Лекция по "Основам менеджмента"

Координаты 9.1 присущи авторитарному стилю  управления. Его кредо: производственный результат – всё, человек – лишь исполнитель, винтик в механизме организации. При таком курсе управленческого администрирования возникают ответные реакции подчиненных, старающихся уйти из-под постоянного давления со стороны руководителя, найти для этого любой предлог. В свою очередь это ведет к тотальному контролю со стороны администратора. Большую часть его времени начинают поглощать функции контроля и надзора. Характерная черта таких руководителей – ориентация на безоговорочную исполнительность, подавление инициативы, поиск виновников и т.п. [1, c. 319].

9.9 – команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. [5, c.300] этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможность самореализации и подтверждения собственной значимости. Создаются условия работы, позволяющие наилучшим образом использовать потенциальные возможности сотрудников коллектива [1, c. 319].

На сегодняшний  день существует большое количество методик определения стилей руководства. Их интерпретация, обобщение и выделение альтернативной методики может дать наилучший способ определения стиля руководства управленца.

 

ОСН МЕН 2-я ч.

   Вопр 25 Элементы (поведенческие  действия) управленческого труда,  выражения соответствующих стилей (типов) поведения.

 

Характер управления во многом определяет успех или неудачу в деятельности организации. Несмотря на то, что управление представляет собой сложный процесс, его можно описать, выделив основные элементы. К их числу относятся инициативность, информированность, защита своего мнения, принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.

Все шесть элементов имеют  важное значение с точки зрения обеспечения  эффективного управления, так как  ни один из элементов не может компенсировать отсутствие или избыток любого другого.

Каждый элемент (поведенческое  действие руководителя) характеризует (аттестует) шесть высказываний типа А, В, С, D, Е, Е

Данные высказывания играют определенную роль при описании управления как процесса взаимодействия людей при решении различных вопросов деятельности организации.

Рассмотрим это на конкретных примерах.

1. Инициативность - проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретную деятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались, изменить направление и характер усилий подчиненных. Т.е. руководитель может проявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждут от него конкретных действий.

А. Я затрачиваю ровно столько  усилий, сколько требует ситуация.

В. Я предпринимаю такие  действия, которые помогают другим и поддерживают их.

С. Я стремлюсь поддерживать равномерный темп деятельности.

D. Я побуждаю себя и  подчиненных к более энергичным  действиям. 

Е. Я придаю важное значение преданности подчиненных и всячески поощряю тех, кто одобряет мою  инициативность.

F. Я предпринимаю энергичные  усилия, и другие с энтузиазмом  меня поддерживают.

2. Информированность - позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникам информации. Суть состоит в том, что одни руководители фактору информированности придают основное значение, а другие -второстепенное.

А. Я обхожусь теми фактами, которые получаю от подчиненных.

В. Я ищу те факты и  убеждения, которые свидетельствуют, что все в порядке. В связи  с этим я не склонен "бросать  вызов" другим.

С. Я воспринимаю происходящее как само собой разумеющееся. Проверяю полученную информацию в случае возникновения видимых разногласий.

D. Я исследую факты и  убеждения с тем, чтобы проконтролировать  любую ситуацию и гарантировать себя от ошибок подчиненных.

Е. Я перепроверяю информацию, полученную от других, и морально поощряю  по

дчиненных, когда могу проконтролировать  их позицию.

F. Я собираю информацию  и проверяю ее истинность. Я  поощряю подчиненных, высказывающих  собственную точку зрения, всегда  внимательно выслушиваю их. Всегда  анализирую информацию и стремлюсь  найти истину.

3. Защита своего мнения — предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметь сильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точку зрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убеждений или их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобы встать в оппозицию или получить какое-либо преимущество.

А. Я руководствуюсь собственными представлениями, однако всегда откликаюсь, когда меня об этом просят. Я избегаю  занимать чью-либо сторону и стараюсь не раскрывать своих мнений и представлений.

В. Я учитываю мнения, отношения  и представления других, хотя и  не без оговорок.

С. Я выражаю мнения и  представления, не делая окончательных  выводов. и воспринимаю взгляды  других критически.

D. Я защищаю свое мнение, хотя это и связано с отрицанием  взглядов других людей. 

Е. Я придерживаюсь сильных  убеждений, но позволяю высказывать  свои взгляды другим с тем, чтобы  быть более объективным.

F. Я считаю важным высказывать  свое мнение. Откликаюсь на здравые  суждения, изменяя при этом свою  точку зрения.

4. Разрешение конфликтных ситуаций - в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликты могут играть роль факторов, порождающих "разрушение" либо способствующих развитию творческих и консервативных начал. Руководитель, способный разрешить конфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижение его авторитета у подчиненных.

А. Я сохраняю "авторитет", стремлюсь к невмешательству  в конфликт.

В. Я избегаю конфликтных  ситуаций, но когда они все же возникают, я "сглаживаю" острые углы во имя единства коллектива.

С. Если конфликт возникает, то я занимаю позицию, устраивающую конфликтующих.

D. Пытаюсь пресечь конфликт  либо доказать преимущество моей  точки зрения.

Е. В конфликтной ситуации я прекращаю споры и дискуссии, но выражаю благодарность подчиненным за то, что они высказали свои мнения.

