  многих предприятиях виды деятельности и работников группируют в соответствии с функциями, выполняемыми в рамках фирмы (производство, маркетинг, управление персоналом).