Курс лекций по "Менеджменту"

 
Механістична структура - дуже схожа  на бюрократичну модель М. Вебера. Функціонуючи в умовах стабільного середовища, організації структурують свою діяльність передбачуваними шляхами - через  правила, спеціалізацію робіт та централізацію влади. 
Органічна структура більш придатна для нестабільного середовища. Постійні зміни у середовищі вимагають і більш високого рівня її рухливості (гнучкості). 
Концепцію Барнса і Сталкера розвинули професори Гарвардського університету Лоуренс і Лорш. Вони погоджувалися з тим, що фактори середовища впливають на структуру, але вважали, що такий вплив не може бути однаковим на різні структурні одиниці однієї і тієї самої організації. Вони висунули гіпотезу, а потім і довели, що кожний структурний підрозділ організації має своє власне унікальне середовище, відповідно до якого і повинна здійснюватися його організаційна побудова. Їх дослідження дозволяють зробити такі висновки: 
1. Середовище організації не є однозначно стабільним або нестабільним. Організація, як правило, має справу з багатьма середовищами (у кожного структурного підрозділу є своє середовище) з різним ступенем невизначеності. Внаслідок цього структурні підрозділи повинні враховувати вимоги свого власного середовища. 
2. Успішна організація вирішує проблему побудови раціональної організаційної структури шляхом пристосування структури своїх окремих підрозділів до вимог їх власного унікального середовища (див. рис.4.6.). 
 
Рис.4.6. Графічна інтерпретація концепції Лоуренса-Лорша 
 
Стратегія. Вплив стратегії на організаційну структуру досліджувався багатьма вченими і перш за все Альфредом Чандлер та Генрі Мінцбергом. Вивчаючи діяльність великих корпорацій А.Чандлер дійшов висновку, що вибраний компанією напрямок стратегії впливає на структуру, але такий вплив, як правило, не можна назвати прямим. Стратегія визначає такі параметри як місію організації, її цілі і спосіб їх досягнення, засоби пристосування до зовнішнього середовища, і вже через них впливає на структуру. 
Більш докладно такі взаємозв’язки вивчав Г.Мінцберг. Він погоджувався з Чандлером, але дійшов висновку, що темпи зростання організації та розподіл повноважень, як фактори, що визначаються стратегією, також впливають на організаційну структуру. 
Мінцберг класифікував організації за трьома основними критеріями: 
1. Основний механізм координації або основний підхід, який використовується для координації різних видів організаційної діяльності. 
2. Ключова частина організації (та її частина, яка відіграє головну роль в досягненні успіху або невдачі організації). 
3. Тип децентралізації (спосіб, який застосовується для розподілу влади в організації). 
Кожний з цих критеріїв має декілька параметрів (див. табл.4.4.). 
Таблиця 4.4. 
Принципи класифікації організацій за Г.Мінцбергом

 
Використовуючи таку класифікацію, Г.Мінцберг виділив п’ять основних форм організаційних рішень (див. табл.4.5.). 
 
Таблиця 4.5. 
Типи організаційних структур за класифікацією Г.Мінцберга

 
1. Проста структура. Такий тип  структури використовують малі  за розмірами організації, які  контролюються агресивними підприємцями, а також організації, які тільки-но  розпочинають свою діяльність. Влада  прийняття рішень тут узурпована  керівником. Організація здебільшого  не є спеціалізованою. 
2. Машинна бюрократія – цей тип структури нагадує механістичну структуру Барнса-Сталкера. Це організації зрілого віку, зі стабільним передбачуваним середовищем. Для таких організацій типові високий рівень спеціалізації, жорстка модель влади, вузький діапазон контролю. 
3. Професійна бюрократія (державні університети, лікарні). Такі організації мають відносно мало функціональних менеджерів. Для членів такої організації характерна концепція об’єднання у підрозділи за професійними інтересами. 
4. Дивізіональна форма. Характерна для більшості великих компаній (особливо з продуктовою департаменталізацією). Повноваження передаються на рівень дивізіонів, але в межах дивізіону вони централізовані. Виникнення такого типу структури пов’язане з необхідністю ринкової диверсифікації. 
5. Адхократія. У широкому розумінні адхократія схожа на органічну структуру. Адхократія “уникає” спеціалізації, формалізації, жорстких наказів тощо. Характерна для великих науково-дослідних центрів та установ.

