1.
Теоретические основы
корпоративной культуры
на предприятии
- Понятие
и сущность корпоративной
культуры
Концепция корпоративной культуры
была разработана в США в
80-е годы XX века. Связано это было
с потребностью крупного и
среднего бизнеса, которому потребовались
новые подходы к управлению, чтобы
поднять эффективность труда.
За последние несколько лет,
и менее отчетливо за последние
пятьдесят лет, вопросы культуры,
и особенно культуры в больших
организациях, все больше привлекают
внимание теоретиков и исследователей.
Рассмотрение организаций как
сообществ, имеющих единообразное
понимание своих целей, значения
и места, ценностей и поведения,
вызвало к жизни понятие корпоративной
культуры [14,стр.250] .
Корпоративная культура - это не
только имидж компании, но и
эффективный инструмент стратегического
развития бизнеса. Ее формирование
всегда связано с инновациями,
направленными на достижение
бизнес-целей и, следовательно,
повышение конкурентоспособности.
В современной литературе существует
довольно много определений понятия «корпоративная
культура». Этот термин не имеет единого
толкования. И чем больше определений
корпоративной культуры, тем свободнее
каждый новый автор придумывает собственную
версию.
Корпоративная культура - это идеи,
интересы и ценности, разделяемые
группой. Сюда входят опыт, навыки,
традиции, процессы коммуникации
и принятия решений, мифы, страхи,
надежды, устремления и ожидания,
реально испытанные сотрудниками.
Корпоративная культура - это, как
люди относятся к хорошо сделанной
работе, а также и то, что позволяет
оборудованию и персоналу работать
гармонично вместе [1, стр.45].
Корпоративная культура представляет
собой приобретенные смысловые
системы, передаваемые посредством
естественного языка и других
символических средств, которые
выполняют репрезентативные, директивные
и аффективные функции и способны
создавать культуральное пространство
и особое ощущение реальности [7,стр.167].
Также корпоративная культура - сложный
комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами конкретной
организации, и задающий общие
рамки поведения, принимаемые
большей частью организации. Проявляется
в философии и идеологии управления,
ценностных ориентациях, верованиях,
ожиданиях, нормах поведения.
Регламентирует поведение человека
и дает возможность прогнозировать
его поведение в критических
ситуациях [3, стр.182] .
Корпоративная культура - это
набор наиболее важных положений,
принимаемых членами организации
и выражающихся в заявляемых
организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения и действий
[20, стр.32].
Несмотря на очевидное разнообразие
определений и толкований корпоративной
культуры, в них есть общие
моменты.
Корпоративная культура возникает
в любой структурированной группе
людей. Причем она становится
тем мощнее, чем дольше существует
данная структура. Обычно корпоративная
культура возникает спонтанно, "снизу",
и передается "из уст в уста".
Наибольший вклад вносят наиболее
харизматические личности. Именно
их привычки и правила поведения
начинают, пусть неосознанно, копировать
другие сотрудники.
Если во главе организации
стоит сильный харизматический
лидер, то основное влияние
на формирование корпоративной
культуры окажет именно он. И
корпоративная культура начнет
работать на своего создателя
[1, стр.46].
Содержание корпоративной культуры
вырабатывается в ходе практической
предпринимательской деятельности
как ответ на проблемы, которые
ставит перед организацией внешняя
и внутренняя среда. Культура
представляет собой свод неписаных,
неформальных правил, объединяющих
сотрудников компании.
Правильно сформулированную и
построенную корпоративную культуру
следует рассматривать как мощный
стратегический инструмент, позволяющий
координировать усилия всех структурных
подразделений и отдельных членов
коллектива для достижения поставленных
целей в рамках выбранной миссии.
Корпоративная культура воплощает
исповедуемые компанией ценности
как общечеловеческие, так и профессиональные
[14, стр.256].
