Методы и механизмы управления корпоративной культурой в туристической фирме

 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКАЯ  АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИКИ                                                                                ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ                                                                                                        Кафедра финансов и кредита

Реферат на тему   «Методы и механизмы  управления корпоративной культурой  в туристической фирме»

 

 

 

Выполнила студентка:

 

Группа:

Руководитель практики от ВУЗа:

 

Руководитель практики от предприятия:

 

 

 

 

Санкт - Петербург

2012

Содержание

 

Введение_________________________________________________________3

1. Сущность, основные элементы и признаки корпоративной культуры_____5

2. Методы формирования  и поддержания корпоративной  культуры в организации_______________________________________________________8

3. Общие понятия и  сущность корпоративной культуры  применительно к     сфере туризма____________________________________________________13

4. Методы и механизмы управления корпоративной культурой в туристической фирме______________________________________________18

Заключение______________________________________________________23

Список использованной литературы_________________________________25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Растущий динамизм и  изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. В работе с персоналом возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, то есть корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализовываться самим сотрудникам.

Все большее число  руководителей компаний сегодня  приходят к выводу о необходимости целенаправленного формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его ценности и идеалы. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет компании двигаться в одном направлении как единому целому.

Понятие корпоративной  культуры является одним из базовых  в современном менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания и управления организационным поведением.

В связи с этим, остро  встает проблема укрепления и развития сферы туристского бизнеса для  обеспечения соответствующего уровня качества туристских услуг и разработки эффективной современной модели конкурентоспособного отечественного туризма на мировом туристском рынке. Проблема поиска методов построения эффективной системы управления, способствуют дальнейшему обслуживанию туристов, а в целом и развитию туристской организации в индустрии мирового туризма.

Необходимость развития сферы туризма способствует повышению  конкурентоспособности, поскольку  за счет туризма создаются новые  рабочие места, поддерживается высокий  уровень жизни населения. Туризм оказывает влияние на сохранение и развитие культурного потенциала, ведет к гармонизации отношений между различными странами и народами, что играет важную роль в решении социальных проблем.

Объект данной работы является корпоративная культура в  туристической организации.

Предметом – методы и механизмы направленные на повышение уровня корпоративной культуры в деятельности туристской фирмы.

Для определения методов  и механизмов управления корпоративной  культуры:

1. Обозначим сущность, основные элементы и признаки корпоративной культуры;

2. Дадим общие определения и сущность корпоративной культуры применительно к сфере туризма.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность, основные  элементы и признаки корпоративной  культуры

 

Прежде чем рассматривать  такое интересное понятие, как«корпоративная культура», необходимо отметить, что не существует единого мнения по поводу определения его сущности.

Так, В.А.Спивак определяет данное понятие следующим образом [1; 27]:

«Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей,проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации,отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».

В отличие от В.А. Спивака,ученые О.С. Виханский и А.И. Наумов дают иную трактовку этому понятию [1; 34]:

«Корпоративная культура – это набор наиболее важных предположений,принимаемых  членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях,задающих людям ориентиры их поведения и действий».

В любом случае, те ценности, которые присуще каждой конкретной компании, отражают ее индивидуальность.

Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует  общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг.в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения [12].

Можно выделить несколько  основных признаков корпоративной  культуры, по которым они различаются между собой. Особая комбинация таких признаков придает каждой культуре индивидуальность,позволяет ее тем или иным способом идентифицировать.

К основным признакам  корпоративной культуры относятся [9]:

- отражение в миссии организации ее основных целей;

- направленность на решение инструментальных (то есть производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

- степень принятия риска;

- мера соотношения конформизма и индивидуализма;

- предпочтение групповых или индивидуальных форм принятия решений;

- степень подчиненности планам и регламентам;

- преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

- преданность или безразличие людей по отношению к организации;

- ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

- источник и роль власти;

- стили управления, отношения между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Эти процессы также могут быть обусловлены внешним влиянием, в том числе и целенаправленным. Из вне на организационную культуру оказывают воздействие социальное и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.