ТЕМА 4. Організація як функція управління. 
 
План лекції 
 
1. Сутність функції організації. 
2. Основи теорії організації. 
3. Основи організаційного проектування. 
4. Типи організаційних структур управління. 
5. Управління організаційними змінами. 
 
3. Основи організаційного проектування 
З практичної точки зору реалізація функції організації, тобто процес організаційного проектування, складається з взаємопов’язаних етапів. Розглянемо кожен з них більш докладно. 
1. Розподіл праці – це процес розподілення загальної роботи в організації на окремі завдання, достатні для виконання окремим робітником відповідно до його кваліфікації та здібностей. Фактично це є спеціалізацією.  
З практичної точки зору спеціалізація означає з’ясування сутності та змісту кожної роботи в організації. Цей процес називається проектуванням робіт в організації та має такі конкретні результати: 
- специфікації робіт; 
- посадові інструкції; 
- кваліфікаційні характеристики. 
Процес проектування робіт складається з двох стадій: 
а) аналіз робіт (аналіз виробничих операцій); 
б) власне проектування робіт. 
В процесі аналізу робіт необхідно отримати інформацію про такі три основні аспекти роботи: 
1) про зміст роботи, тобто про задачі та види діяльності, які мають виконуватися в її межах; 
2) про вимоги, які ставляться до роботи (освіта, досвід, стаж роботи, наявність відповідного ступеня, ліцензії, навичок, здібностей тощо); 
3) про середовище, у якому вона здійснюється (умови праці, ступінь відповідальності, ступінь контролю за виконанням з боку начальника, ступінь припустимої помилки тощо). 
Проектування робіт – це процес визначення обсягів та змісту кожного виду робіт в організації. 
В процесі проектування потрібно визначити дві ключові характеристики роботи: 
а) обсяг роботи (кількість різних операцій та/або задач, які виконуються одним робітником та частота їх повторення); 
б) змістовність роботи – це відносний ступінь того впливу, який робітник може здійснити на саму роботу або на її середовище, а саме на: 
- самостійність в плануванні та виконанні роботи; 
- самостійність у визначенні ритму роботи; 
- участь у прийнятті рішень тощо. 
Термін “проектування робіт “ з’явився в надрах класичної школи менеджменту. Багато з ранніх ідей науки управління оберталися навколо проектування робіт з точки зору максимального використання переваг спеціалізації.  
З розвитком та удосконаленням виробництва все більш почали виявлятися негативні сторони спеціалізації. Виникла потреба змінити традиційну спрямованість проектування робіт. Разом з тим з’явився і новий термін “перепроектування робіт” або “реорганізація робіт”. 
До основних методів перепроектування робіт належать (див. рис.4.7.): 
1) Ротація робіт – переміщення робітників через певні проміжки часу з однієї роботи на іншу. Ротація робіт може бути як горизонтальною так і вертикальною. 
Переваги: 
- накопичується досвід у суміжних сферах; 
- усувається одноманітність та монотонність; 
- покращується розуміння інших видів діяльності. 
2) Формування робочих модулів – ротація у відносно короткі проміжки часу, наприклад, впродовж одного робочого дня. 
 
