Лекции по "Основам менеджмента"

Эффективный руководитель (менеджер) обязательно является эффективным  лидером.

 
Власть - возможность влиять на поведение других лиц.

Формы власти

1. Власть, основанная  на принуждении.

2. Власть, основанная  на вознаграждении.

3. Законная (традиционная) власть.

4. Харизматическая  власть.

5. Власть эксперта.   

1. Власть, основанная  на принуждении

Методика принуждения  сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого «чего-то» - своя собственная  жизнь или жизнь любимого человека.   

Но есть множество  примеров, имеющих менее экстремальные  свойства. Многие люди испытывают острейшее  беспокойство по поводу того, что они  могут лишиться защищенности, уважения любви. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх  является распространенной причиной того, почему люди сознательно или бессознательно разрешают на себя влиять.  

Рабочее место дает богатые возможности власти, используя  страх и принуждение потому, что  множество наших потребностей людей  удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойственен  всем. В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые  руководители часто прибегают к  нему: даже намек на увольнение лишение  каких-либо полномочий  или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы  вселения страха.  

Когда-то первейшим  объектом этих ориентированных на страх  методов были «синие воротнички». Однако чрезмерная эксплуатация этих методов  лишь стимулировала обращение рабочих  к профсоюзам. Теперь и профсоюзы  пользуются такими же методами, защищая  своих членов настолько надежно, что их порой бывает трудно уволить  даже на законных основаниях.  

Сегодня руководители бывают более восприимчивы к влиянию  через страх, чем их подчиненные. При большом спросе на компетентных опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого-действия, такие  угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству  по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо  чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Поскольку  авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как  правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного  воздействия, унижение выдается руководителям  в малых дозах: вскользь брошенное  замечание, что другой руководитель уже справился со своим заданием; намек, что кандидата в вице-президенты лучше найти на стороне, перевод на не престижную должность, от которой все отказываются, выделение менее удобного кабинета. Это малая доля способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.  

Слабые стороны  власти через страх. Страх фактически используется в современных  организациях не часто, так как он со временем может стать весьма дорогостоящим способом.   

Страх может одерживать верх только тогда, когда имеется  довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того, чтобы использовать такой инструмент, как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и это - дорогое удовольствие, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств.  

Когда основой власти, главным образом, является принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный  контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.   

Хотя принуждение  и может привести к временной  покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты - скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в  свою очередь, может привести к более  низкой производительности труда, неудовлетворенности  работой и большой текучести  кадров.  

2. Власть, основанная  на вознаграждении (влияние через положительное  подкрепление).

Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто  самых эффективных способов влияния  на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель  не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения  вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной  теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность  получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или  она способны сделать то, что желает руководитель.  

Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться  такое вознаграждение, чтобы оно  было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.  

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением и фактически предложить ему это вознаграждение.   

Однако на практике у руководителя много ограничений  в возможности выдавать вознаграждения. Каждая организация может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также  регламентируются политикой фирмы  и различными методиками.  

Трудность использования  власти, основанной на вознаграждении, увеличивается и тем, что часто  бывает не просто определить, что же исполнители сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность  не  всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы.   

3. Законная власть (влияние через традиции).

Если оглянуться на историю, традиция окажется самым  распространенным инструментом. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить  потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дают ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности.  

Поэтому влияние  с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние  по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.  

Традиция - привлекательный  инструмент как для  организаций, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом - безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от способностей какой-то одной личности. Предоставление больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным её членам, подкрепляет способность организации использовать традицию с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.  

Недостатки методики, опирающейся на традицию. Традиция может действовать и во вред организации. Чтобы соответствовать окружению, организация должна вносить изменения  в свою стратегию и политику.

Организации, которые  выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться  перед проблемой вымирания. Если полагаться на традиционную власть, это  обязательно породит проблемы, так  как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося  человека.  

4. Харизматическая  власть (власть примера).

Харизма - божий дар, необыкновенные качества. Харизматическая власть -  это власть, построенная не на логике, не на традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние - целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у неё много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к нему уважение.  

Некоторые характеристики харизматических личностей: 

- обмен энергией. создается впечатление, что эти люди излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей;  

- внушительная внешность  - харизматический лидер не обязательно  красив, но привлекателен, обладает  хорошей осанкой и прекрасно  держится; 

- независимость характера  - в своем стремлении к благополучию  и уважению (в их понимании)  эти люди не полагаются на  других; 

- хорошие риторические  способности и способности к  межличностному общению; 

- восприятие восхищения  своей личностью - они чувствуют  себя комфортно,     когда другие им восхищаются, нисколько не впадая в надменность или себялюбие; 

- достойная и уверенная  манера держаться - они выглядят  собранными и владеющими ситуацией.   

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает их чертами  характера и кто является их идеалом. 
Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Как правило, чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше он или она проявляют уважение к этому руководителю.   

5. Власть эксперта (влияние через разумную веру).

Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного  проекта или проблем. Исполнитель  принимает на веру ценность руководителя. В этом случае влияние считается  разумным потому, что решение исполнителя  подчиниться является сознательным и логичным. Веря в компетенцию  руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются этого  типа власти, благодаря своим видимым  достижениям. Чем больше эти достижения и чем более явны, тем большей  власти добивается руководитель.  

Ограниченность метода разумной веры. Разумная вера гораздо  менее устойчива, чем вера, посредством  которой влияют на других харизматические  лидеры. Она и действует медленнее. Если харизматический лидер может  заронить веру в одном выступлении, то формирование разумной веры требует  длительного времени. Однако это  не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. 

Баланс  власти

Многим людям кажется, что обладание властью подразумевает  возможность навязывать свою волю, независимо от чувств, желаний и  способностей другого лица. Если бы это было так, то назначенные руководители организаций всегда имели бы власть для оказания влияния, по крайней мере, на своих собственных подчиненных. Однако, сейчас повсеместно признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Не существует реальной абсолютной власти, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях.  

В условиях организации  власть только отчасти определяется иерархией.  

Власть  подчиненных. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п. Однако, в некоторых ситуациях подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчиненные могут оказывать на своих коллег, и способность подчиненных выполнять задания.  

Руководитель должен сознавать, что поскольку подчиненные  часто тоже обладают властью, использование  им или ею в одностороннем порядке  своей власти в полном объеме может  вызвать у подчиненных такую  реакцию, при которой они захотят  продемонстрировать свою собственную  власть. А это, в свою очередь, может  привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения целей. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти – использование власти в  степени, достаточной для обеспечения  достижения целей, но не вызывающей у  подчиненных чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности.

 
Власть коллег. Например, если руководитель по финансовым или производственным вопросам зависит от услуг отдела по обработке данных, начальник этого отдела будет иметь над ним некоторую власть. Возросшее значение компьютеров в организациях привело к тому, что возросла власть персонала отделов обработки данных. Чем больше необходимой информации, ресурсов или услуг один руководитель дает другому, тем больше его или ее власть над этим другим руководителем. Поскольку секретари начальников как правило знают, с кем нужно связаться, чтобы получить конкретную информацию, то они также часто держат в руках значительную долю власти.