Культура корпорации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. К объективным элементам можно отнести символику, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и прочее [9].

Специалисты выделяют две важные особенности  культуры [7; 119]:

1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и прочее. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры. Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности— предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

По отношению к организации(корпорации)культура выполняет ряд важных функций [13]:

- охранная функция проявляется в создании барьера, ограждающего корпорацию от негативных внешних воздействий. Эта функция реализуется посредством различных запретов, «табу», ограничивающих норм;

- интегрирующая функция проявляется в формировании чувства принадлежности к фирме, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Этот процесс и облегчает решение кадровых проблем;

- регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации (корпорации), их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

- адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников;

- ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации (корпорации) и ее участников в необходимое русло;

- мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

Если вести речь об основных принципах корпоративной  культуры, то обычно выделяют следующие [13]:

- культурная корпорация – современная организация по всем факторам (материальным и духовным);

- это гармоничная организация;

- это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;

- это развивающаяся организация, где люди составляют главную ценность, где организовано взаимодействие между ними;

- это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система .

В условиях небольшого и  среднего масштаба бизнеса, что свойственно  отечественным туристическим фирмам, корпоративная культура вырабатывается интуитивно. Подбирается команда, работающая в едином режиме, на результат. Внутренние правила и организационный порядок с самого начала специально не устанавливаются. К необходимости выработки правил, фирма приходит позже, когда бизнес упрочился и по мере его развития становится ясно, что небольшой команде необходим единый дух. При этом необходимо выстраивать структуру не только по вертикали (старший менеджер и его помощники), но и по горизонтали - маркетинговые, рекламные, финансовые и хозяйственные подразделения [3; 98].

 

2. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры в организации

 

На процесс формирования организационной культуры, ее поддержание и изменение влияют факторы внешнего и внутреннего происхождения.

На каждой стадии развития организации  управленческая культура ее лидера (ценности и стиль, его личная вера) может во многом определять культуру компании. Влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется в большой степени, если он является сильной личностью, а организация только создается (на лицо ярко выраженная управленческая культура).

Формирование корпоративной культуры - долговременный и сложный процесс. Основными шагами такого процесса должны быть: определение основных базовых ценностей и определение миссии организации. А уже стандарты поведения членов организации, традиции и символика, формируются исходя из базовых ценностей организации.

Есть ряд эффективных методов, которые необходимо особо часто использовать для формирования корпоративной культуры, и, среди них выделяют [6; 75]:

- тренинг – моделирование ролей, обучение и тренировка, набор определенных техник групповой работы;

- тeam-building (командообразование) – важный метод формирования корпоративной культуры и идеологии компании.

Тренинг – один из способов помогающий генерировать новые идеи, разрабатывать и внедрять успешные технологии, а также «выращивать» высокопрофессиональных сотрудников [6; 77].

Именно тренинги позволяют  их участникам получить нужные знания от преподавателя, а также обменяться собственным опытом. Чаще всего интуитивно люди находят результативные и творческие приемы и технологии, о которых тренер даже и не думал.

От традиционного семинара или лекционного занятия бизнес-тренинг  отличается активностью участников обучения. И основной акцент уже  ставится не на освоении теоретической  базы, а на получении практических навыков, необходимых в повседневной работе. Определенные упражнения моделируют реальные ситуации, и это позволяет слушателям обсудить общие эффективные приемы, и, кроме того, попробовать их в форме деловой игры, методических заданий, ролевых упражнений [6; 77].

Хорошим способом решения конфликта является как раз тренинг. Он же, является отличным способом разрядки и снятия непродуктивного напряжения.

Важную роль тренинг  играет в деле диагностики проблем  подразделения или организации  в целом. Но очень важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала.

Весьма популярны среди  зарубежных и отечественных компаний программы «team-building» (программы по формированию команды). Поговорка «один в поле не воин» прекрасно отображает данную потребность бизнеса. Формирование объединенной, сплоченной общими целями команды, где есть четное разделение функций и ответственности, где учитываются интересы всех участников совместной работы, связано с большими трудностями в современном мире управленцев [6; 81].