Рис. 4.7. Методи перепроектування робіт в організації 
 
3) Розширення роботи (JOB ENLARGEMENT) - означає горизонтальне розширення даної роботи за рахунок збільшення кількості операцій, які виконуються в її межах, та частоти повторення циклу роботи. Розширення робіт означає їх диверсифікацію. 
4) Збагачення роботи (JOB ENRICHMENT) - це процес поглиблення роботи, підвищення її змістовності. Процес збагачення роботи розширює її вертикально шляхом: 
- встановлення безпосереднього зворотнього зв’язку; 
- надання можливості навчатися (підвищувати кваліфікацію); 
- надання можливості самостійно опрацьовувати графік роботи; 
- зменшення ступеня контролю. 
5) Використання альтернативних графіків роботи. Найчастіше тут використовуються такі варіанти: 
а) “стиснутий робочий тиждень” (програма 4-40, тобто 4-добовий 40-годинний робочий тиждень); 
б) “гнучкий час” (робітник має відпрацювати певну кількість годин в тиждень, але він має можливість в певних межах змінювати години початку та закінчення робочого дня). 
В практиці західних фірм поширені також методи проектування роботи груп: 
а) створення інтегрованих робочих команд (за типом бригад); 
б) створення автономних робочих команд (завдання доводиться як кінцевий результат діяльності, а решту – вирішує команда).; 
в) гуртки якості. 
На практиці в процесі перепроектування робіт досить часто використовується інструмент, який отримав назву “Модель характеристик роботи” Р. Хекмана (МХР).  
Згідно з МХР, будь-яку роботу в організації можна охарактеризувати за допомогою 5 базових параметрів (див. рис.4.8.). 
 
Рис.4.8. Модель характеристик роботи Р.Хекмана 
 
1) сполучання навичок – це ступінь, у якому робота вимагає варіювання різних дій так, аби робітник мав можливість використовувати декілька своїх різних навичок та здібностей; 
2) визначеність завдання – це ступінь, у якому робота в цілому вимагає завершеності, та ступінь, у якому можна ідентифікувати окремі частини роботи; 
3) значущість завдання – це ступінь, у якому дана робота впливає на роботу інших співробітників організації; 
4) самостійність (автономність) – це ступінь, у якому робота забезпечує реальну свободу дій (незалежність) робітника щодо встановлення графіку роботи та процедур її виконання; 
5) зворотній зв’язок – це ступінь, у якому робота вимагає отримання чіткої інформації про ефективність її виконання. 
Зазначені базові параметри роботи дозволяють робітникові відчути три наступні психологічні стани: 
1) відчуття значущості роботи, тобто ступінь сприйняття важливості та цінності роботи з позиції робітника; 
2) відчуття відповідальності за результати роботи, тобто підзвітності за свою роботу; 
3) знання реальних результатів своєї роботи, тобто сприйняття результативності та ефективності виконаної роботи. 
Роботи, які організовані так, що забезпечують високий ступінь цих трьох станів, мають призвести до: 
- високої мотивації за рахунок самої роботи; 
- високої якості виконання робіт; 
- високої задоволеності роботою; 
- зниження плинності кадрів та кількості прогулів. 
Проте не всі робітники позитивно реагують на покращення базових параметрів роботи. Практика свідчить, що МХР доцільно застосовувати тільки до робітників з прагненням до зростання та досягнень.  
Базові параметри роботи впливають на обсяги потенційної мотивації (ОПМ) робітників таким чином: 
 
Характер впливу методів перепроектування робіт в організації на базові параметри роботи представлений в таблиці 4.7. 
 
 
Таблиця 4.7. 
Вплив методів перепроектування робіт на базові параметри роботи

2. Департаменталізація  – це процес групування робіт  і видів діяльності в окремі  підрозділи організації (бригади,  групи, сектори, відділи, цехи, виробництва тощо). 
Відповідно до принципу, який покладено в основу групування видів діяльності, розрізняють декілька базових схем департаменталізації (див. рис.4.9.): 
· функціональну департаменталізацію – за основними функціями управління в організації; 
· продуктову департаменталізацію – за окремими видами продуктів, що виробляються фірмою; 
· територіальну департаменталізацію – за географією фізичного розташування окремих підрозділів фірми; 
 
