Курс лекций по "Менеджменту"

ЗМІСТ 
 
Тема 1. Поняття і сутність менеджменту 
1. Поняття "менеджмент" і необхідність управління організаціями. 
2. Менеджмент як вид професійної діяльності. 
3. Еволюція управлінської думки. 
 
Тема 2. Прийняття управлінських рішень 
1. Основи теорії прийняття рішень. 
2. Процес прийняття рішень. 
3. Методи обгрунтування управлінських рішень. 
 
Тема 3. Планування в організації 
1. Сутність планування як функції управління. 
2. Цілі управлінського планування. 
3. Стратегічне планування. 
 
Тема 4. Організація як функція управління 
1. Сутність функції організації. 
2. Основи теорії організації. 
3. Основи організаційного проектування. 
4. Типи організаційних структур управління. 
5. Управління організаційними змінами. 
 
Тема 5. Мотивація 
1. Поняття і сутність мотивації. 
2. Змістовні теорії мотивації. 
3. Процесні теорії мотивації. 
 
Тема 6. Лідерування 
1. Поняття і сутність лідерування. 
2. Поведінкові теорії лідерування. 
3. Ситуаційні теорії лідерування. 
 
Тема 7. Система і процес контролю 
1. Поняття та процес контролю. 
2. Інструменти управлінського контролю. 
3. Контроль поведінки робітників в організації. 
 
Тема 8. Комунікації 
1. Процес комунікації. 
2. Міжособові і організаційні комунікації. 
3. Управління комунікаційними процесами. 

Экономико-правовая библиотека 

ТЕМА 1. Поняття і сутність менеджменту. 
 
План лекції 
 
1. Поняття "менеджмент" і необхідність управління організаціями. 
2. Менеджмент як вид професійної діяльності. 
3. Еволюція управлінської думки. 
 
Вступна частина. 
Важко дати єдине абсолютно чітке та повне визначення поняття «менеджмент». Функції, сфери, рівні менеджменту та ситуації у яких вони реалізуються значно різняться між собою. Аби з’ясувати сутність менеджменту на нього треба подивитись з різних точок зору: 
- з філологічної; 
- з емпіричної (практичної), тобто як виду професійної діяльності; 
- з точки зору системи знань, тобто виникнення та розвитку науки управління. 
Все це визначає логіку викладання матеріалу в першій темі. Спочатку з’ясуємо причини, які обумовлюють необхідність управління будь-якою організацією. Далі розглянемо сучасні підходи до визначення поняття «менеджмент». З’ясуємо, хто такі менеджери і чим їх діяльність відрізняється від діяльності інших категорій робітників. І, нарешті, розглянемо, як виникла і розвивалася наука управління. 
 
