Материальное стимулирование как фактор уаравления

Содержание 
 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Основными целями управления персоналом организации являются определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     В процессе производственно-хозяйственной  деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых договоров (контрактов) по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.) по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги.

     Совершенствование системы материального стимулирования, усиление воздействия хозяйственного механизма на эффективность производства и качество работы - узловая проблема развития экономики отрасли.

     Актуальной  проблемой повышения эффективности  производства является поиск таких организационно-экономических форм хозяйствования, которые бы в максимальной степени стимулировали интересы работников в увеличении объемов производства продукции на основе качественного и высокопроизводительного труда при рациональном и экономном использовании материально-технических ресурсов.

     Отношение человека к труду, его поведение  в процессе производства и реализации продукции во многом зависит от того, как организовано материальное стимулирование на предприятии. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей работников является оплата труда. Оплата труда должна иметь тесную связь с количеством и качеством вложенного труда работника в процесс производства и реализации продукции.

     Успешное  функционирование и конкурентоспособность  предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в активной, эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы.

     Это обуславливает необходимость раскрытия  его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

     Ключевым  фактором успеха в решении этой проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности работников, активности, предприимчивости, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью.

     В связи с этим вопрос экономического обоснования оплаты труда, справедливого распределения и перераспределения прибыли предприятия, материального стимулирования труда персонала с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельного работника и в то же время наиболее полное удовлетворение его потребностей не только не теряют своей актуальности, но и занимают одно из приоритетных мест в повседневной хозяйственной деятельности предприятий.

     Следует отметить, что проблемы мотивации как функции управления рассматриваются в трудах таких известных ученых как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. М. Клелланд, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера, Н.И. Гвоздевой, С.А. Жданова и других.

     Объект  исследования – мотивация и стимулирование.

     Предмет исследования – Материальное стимулирование как фактор управления.

     База  исследования - ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети».

     Целью исследования является изучение мотивационных  и стимулирующих инструментов в управлении системы персоналом организации, проведение анализа системы мотивации, и выявление путей и направлений повышения материального стимулирования работников ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети».

     Задачи, решаемые в ходе работы:

• определить понятия мотивация и стимулирование и их сущность;
• рассмотреть функционирование процесса стимулирования;
• провести анализ системы мотивации трудовой деятельности в организации ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети»;
• выявить пути совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в организации ОАО «Сетевая компания» Казанские электрические сети».

     Практическая  значимость работы заключается в  использовании основных результатов, полученных в ходе анализа деятельности персонала на предприятии для дальнейшего развития и совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.

     При выполнении работы была использована нормативная и законодательная документация, научная, справочная, учебная, методическая литература, Интернет.

     Структура работы: введение, основная часть – три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.  

 

1. Теоретические аспекты материального стимулирования как фактора                        управления

1.1. Основы мотивации труда

 

     Существенным  недостатком современной теории и практики управления человеческими ресурсами, персоналом предприятий и организаций является отсутствие единства в трактовке таких широко распространенных понятий как потребности, мотивы стимулы, мотивация, стимулирование.

     Совершенно  очевидно, что в основе системы мотивации и стимулирования лежат потребности (материальные, духовные, физические, интеллектуальные и т.д.) ради удовлетворения которых люди и предпринимают какие-либо действия.

     Многообразие  потребностей человека обуславливает  разнообразие его интересов и мотивов поведения. В этой связи можно говорить о мотивации, под которой мы понимаем, с одной стороны, внутренний процесс формирования мотивов, а с другой - состояние внутренней готовности человека действовать определенным образом в соответствии со сложившейся структурой мотивов.

     Существенное  воздействие на мотивацию оказывает  стимулирование - целенаправленное воздействие на трудовое поведение людей через формирование системы стимулов и создание условий для их реализации. [3, С.168]

     Для удовлетворения потребностей человеку необходимы соответствующие блага, которые в данных конкретных условиях могут быть реально достижимыми, а могут быть и недостижимыми. Только реально достижимые блага могут выступать в качестве стимулов трудового поведения. Примерная схема системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности показана на рис. 1.1.1.

Рис. 1.1.1. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности 

     Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. [19, С.106]

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. [6, С.115]

     В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения.

     Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. [10, С.96]

     Для всестороннего раскрытия понятия  мотивации и влияния мотивационного подхода, выработанных в нем методов, на деятельность фирмы, необходимо охарактеризовать следующие три аспекта этого явления:

     - какие аспекты деятельности человека  находятся в прямой зависимости  от мотивационного воздействия;

     - каково соотношение внутренних  и внешних мотивационных сил;

     - как мотивация соотносится с конкретными результатами деятельности человека. Прежде, чем обратиться к рассмотрению этих вопросов, следует остановиться на уяснении смысла ряда основных понятий мотивационного подхода.

      Потребность - наличие устойчивой необходимости в поддержании некоего состояния удовлетворенности (выхода из состояния неудовлетворенности). Они возникают и находятся внутри человека, это нечто достаточно общее для большинства людей, но при этом они имеют индивидуальные проявления у каждого индивида. [2, С.90-92]

     Пока  потребность существует, она постоянно  напоминает о себе и требует удовлетворения. Люди могут по-разному реагировать на потребности: удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребность может возникнуть как осознанно, так и неосознанно; само существование некоторых потребностей не осознается людьми. Если потребность устранена, то это не означает, что она устранена навсегда: большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут с течением времени менять уровень своей настойчивости, воздействия на человека.

     Мотив является непосредственной причиной совершения действия человеком. В основе возникновения многих мотивов лежит необходимость удовлетворения определенной потребности. Мотив является индивидуальным, зависит от множества внешних и внутренних факторов и от других мотивов. [7, С.99]

     Действия  по устранению одной и той же потребности  у разных людей могут быть совершенно различны, так как различны мотивы, которые вызываются потребностью и фиксируют, что и как надо сделать для устранения данной потребности. Человек способен сознательно управлять своими мотивами, ограничивать их действие и даже устранять из своего мотивационного потенциала.

     Поведение человека, как правило, определяется не единичным мотивом, а их суммой, которая именуется структурой мотивации личности. Совокупность мотивов внутри этой структуры находится в сложных взаимосвязях друг с другом, и структура мотивации способна эволюционировать, в том числе сознательно, под воздействием воспитания, образования, стимулов внешней среды и др. Мотивирование - процесс внешнего воздействия на человека или группу с целью побуждения к совершению определенных действий, приводящих к осуществлению целей организации, осуществляемый через пробуждение в человеке определенных мотивов.

     Мотивирование, выраженное в организации мотивационного процесса, составляет основной аспект управления персоналом, его грамотное  осуществление - первоочередная задача менеджера, стремящегося к активизации деятельности работников и повышению ее эффективности.

     Стимулы понимаются как реально существующие инструменты, каждый из которых способен вызвать у человека возникновение конкретного мотива. [8, С.33-35]

     В качестве стимулов могут выступать  как объекты материального мира, такие как предметы или деньги, так и действия других людей, обещания, гарантии и льготы, обязательства, предоставляемые возможности и многое другое, что имеет ценность для конкретного человека и может быть предоставлено ему в качестве компенсации за совершение им действий, или может быть им получено как результат совершения этих действий.

     Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей и изменяется со временем, в зависимости от ситуации, поэтому даже материальные блага не могут быть признаны в качестве стимулов абсолютного характера.    

     Процесс применения разнообразных стимулов для мотивирования людей, которое, в свою очередь, повлечет за собой  определенные действия, активизацию деятельности, представляет собой стимулирование. Оно принимает разнообразные формы, но наиболее распространено материальное, то есть с привлечением в качестве стимулов материальных благ.