Рис.4.9. Способи групування структурних одиниць в організації 
 
· департаменталізація, орієнтована на споживача – за принципом задоволення потреб найвагоміших та значущих для організації споживачів. 
Кожний із зазначених способів групування обумовлює виникнення проблем координаційного характеру, оскільки має свої переваги та недоліки. Тому на практиці спостерігається змішування базових схем департаменталізації, тобто використовуються різні способи групування для підрозділів, які знаходяться навіть на одному організаційному рівні. 
Після видокремлення окремих підрозділів здійснюється наступний етап організаційного процесу. 
3. Делегування повноважень – це процес передавання керівником частини будь-якої своєї роботи та повноважень, необхідних для її виконання, підлеглому, який приймає на себе відповідальність за її виконання. За допомогою делегування повноважень встановлюються формальні відносини та посадові зв`язки працівників в організації. Саме вони слугують основою для упорядкування спільної діяльності підрозділів і забезпечують можливості координувати роботу організації. 
Необхідність делегування повноважень є наслідком обмеженості можливостей та здібностей керівника ( одна людина не спроможна виконувати весь комплекс робіт по управлінню всією організацією) та необхідності спеціалізації в управлінні. 
Делегування повноважень охоплює: 
- передавання повноважень (надання підлеглому обмеженого права приймати рішення, використовувати ресурси і спрямовувати зусилля підлеглих на виконання поставлених завдань); 
- прийняття відповідальності (прийняття підлеглим зобов’язань виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх задовільне вирішення); 
- підзвітність (це вимога до підлеглого, який, використовуючи свої повноваження, має усвідомлювати наслідки своїх дій і повідомляти про них своєму безпосередньому начальнику).  
Делегування призводить до позитивних наслідків за умови зваженого узгодження цих трьох складових, які утворюють "піраміду управління" (див.рис.4.10). 
 
Рис.4.10. “Піраміда управління” 
 
Відповідальність та повноваження мають бути збалансованими з підзвітністю: а) за допомогою заохочення у випадках позитивного результату виконання завдання; б) за допомогою покарання – у випадках негативного результату виконання завдання. 
Разом з тим слід зауважити, що підлеглий ніколи не буде нести повної відповідальності за результати дорученої справи, оскільки за неї в цілому відповідає той, хто передає свої повноваження. 
Повноваження, що передаютья підлелим, бувають трьох типів: лінійні; штабні; функціональні. 
Лінійні повноваження – це повноваження, які передаються від начальника безпосередньо йому підлеглому і далі іншим підлеглим. Делегування лінійних повноважень утворює ієрархію рівнів управління в організації. Така ієрархічна побудова називається "скалярним принципом організації". Отже, повноваження лінійного керівника знаходяться у прямому ланцюгу команд від вищого керівника до виконавця. 
Штабні повноваження (апаратні, адміністративні) – це повноваження, що передаються особам, які здійснюють консультативні, обслуговуючі функції щодо лінійних керівників. Повноваження штабного керівника пов’язані з експертизою, підготовкою рекомендацій, підтримкою лінійних керівників. Сутність штабних посадових зв’язків полягає у їх дорадчому характері. 
Функціональні повноваження - це повноваження, що дозволяють особі, якій вони передаються, в межах її компетенції пропонувати або забороняти певні дії підлеглим лінійних керівників. Іншими словами, функціональні повноваження дають право контролю за окремими видами діяльності інших підрозділів. При цьому слід зауважити, що функціональні повноваження є обмеженою формою повноважень. Вони охоплюють лише окремі специфічні види діяльності (наприклад, робота з кадрами, організація обліку тощо). Разом з тим, така обмеженість порушує принцип єдиноначальності. Підлеглий, на якого розповсюджуються дії функціонального керівника має одразу двох начальників - лінійного та функціонального. Це часто спричинює конфлікти між центральним апаратом управління компанією та керівниками лінійних підрозділів. 
4. Діапазон контролю. Внаслідок делегування повноважень в організації виникає кілька організаційних рівнів управління. Кількість організаційних рівнів визначається кількістю співробітників організації безпосередньо підлеглих одному керівникові.  
Збільшення кількості рівнів управління суттєво впливає на ефективність діяльності організації:  
1) в менеджмент вкладається все більше коштів у зв’язку із зростанням кількості менеджерів; 
2) ускладнюються зв’язки між окремими підрозділами, ускладнюється спілкування, викривлюється інформація; 
3) ускладнюються процеси планування і контролю. 
Вартість управлінських рівнів є настільки значною, що кожному менеджерові бажано підпорядковувати максимальну кількість підлеглих, роботою яких можна було б ефективно керувати. 
Ось чому одним з найважливіших елементів організаційного проектування є встановлення діапазону контролю.  
Діапазон контролю – це кількість робітників, безпосередньо підлеглих даному менеджерові. 
Проблема постає в визначенні оптимального числа підлеглих. 
Для усвідомлення проблеми визначення діапазону контролю часто використовується теорія зв’язків “підлеглий-керівник”, запропонована французьким консультантом з управління В.А. Грейкунасом (1933р.). 
За теорією Грейкунаса існує 3 види посадових зв’язків “підлеглий-керівник” : 
1) прямий одиничний зв’язок (керівник-підлеглий); 
2) прямий груповий зв’язок (керівник-можливі групи підлеглих); 
3) перехресний зв’язок (зв’язки між підлеглими). 
Для визначення загальної кількості усіх можливих видів зв’язків В.А.Грейкунас запропонував таку формулу: 
 