1. Поняття “менеджмент” і необхідність управління організаціями 
Для визначення діяльності з координації роботи людей на практиці використовують різні поняття: 
- “управління”; 
- “менеджмент”; 
- “адміністрування”; 
- “керування” тощо. 
“Управління” – найбільш загальне поняття. Воно поширюється на велике коло різноманітних об’єктів, явищ і процесів, наприклад: 
- технічні системи; 
- господарські системи; 
- суспільні системи; 
- державні системи тощо. 
“Менеджмент” – це поняття, яке використовують переважно для характеристики процесів управління господарськими організаціями (підприємствами). 
“Адміністрування” – поширюється на управління державними установами або для позначення процесів керування діяльністю апарата управління підприємства. 
“Керування” – поширюється на мистецтво тієї або іншої особи (менеджера) впливати на поведінку і мотиви діяльності підлеглих з метою досягнення цілей організації. 
Отже, аби усвідомити сутність категорії “менеджемнт”, перш за все слід з’ясувати, що таке організація, які цілі її діяльності і чому будь-якою організацією потрібно управляти. 
За визначенням Ч.Бернарда: “Організація - це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення загальної мети або спільних цілей”. 
Всі організації мають загальні для них характеристики. 
1) всі організації використовують чотири основних види ресурсів: 
- людські ресурси; 
- фінансові ресурси; 
- фізичні ресурси (сировина, устаткування тощо); 
- інформаційні ресурси. 
2) будь-яка організація є відкритою системою. Ресурси, які організація використовує для виробництва продукції (надання послуг) вона забирає із зовнішнього середовища. В свою чергу продукція, що виробляється організацією також реалізується у зовнішньому середовищі. Отже організація може існувати лише у взаємодії з оточуючим середовищем. Це означає, що будь-яка реально існуюча організація є відкритою системою. 
3) розподіл праці в організації. Якщо навіть дві людини працюють спільно для досягнення єдиної мети, вони повинні розподілити роботу поміж собою.  
Розподіл загальної роботи в організації на її складові частини називається горизонтальним розподіленням праці. Результатом горизонтального розподілення праці є формування окремих підрозділів організації (відділів, цехів, виробництв, ділянок тощо). 
Оскільки робота в організації розподіляється між окремими підрозділами та виконавцями, хтось має координувати їх діяльність. Внаслідок цього об’єктивно виникає необхідність у так званому вертикальному розподілі праці, тобто в діяльності з координації роботи підрозділів та окремих виконавців у середині підрозділів. 
Діяльність з координації роботи інших людей в широкому розумінні і становить сутність управління організацією. 
Таким чином, необхідність управління об’єктивно виникає внаслідок горизонтального та вертикального розподілу праці в організації. Оскільки розподілення праці є загальною характеристикою діяльності будь-якої організації, то всі організації потребують управління. 
Глобальною метою діяльності будь-якої організації - є досягнення успіху. Що ж таке успіх? 
Організація вважається успішною, коли вона досягає поставлених перед собою цілей. Складовими успіху при цьому виступають: 
а) виживання, тобто можливість існування якомога довше; 
б) результативність та ефективність. 
Аби бути успішною впродовж тривалого часу, аби вижити та досягти своїх цілей, організація має бути як ефективною, так і результативною. 
За словами П. Дракера результативність є наслідком того, що робляться потрібні слушні речі; а ефективність є наслідком того, що вірно (правильно) створюються ці самі речі. Перше і друге є однаково важливим. 
Якщо мета організації обрана правильно, це означає, що діяльність організації задовольняє певну важливу, реально існуючу потребу (створюються речі, на які є попит). Результативність у такому розуміння - це щось невідчутне (на дотик), непомітне. Ефективність, навпаки, можна вимірювати, передати кількісно. Відносна ефективність організації має назву продуктивності і вимірюється як співвідношення вартісної оцінки усіх виходів з організації та вартісної оцінки усіх входів в організацію. 
“Менеджмент” – це надзвичайно широке та багатомірне поняття. Для того, аби краще усвідомити його сутність, на нього слід подивитись з різних боків. 
Етимологічно менеджмент походить від латинського слова “manus” – рука. Початково це слово означало вміння дбайливо вести домашнє господарство, майстерно володіти засобами праці, вправно працювати. З появою багатьох видів роботи, з поглибленням спеціалізації виникла потреба в діяльності, яка пов’язувала в єдине ціле роботу багатьох окремих виконавців. Відповідно до цього трансформувався і зміст поняття “менеджмент”. Це слово увібрало у себе всі чисельні вимоги до управління як до науки, мистецтва ведення справ і стилю роботи. 
Сучасний Оксфордський словник англійської мови тлумачить поняття "менеджмент" не однозначно, а саме: 
1) менеджмент - це спосіб, манера спілкування з людьми; 
2) менеджмент - це вміння та адміністративні навички організовувати ефективну роботу апарату організації; 
3) менеджмент - це влада та мистецтво керування; 
4) менеджмент - це органи управління, адміністративні одиниці, підрозділи. 
Поміж менеджерів-практиків та вчених ще й досі не існує єдності поглядів щодо сутності менеджменту:  
1) перші вважають, що менеджмент - це професія орієнтована на практичне використання. Головне тут - реальний результат, який забезпечується накопиченим досвідом менеджера; 
2) другі вважають, що менеджмент - це процес досягнення мети організації за допомогою інших людей. Тому, головне для менеджера - це мистецтво спілкування з людьми та керування ними; 
3) треті вважають, що менеджмент - процес прийняття раціональних рішень. Тому, головне завдання менеджера - це пошук оптимальних управлінських рішень за допомогою математичних моделей та на основі використання системи наукових знань. 
В останні роки спостерігається певна конвергенція поглядів на те, що ж таке менеджмент. У широкому розумінні менеджмент - це одночасно система наукових знань, мистецтва та досвіду, втілених у діяльності професійних управлінців для досягнення цілей організації шляхом використання праці, інтелекту та мотивів поведінки інших людей (див.рис.1.1.). 
В діяльності всіх менеджерів, незалежно від функції, яку вони виконують, посади, яку вони обіймають, галузі, у якій вони працюють, є дещо спільне. Саме це спільне, загальне для діяльності всіх менеджерів і становить фундамент науки менеджменту, складає її основи, які і є предметом вивчення курсу “Менеджмент” як навчальної дисципліни. 
При цьому слід зауважити, що знань теоретичних основ управління замало для забезпечення ефективного функціонування тієї або іншої організації. “Той, хто ставить діагноз за книгою, або намагається управляти, вивчивши на пам’ять принципи менеджменту, рідко коли досягає успіху”. 
Відомо, що за всіх інших рівних умов, кінцевий результат діяльності різних керівників не однаковий. І спроби пояснити це науковими методами результатів не дають і дати не можуть. В управлінській діяльності завжди  
 
Рис.1.1. Основні складові та сфери менеджменту  
присутнє дещо таке, яке не піддається кількісному аналізу і яке прийнято називати мистецтвом управління. Проте, це не означає, що управління здійснюється спонтанно, стихійно, що менеджер покладається тільки на вдачу, інуіцію, власний досвід. Мистецтво управління саме і є вмінням менеджера-практика пристосувати досягнення науки управління до: 
- особливостей власного характеру; 
- особливостей підлеглих; 
- особливостей відповідної сфери бізнесу. 
Таким чином, наука та мистецтво менеджменту не виключають, а доповнюють одне одного. Мистецтво менеджменту завжди спирається на наукові знання, які покладено в його основу. 
У вузькому прагматичному плані сутність менеджменту краще за все сприймається з позицій системного підходу. 
Згідно теорії систем будь-яку організацію схематично можна представити так (рис.1.2).  
 