Приобретая индивидуальный и
личный опыт, работники формируют,
сохраняют и изменяют свои
смысловые системы, в которых
отражены их отношения к различным
явлениям - миссии организации, планированию,
мотивационной политике, производительности,
качеству труда и т. д. Такие положения
неочевидны и редко полностью совпадают
с декларируемыми целями, однако очень
часто они детерминируют поведение в большей
мере, чем формальные требования и правила.
То, что делает менеджер или любой член
организации, в значительной мере является
функцией совокупности его представлений
об окружающем его мире.
Корпоративная культура ориентирована
на внутреннюю среду и проявляется,
прежде всего, и главным образом
в организационном поведении
сотрудников. Сюда следует отнести
устойчивость, эффективность и надежность
внутрисистемных организационных
связей; дисциплину и культуру
их исполнения; динамизм и адаптивность
к нововведениям в организации;
общепринятый (на всех уровнях)
стиль управления, основанный на
сотрудничестве; активные процессы
позитивной самоорганизации и
многое другое, что проявляется
в корпоративном поведении работников
в соответствии с принятыми
нормами и признанными ценностями,
объединяющими интересы отдельных
людей, групп и организации в целом
[6, стр.112].
Существует тесная связь между
культурой организации и корпоративной
культурой. Первое невозможно
без второго. Корпоративная культура
предприятия призвана обеспечить
адаптивное поведение организации
во внешней среде. Она помогает предприятию
выжить, победить в конкурентной борьбе,
завоевать новые рынки и успешно развиваться.
Но при этом ее основой является внутренняя
консолидация, взаимодействие и взаимокоординация,
основанные на четком разделении труда,
ответственности и согласовании интересов.
Корпоративную культуру предприятия определяет
формула: общие ценности - взаимовыгодные
отношения и сотрудничество - добросовестное
организационное поведение. Как культура
вообще базируется на общепризнанных
ценностях и общепринятых нормах (правилах)
поведения, так и корпоративная культура
на предприятии формируется на основе
признанных ценностей и принятых норм
поведения именно в данном коллективе
и данной организации [16, стр.87].
В любой организации работники должны
участвовать в следующих процессах:
1) выделять
из внешнего окружения важное
и неважное для организации;
2) разрабатывать
пути и способы измерения достигнутых
результатов;
3) находить
объяснения успеху и неудаче
в достижении целей [19, стр. 215].
Корпоративная культура не может
быть сконструирована и внедрена.
Она не может быть даже заимствована.
Заимствованы, могут быть лишь
некоторые структуры и механизмы
связей, отражаемые в организационных
проектах. Каждый коллектив уникален:
половозрастной состав, профессионально-квалификационная
структура кадров, отраслевая, географическая
специфика и т. п. - все это накладывает
свой отпечаток. Большое значение имеет
история становления предприятия, формирования
самого коллектива и сложившиеся традиции.
Носителями корпоративной культуры являются
люди [20, стр.35].
Слабая культура практически не содержит
общеорганизационных ценностей и норм.
У каждого элемента организации они - свои,
причем, зачастую противоречащие другим.
Нормы и ценности слабой культуры легко
поддаются внутреннему и внешнему влиянию
и изменяются под его воздействием. Такая
культура разъединяет участников
организации, противопоставляет их друг
другу, затрудняет процесс управления
и в конечном итоге приводит к ее ослаблению.
Сильная культура открыта влиянию изнутри
и извне. Открытость предполагает гласность
и диалог между всеми участниками организациями
и посторонними лицами. Она активно ассимилирует
все лучшее, откуда бы оно ни исходило,
и в результате, только становится сильнее.
Все организации имеют определенную культуру,
поскольку они встроены в конкретные общественные
культуры и являются их составной частью.
С этой точки зрения организационная культура
характеризуется общим восприятием, присущим
всем членам организации. Хотя в идеальном
случае это восприятие должен разделять
каждый сотрудник, не все это делают в
равной степени. Поэтому в типичной организации
может существовать доминирующая культура
и несколько субкультур [12, стр.56].