F. При возникновении конфликта  я пытаюсь определить причины,  породившие его, и устранить  источник конфликта.

5. Принятие решений - эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессы принятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем либо такое право предоставляется другим членам коллектива, т.е. осуществляется коллективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческих решений.

А. Я представляю право  другим принимать решения и принимаю как должное все последствия  этого.

В. Я стремлюсь к эффективным  решениям, с которыми согласны все  остальные.

С. Я стремлюсь к эффективным  решениям, с которыми согласны все  остальные.

D. Я придаю важное значение  самостоятельному принятию решений  и редко поддаюсь влиянию других.

Е. Последнее слово я  оставляю за собой и искренне стремлюсь  к тому, чтобы мои решения были приемлемы для других.

F. Я придаю важное значение  принятию грамотных решений, добиваясь  при этом понимания и одобрения  решений подчиненными.

6. Критический анализ - совокупность методов, приемов изучения (исследования) и решения проблем. Речь идет прежде всего о выявлении альтернативных возможностей повышения эффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта, критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратная связь в системе руководитель-подчиненный.

А. Я избегаю обратной связи.

В. При получении положительных  результатов я поощряю подчиненных, но избегаю отрицательной связи.

С. Я даю неформальные или  косвенные оценки информации в отношении  совершенствования работы, поступающей через контур обратной связи.

D. Я привлекаю внимание  подчиненных к недостаткам или  неспособности справиться с тем  или иным заданием.

Е. Я реагирую на результаты деятельности подчиненных и рассчитываю  на то, что  они будут реагировать на мои замечания.

F. Я поощряю двустороннюю  обратную связь в интересах  повышения эффективности функциональной деятельности.

Рассмотренные шесть типов (стилей) управления (А, ... ,F), которые  представлены нами в виде высказываний, вытекают из определенных посылок, связанных с представлениями о путях решения производственных и личностных задач. Как видно, все поведенческие действия руководителя "укладываются" в некую систему допущений. Однако, какими бы ни были эти допущения, они становятся частью мировоззрения руководителя и управляют его поведением. Эти допущения - предмет теории личного управления.

Без допущений и представлений  поведение руководителя становится произвольным, лишенным цели, в нем  трудно найти рациональный смысл, его  трудно прогнозировать.

Следует иметь в виду, что  для эффективного управления необходим  весьма ограниченный круг допущений. Для  руководителя важно принять систему  собственных допущений. Понимая  свои представления и допущения  о содержании управления, мы можем  уяснить себе характер влияния нашего поведения на усилия подчиненных и коллег по работе. Осознав глубину и характер собственных допущений, мы можем подвергнуть их анализу и выделить положительные и отрицательные последствия наших поступков. «Решётка» Б-М помогает руководителю понять совокупность допущений, которыми они пользуются в управленческой деятельности.

 

ОСН МЕН 2я ч Вопр 26

 Возможность изменения стиля руководства в зависимости от условий управления

(ситуационный  подход к лидерству)

 

Главной идеей ситуационного подхода  к лидерству было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Одним из основателей теории ситуационного  лидерства является Ф. Фидлер, который  в середине 60-х гг. предложил использовать в модели три ситуационные переменные, позволяющие определить степень  контролируемости ситуации для определенного  стиля. При этом использовалась 8-балльная шкала, позволяющая построить профиль  наименее предпочитаемого работника (коллеги) (НПР).

 

 

Рис. 1. Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера

 

Лидеры, набравшие высокие баллы, т. е. описавшие  своего НПР очень позитивно, ориентированы  на отношения (лидер с высоким  НПР), а менеджеры, набравшие более  низкие баллы, имеют стиль, ориентированный  на работы (лидер с низким НПР).

Согласно  теории Фидлера, лидерский стиль  остается относительно постоянным и  почти не меняется от ситуации к  ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность на отношения и мотивированность на работу.

Благоприятность (контролируемость) ситуации определяется в модели как степень, с которой  ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей.

Ситуационные  переменные:

• отношения в коллективе;
• структурированность работы;
• властные полномочия.

Отношения в коллективе (отношения "лидер-последователь"): хорошие-плохие.

Эта переменная отражает уровень лояльности, доверительности, поддержки и уважения, т. е. признание  лидера последователями. Приняв лидера, последователь будут делать все  возможное для достижения поставленных целей.

Структурированность работы: высокая-низкая.

Эта переменная отражает уровень структурированности  решаемых группой задач, который  измеряется следующими показателями:

• ясность цели;
• множественность средств по достижению целей;
• обоснованность решений;
• специфичность решений.

Высокоструктурированная работа дает лидеру возможность иметь  больший контроль над исполнителями.

Властные  полномочия (должностная власть): сильная-слабая. Отражает уровень формальной власти лидера, необходимой для использования  адекватных способов стимулирования (вознаграждение-наказание).

Три ситуационные переменные в сочетании с двумя  лидерскими стилями дают восемь типов  ситуаций, проанализировав которые, Фидлер пришел к следующим выводам.

Эффективность достигается, если

• в наименее благоприятной ситуации лидеры демонстрируют стиль, ориентированный на работу (стиль с низким НПР);
• в ситуации умеренной благоприятности - стиль, ориентированный на отношения (стиль с высоким НПР). Задачи структурированы, но должностная позиция у лидера достаточно слабая. Соответственно, в этих условиях лидер вынужден проявлять интерес к эмоциям подчиненных;
• в наиболее благоприятной ситуации - стиль, ориентированный на работу (стиль с низким НПР).