Материальное стимулирование как фактор уаравления

     Организационная структура, сложившаяся на предприятии, является функциональной. В функциональной структуре на среднем уровне управления организуются функциональные звенья. Это органы, выполняющие специализированные функции, которые руководят линейными руководителями нижнего уровня. Каждое среднее звено имеет право руководить нижним уровнем. Таким образом, линейный руководитель высшего уровня разгружается от оперативного управления, занимаясь стратегическими вопросами.

     При этом повышается уровень компетентности решений, так как их принимают узкие специалисты.

     Коренным  недостатком функциональной структуры является длительность процедуры принятия решений, возникновение конфликтов из-за несогласия с директивами, так как каждый функциональный руководитель ставит свои вопросы на первое место, двойственное подчинение.

     Общая организационная структура КЭС представлена в приложении 2.

     2.2. Анализ состава  трудовых ресурсов предприятия

 

     Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия, т.е., распределение работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы.

     Как видно из таблицы 60% персонала составляют рабочие, остальные 40% приходится на специалистов и руководителей. Рост численности по годам связан с увеличением нормативной численности, которая зависит от объемов обслуживаемых условных единиц.

     Таблица 2.2.1

     Качественный состав персонала филиала ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети по 2007-2009гг. (%)

 

     Рассмотрим  возрастной состав персонала предприятия по таблице 2.2.2.

     Таблица 2.2.2

     Возрастной  состав персонала филиала ОАО  «Сетевая компания» Казанские электрические сети по 2007 – 2009 гг. (%)

 

     Средний возраст персонала по предприятию  составляет 42 года. За последний год молодёжь и работники среднего возраста составляют 53% общей численности работающих, причём 249 человек (31% от общей численности работников) - молодёжь до 35 лет. Для данной категории работников Коллективным договором предприятия предусмотрены особые условия предоставления целевых займов для улучшения жилищных условий (возвратные займы в размере 30% суммы средств, необходимых для улучшения жилищных условий, на 10 лет под 6% годовых).

     Чуть  меньше половины общей численности  персонала (47%) - люди зрелого возраста, для которых весьма актуальными являются гарантии обеспечения финансового благополучия при наступлении пенсионного возраста. Забота предприятия о будущем своих работников после их выхода на заслуженный отдых выражается в том, что предприятие принимает участие в формировании пенсионных сбережении работников. Являясь вкладчиком Национального негосударственного пенсионного фонда, ОАО «Сетевая компания» перечисляет на индивидуальный счёт каждого участника фонда, которому осталось до пенсии от 10 лет и меньше, дополнительные средства. Возможность заблаговременно позаботиться о своей жизни в преклонном возрасте привлекает все больше молодых людей. На конец 2009 года участниками ННПФ за счет собственных средств является 72,3%.

     Несмотря  на то, что коллектив предприятия  достаточно молодой, высокий уровень профессионализма работников не подлежит сомнению (см.таблицу 2.2.3)

Таблица 2.2.3

Уровень образования персонала филиала  ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети в динамике за 2007-2009 гг. (%)

 

     Более 43 % работников (около 90% руководителей, более 78% специалистов, и около 17% рабочих) имеют высшее профессиональное образование. Наблюдается снижение процента персонала со средним и средним профессиональным образованием и рост персонала с высшим образованием.

     Проанализируем  непрерывный стаж работников на предприятии  в динамике за 2007-2009 гг. (см. таблицу 2.2.4)

Таблица 2.2.4

Классификация персонала филиала ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети по непрерывному стажу (%)

 

     Как видим из таблицы более 30 % персонала  имеют стаж на предприятии от 16 до 30 лет, а более 38 % работников уже работают на предприятии от 6 до 15 лет.

     Поскольку изменения в качественном составе  происходят в результате движения рабочей силы, рассмотрим данные по обороту рабочей силы (см. табл. 2.2.5.)

 Таблица 2.2.5

 Данные  о движении рабочей силы на филиале  ОАО «Сетевая компания» «Казанские электрические сети»

 

     Для характеристики движения рабочей силы рассчитаны и проанализированы следующие показатели:

     1. Коэффициент оборота по приему  рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала Кпр на работу к среднесписочной численности персонала Кср: Кпр = Кпр/Кср

     2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников Ку к среднесписочной численности персонала Кср: Кв = Ку/Кср

     3. Коэффициент текучести кадров (Ктк)  рассчитывается как отношение  количества уволившихся работников  по собственному желанию и  за нарушение трудовой дисциплины Кус к среднесписочной численности персонала Кср: Ктк = Кус/Кср

     4. Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кп) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год Коп, к среднесписочной численность персонала предприятия Кср: Кп = Коп / Кср.

     Рассмотрим динамику текучести кадров на предприятии (см. таблицу 2.2.6).

Таблица 2.2.6

Текучесть кадров на филиале ОАО «Сетевая компания» 

«Казанские  электрические сети» за 2007 - 2009 гг. (%)

 

     Проведем  расчет данных показателей.

     Как видим, показатели движения рабочей  силы по предприятию за 2008 год не плохие.

     1. Коэффициент оборота по приему  рабочих: Кпр = 84/779 = 0,1

     2.Коэффициент  оборота по выбытию (Кв): Кв = 72/779=0,09

     3. Коэффициент текучести кадров (Ктк): Ктк = 35/779=0,0449

     4. Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кп): Кп = 706 / 779 = 0,9.

     Как видим из таблицы 2.2.6, в 2009 г по сравнению с 2008 г текучесть кадров уменьшилась на 0,6%, при этом уменьшилась текучесть, как по специалистам, так и по рабочим. В среднем за последние 3 года показатель текучести кадров на много меньше средних показателей по отрасли в целом.

2.3. Анализ системы стимулирования труда на предприятии

 

     На  предприятии применяется повременно-премиальная  система оплаты-труда.