Таким образом, корпоративная
культура очень широкое понятие,
которое в наиболее общем виде
представляет собой система взаимодействующих
материальных и духовных ценностей, проявлений,
присущих организации, отражающих её индивидуальность,
восприятие себя и окружающей среды.
1.2
Элементы корпоративной
культуры
Корпоративная культура имеет
вполне ясную ценность, это эффективный
инструмент, способствующий формированию
сплоченной команды, повышению
конкурентоспособности коллектива,
созданию неповторимого имиджа
компании. И чем больше составляющих
или элементов корпоративной
культуры, тем она эффективнее
и сильнее.
Формально можно выделить основные
элементы корпоративной культуры
по уровням:
1. Поверхностный
уровень (artifacts) -артефакты и этикет.
Представляет собой конкретные
видимые элементы культуры, такие
как язык, форма приветствия, одежда,
физическое расположение (открытое
или закрытое помещение), флаг
фирмы, гимн фирмы, особая архитектура
здания и т.п. Также к символическому
уровню относят мифы, легенды
и истории, связанные с основанием
фирмы, деятельностью ее руководителей
и выдающихся сотрудников. Такие
легенды и истории обычно передаются
устно. На этом уровне вещи
и явления легко обнаружить, но
не всегда их можно расшифровать
и интерпретировать.
Основные ценности и убеждения находят
выражение не только в программных документах,
сводах законов, кодексах чести, книгах
о внутрифирменных стандартах по ведению
бизнеса, но и в девизах, лозунгах. Являясь
одним из элементов корпоративной культуры,
они в емкой и лаконичной форме подчеркивают
наиболее сильные, значимые стороны той
или иной компании. Например, IBM – «означает
сервис»; Дженерал Электрик - «Наш важнейший
продукт - прогресс»; Samsung -«Хорошо там,
где мы есть»; Электролюкс - сделано с умом
[2, стр.24].
Становится понятной большая
значимость лозунгов и символов
для большинства компаний, как
для их руководства, так и
для рядовых сотрудников. Роль
этих элементов корпоративной
культуры сильно недооценивается
в нашей стране. Девизы и лозунги,
ясно и просто выражающие философию
компании, являются сильнейшими
элементами, вокруг которых строится
корпоративная культура.
Организационные символы и образность
- многие верования и ценности, лежащие
в основе культуры организации, выражаются
не только через легенды и саги, становящиеся
частью организационного фольклора, но
и через различные ритуалы, обряды, традиции
и церемонии. К обрядам
относятся стандартные и повторяющиеся
мероприятия коллектива, проводимые в
установленное время и по специальному
поводу для оказания влияния на поведение
и понимание работниками организационного
окружения. Ритуалы
представляют собой систему обрядов. Даже
определенные управленческие решения
могут становиться организационными обрядами,
которые работники интерпретируют как
часть организационной культуры. Такие
обряды выступают как организованные
и спланированные действия, имеющие важное
«культурное» значение. Соблюдение ритуалов,
обрядов и церемоний усиливает самоопределение
работников [7, стр.304]
Мифология предприятий существует
в виде метафорических историй,
анекдотов, которые постоянно
циркулируют на предприятии. Обычно
они связаны с основателем
предприятия и призваны в наглядной,
живой, образной форме довести
до служащих ценности компании.
Значительное место в мифологии
предприятия отводится «героям»:
«рожденные герои» оказывают
влияние на деятельность предприятия
в течение длительного времени.
Это «отцы- основатели» компании,
а также менеджеры, служащие, которые
принесли ей наибольший успех.
«Герои ситуации» - это служащие,
добившиеся наибольших успехов
на том или ином временном
отрезке. Эти «герои» дают возможные
образцы поведения, они определяют
тип, норму достижения. В мифологии
предприятия могут циркулировать
также «герой-экспериментатор», «герой-новатор»,
«герой-все время отдающий компании»
[18, стр.107].
Легенды об истории компании
и ее героях позволяют сохранять
и укреплять культурные ценности,
делать их частью личной мотивации
сотрудников, превращая в заинтересованных
союзников, преданных общему делу
[2, стр.26].