Методы управления персоналом на примере кафе "Ёлки-палки"

- социальное стимулирование - создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении какой-либо важной работы или вообще в достижении определенных целей, результатов, рубежей развития;

- установление и развитие социальных норм поведения, создание и поддержание благоприятной социально-психологической атмосферы совместной работы.

В состав социально-психологических методов управления персоналом входят:

- социальный анализ в коллективе;

- социальное планирование;

- участие работников в управлении;

- социальное развитие коллектива;

- психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата);

- моральное стимулирование;

- развитие инициативы и ответственности.

В таблице 5 сведены косвенные методы управления персоналом социального характера.

Таблица 5 - Косвенные методы управления персоналом социального характера

Совершенствование подготовки работников, повышения уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в экономике. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного предприятия с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Руководство ресторана старается создать благоприятные условия для профессионального роста работников. Подготовка кадров идет в таком режиме, что каждый работник имеет возможность получить дополнительные знания путём посещения тренингов, семинаров, поездок на ресторанные выставки. Данная сеть ресторанов заинтересована в высокопрофессиональных кадрах, быстрой замене кадров (по причинам увольнений, болезни, на время отпусков), которое обоюдовыгодно и работнику и работодателю.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Аттестация на ООО «Ёлки-палки» проходит ежегодно в три этапа:

1.                  Подготовка.

2.                  Аттестация.

3.                  Подведение итогов.

Подготовка осуществляется кадровой службой. Издаются нормативные документы по подготовке и проведению аттестации, подготавливаются бланки.

При проведении аттестации аттестуемые и руководители самостоятельно, по разработанной кадровой службой структуре, готовят отчеты; руководители заполняют оценочные формы; анализируются результаты; проводятся заседания аттестационной комиссии.

На этапе подведения итогов аттестации проводят анализ кадровой информации (оценку труда и персонала); подготовку рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

Оценка труда включает:

- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;

- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала включает:

- диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

- сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

- выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

- оценку перспектив эффективной деятельности;

- оценку роста.

Для подведения обобщенных итогов составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска; выделяются группы роста; готовятся рекомендации по использованию данных аттестации; принимается решение о зачислении работника в резерв СС (специалистов, служащих), то есть работник имеет перспективу занять освободившуюся вышестоящую должность, получить повышение разряда, категории (для поваров) и пр., в некоторых случаях по итогам аттестации принимается решение о повышении оплаты труда работнику.

Психологические методы воздействия, так же как и социологические методы, играют важную роль при работе с персоналом и направлены на конкретную личность рабочего и служащего, персонифицированы и индивидуальны.

К сожалению, психологические методы, призванные обращаться к внутреннему миру человека, к его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению, не достаточно развиты и применяемы в сети ресторанов «Ёлки-палки». Решение этой проблемы возможно при условии найма на проведение курса тренингов для работников профессиональной психологической службы, основными направлениями деятельности которой будут: 

- создание комфортного психологического микроклимата в коллективах;

- минимизация психологических конфликтов;

- разработка персонифицированной служебной карьеры и перспектив роста сотрудников.

У психологической службы может быть целый арсенал форм для непрямого морального воздействия на работника, среди них: убеждение, внушение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, намек, комплемент, просьба, совет.

Положительно на формирование микроклимата внутри производства влияет активное участие ресторана во всех мероприятиях, организуемых ООО «Фуд-мастер». С целью создания новых, сохранения и поддержания лучших трудовых традиций проводятся:

- праздники ко Дню работников торговли и общественного питания, Дню защитника отчества, Международному женскому дню;

-организация семинаров, мастер-классов, обмена опытом между сотрудниками одной сети ресторанов, коллективные поездки на ресторанные выставки и выставки индустрии гостеприимства, проведение конкурсов на «Лучшее обслуживание», «Лучший повар»;

- комплексные зимняя и летняя спартакиады, эстафетные пробеги на призы от ООО «Фуд-мастер», корпоративные  выезды и  проведение тимбилдинга..