I = N (( 2n-1 / 2) + n – 1),  
де І – загальна кількість можливих взаємодій керівника з підлеглими та підлеглими між собою; 
N – кількість підлеглих. 
Якщо N = 2, то І = 6 
N = 3, то І = 18 
N = 5, то І = 100 
Таким чином, складність управління за Грейкунасом зростає у геометричній прогресії в залежності від кількості підлеглих. 
Недоліком цієї теорії є те, що вагомість та практична користь цієї формули зменшується внаслідок того, що вона не враховує частоту та жорсткість посадових зв’язків стосовно витрат часу та їх здійснення. Для керівника (доречі, це визнавав і Грейкунас) загальна кількість потенційних посадових зв’язків не так важлива, як їх частота та час, який вони відбирають. 
Будь-яка управлінська дія, яка скорочує кількість та частоту посадових зв’язків, може збільшити діапазон контролю і, внаслідок цього, скоротити витрати від надмірної кількості підрозділів.  
Чинниками, які суттєво впливають на частоту та кількість посадових зв’язків, є: 
- рівень професійної підготовки підлеглих. Чим вище професійна підготовка підлеглих, тим ширше може бути діапазон контролю; 
- ступінь складності завдань, що виконуються підлеглими. Чим складніші завдання – тим вужчим має бути діапазон контролю; 
- ступінь одноманітності завдань підлеглих. Чим більш схожими є такі завдання, тим ширше може бути діапазон контролю; 
- ступінь, у якому діяльність підлеглих піддається плануванню. Чим більше можливостей чітко формулювати завдання для підлеглих, тим ширшим може бути діапазон контролю; 
- ступінь мінливості завдань підлеглих. Чим частіше змінюються завдання підлеглих, тим вужчим має бути діапазон контролю; 
- потреби у вказівках (директивах) для підлеглих. Чим більше потреби у регулярному спрямуванні діяльності підлеглих, тим вужчим має бути діапазон контролю. 
На практиці у вирішенні проблеми діапазону контролю в сучасних умовах домінуючим є ситуаційний підхід. Згідно до ситуаційного підходу кожна управлінська ситуація характеризується великою кількістю змінних, які і не дозволяють стверджувати, що існує оптимальна кількість підлеглих, якими менеджер здатний ефективно керувати. Отже, з практичної точки зору у кожному конкретному випадку скоріше слід шукати причини, які обмежують діапазон контролю, ніж передбачати, що існує його загальноприйнята кількісна межа.  
З іншого боку розрізняють два види норми керованості (діапазону контролю): 
1) норму на нижчих рівнях управління; 
2) норму на вищих рівнях управління. 
На нижчих рівнях N може досягати 30, на вищих N обмежується 3 – 7. Так чи інакше норма керованості – це параметр, який визначає побудову організації – високу чи плоску. В кожній організації повинно бути визначено, якою кількістю підлеглих може управляти керівник. Відповідно до обраного діапазону контролю формується або висока, або плоска структура організації, кожна з яких має свої переваги та недоліки (див.табл.4.8.). 
Таблиця 4.8. 
Порівняльна характеристика високої та плоскої структур організації