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Как правило, результатом соревнования являются повышение качества обслуживания, росту производительности, что ведёт к увеличению прибыли заведения.

Таким образом, проведенный анализ показал, что применение методов управления персоналом в условиях предприятия общественного питания ООО «Ёлки-палки» носит не всегда однозначный характер. Некоторые методы используются чаще, некоторые реже или совсем не используются. Следует отметить, что руководство предприятия чаще всего использует хорошо разработанные и привычные административные методы управления, в виде приказов, распоряжений, инструкций. С одной стороны это положительно, так как стандартизированная и четко спланированная работа, как правило, самая эффективная. Поскольку современные подходы к управлению отличаются использованием именно косвенных методов управления персоналом, то особенный упор необходимо делать на экон6омические методы, а по результатам анализа выявлено, что они используются слабо и ограничено. Что, возможно, связано с отсутствием экономической подготовки руководителей производства.

Ёще более непроработанными в практике управления предприятием ООО «Ёлки-палки» являются методы социально-психологического воздействия на персонал. Они не систематизированы, нигде не заявлены в качестве основных и редко используются. Данное положение является ключевым и требует принятия мер по улучшению.

3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом

3.1 Применение целевой комплексной программы по совершенствованию методов управления

Основной проблемой при проведении изменений методов управления, которые неизбежно должны произойти на предприятиях общественного питания сети «Фуд-мастер», является нежелание или боязнь изменений. Такие опасения наблюдаются как у руководителей, так и у работников. Следует выделить препятствия, которые затрудняют широкое использование нововведений:

- множественность объектов, режим которых может быть нарушен в результате вносимых изменений;

- не всегда определен в полной мере объем результатов реализации тех или иных управленческих новшеств;

- психологический барьер неприятия нововведения, который может быть вызван отсутствием авторства на него, т.е. местной, подчас неаргументированной критике подвергается новшество;

- необходимость решения множества вопросов с органами управления, от которых зависит сам инновационный процесс и его результативность.

Идеология развития, инновационное мышление, совершенствование методов управления завоевывает в российском бизнесе все большую популярность.

Когда организация становится на путь обновления, прогрессивного развития, перед ее коллективом и администрацией встает вопрос: «Что нужно и можно развивать и совершенствовать?»

Развитие любой организации невозможно представить себе без личностного и профессионального развития персонала, прежде всего руководителем. Развивающими возможности руководителей могут стать и участие в исследовательской, экспериментальной работе, и проведение аттестации, и индивидуальная работа с конкретными работниками. В рамках кадровой политики ООО «Ёлки-палки» могут быть выработаны требования к принимаемым на работу руководителям. В этом ряду должна стоять и аттестация персонала.

Переход организации в новое качественное состояние не может быть осуществлено иначе, чем через освоение новшеств, через инновационный процесс. Всякий процесс представляет собой сложное динамическое образование - систему. Руководителю необходимо обладать системным мышлением, при этом он может видеть множество реально существующих структур инновационного процесса в своем развивающемся сегменте.

Управленческая структура предполагает взаимодействие четырех видов управленческих действий: планирование - организация - руководство - контроль. Каждый компонент этой структуры имеет свое строение. Планирование сводится к подготовке программы совершенствования методов управления и развития ресторана, включает проблемно-ориентированный анализ его деятельности, формирования концепции нового управления и стратегии ее реализации.

Общие и частные цели развития определяются в виде проекта будущего предприятия общественного питания в виде целостной системы. В разработку и оценку этого проекта руководство должно стараться включить как можно больше членов коллектива, создавая временные творческие группы по проблемам и организуя широкое обсуждение. Разрабатываются детальные планы реализации проекта и формируется комплект промежуточных целей, позволяющих своевременно выявлять угрозы достижения конечных эффективных результатов.