5. Механізми  координації. Аби організація  функціонувала як єдиний організм, необхідно налагодити взаємодію  між створеними організаційними  одиницями та окремими виконавцями.  Це досягається шляхом створення  механізмів координації. 
Координація робіт – це процес узгодження дій усіх підсистем організації для досягнення її цілей. 
Координація роботи здійснюється: 
1) або шляхом підпорядкування (вертикальна координація); 
2) або шляхом встановлення горизонтальних зв’язків між підрозділами, які знаходяться на одному організаційному рівні (горизонтальна координація). 
Вертикальна координація грунтується на вказівках, які проходять по ланцюгу команд. В межах вертикальної координації менеджер узгоджує роботу своїх підлеглих. Одночасно робота даного менеджера узгоджується його начальником з роботою паралельних підрозділів. 
На практиці вертикальна координація реалізується: 
1) шляхом взаємної комунікації - безпосередні неформальні контакти між членами організації; 
2) шляхом прямого контролю (надання керівникові повноважень розподіляти завдання та контролювати їх виконання), тобто через використання їєрархії управління; 
3) шляхом стандартизації діяльності, тобто через визначення способу, за допомогою якого операція (завдання, дія) повинні бути виконані. 
Стандартизація здійснюється через застосування: правил; стандартних операційних процедур; опрацювання графіків роботи. 
Горизонтальна координація грунтується на взаємних контактах співробітників, які знаходяться на одному рівні в ієрархічній структурі. 
Горизонтальна координація здійснюється у чотирьох основних формах: 
1) взаємодопомога; 
2) оперативні групи (тимчасові робочі групи); 
3) комісії (постійні робочі групи); 
4) збори за участю співробітників різних підрозділів організації 
Взаємодопомога (особисті взаємозв’язки, взаємні комунікації) – це найпростіша форма координації (безпосередні неформальні контакти між співробітниками організації). Вона можлива за умови розвинутих неформальних зв’язків в організації та слугує методом збагачення роботи та зменшення кількості контролерів. 
Оперативна група (тимчасова робоча група) – це організаційна група, яка створюється з працівників різних підрозділів для виконання спеціального завдання або вирішення специфічної короткострокової проблеми. Оперативна група – це засіб керування спеціальними проектами із залученням багатьох людей із різних підрозділів. Одночасно вона слугує засобом підвищення гнучкості організації та прискорення реакції на зміни. 
Комісія – це постійна група, яка сформована з представників різних підрозділів організації з метою вирішення певної довгострокової проблеми або виконання довгострокового завдання.  
До методів горизонтальної координації відноситься також організація зборів за участю співробітників різних підрозділів організації. 
Існують також так звані нетрадиційні механізми координації, до яких, зокрема, відносяться: 
а) організаційна культура – це комплекс цінностей, пріоритетів, неписаних правил, що впливають на ведення справ організацією та в організації. 
б) неформальна організація – це система взаємозв’язків між співробітниками організації, які виникають і розвиваються спонтанно (не санкціоновано). Внаслідок цього в організації формуються неформальні центри влади, тобто такі, які не відображені в організаційній схемі.