Рис. 1.2. Загальна системна модель організації 
 
Робота менеджерів саме і полягає у тому, аби поєднати та скоординувати використання зазначених ресурсів для досягнення цілей (елементів виходу) організації. Як менеджери досягають цього? Вони це роблять у процесі виконання чотирьох основних функцій менеджменту:  
1) планування; 2) організацієїя; 3) керування; 4) контролю. 
Отже, у вузькому розумінні менеджмент - це процес планування, організації, керування та контролю організаційних ресурсів для результативного та ефективного досягнення цілей організації. 
Зазначені функції менеджменту виконуються у певній послідовності, яка й утворює поняття «цикл менеджменту» (див.рис.1.3). 
 
Рис.1.3. Цикл менеджменту 
 
Слід зауважити, що такий підхід до розуміння циклу менеджменту зовсім не означає, що процес управління носить дискретний характер (в понеділок - планування, у вівторок - організація і т. д.). Реально у роботі менеджера постійно сполучаються усі перелічені функції менеджменту.

ТЕМА 1. Поняття і сутність менеджменту. 
 
План лекції 
 
1. Поняття "менеджмент" і необхідність управління організаціями. 
2. Менеджмент як вид професійної діяльності. 
3. Еволюція управлінської думки. 
 
2 . Менеджмент як вид професійної діяльності 
Менеджмент часто розглядають і як вид професійної діяльності. З цієї точки зору для розуміння сутності менеджменту важливо знати, хто такі менеджери і чим їх діяльність відрізняється від діяльності інших категорій робітників. Для цього потрібно знати відповідь на декілька конкретних запитань, а саме: 
1. Які ознаки діяльності менеджера? 
2. На які об’єкти спрямована діяльність менеджера? 
3. Які ролі виконують менеджери в організації? 
4. Які особисті якості необхідні менеджерові? 
Директор, керівник групи, начальник, завідувач тощо - всі ці слова позначають посади. Люди, які обіймають ці посади можуть бути об’єднані загальним поняттям «менеджер», оскільки можна визначити наступні спільні для них ознаки діяльності: 
1) менеджер керує роботою одного або кількох співробітників організації; 
2) менеджер управляє частиною або всією організацією, в якій він працює; 
3) менеджер отримує певні повноваження та приймає в межах цих повноважень рішення, які будуть мати наслідки для інших співробітників організації. 
Тобто, менеджер – це людина, яка займає постійну керуючу посаду, наділена повноваженнями і приймає в їх межах рішення за певними видами діяльності організації.  
Будь-яку організацію можна розглядати як систему, тобто сукупність взаємозв’язаних у єдине ціле окремих елементів. Будь-яка організація одночасно є і відкритою системою. Це означає, що вона може існувати лише за умови обміну речовиною, енергією та інформацією з її зовнішнім середовищем. 
До основних компонентів внутрішнього середовища організації відносяться: виробництво, дослідження та розробки, технологія, сировина, матеріали, фінанси, робітники тощо.  
Зовнішнє середовище прямого впливу включає постачальників, споживачів, конкурентів та інших економічних партнерів (наприклад банки). 
Зовнішнє середовище опосередкованого впливу включає: економічну, соціальну, політико-правову, технологічну, екологічну, міжнародну, тощо компоненти.  
Все це і є тими компонентами, з якими доводиться мати справу менеджеру. У відповідності до цього розрізняють наступні сфери менеджменту: 
1) виробничий менеджмент; 
2) фінансовий менеджмент; 
3) управління персоналом; 
4) управління дослідженнями та розробками; 
5) фінансовий облік; 
6) маркетинг; 
7) загальна адміністрація. 
Менеджер може: 1) керувати будь-якою з них (або її частиною); 2) керувати кількома одразу; 3) керувати всією організацією в цілому. 
В залежності від того, скількома компонентами (сферами) організації управляє менеджер розрізняють три рівні менеджменту:  
1. Вищий  
2. Середній 
3. Нижчий  
Співвідношення сфер та рівнів менеджменту схематично відображено на рис.1.4.  
До вищого рівня відноситься невелика група основних керівників організації. Це президент (директор), віце-президенти (заступники), головний виконавчий директор. 
На вищому рівні менеджменту формулюється місія та встановлюються організаційні цілі, визначається загальнокорпоративна стратегія та основні задачі щодо її реалізації, приймаються рішення щодо виходу на нові ринки, випуску нової продукції, залучення інвестицій, напрямків досліджень та розробок тощо. 
Середній рівень менеджменту є відповідальним за розробку та реалізацію оперативних планів та процедур впровадження тих рішень, які були прийняті вищим керівництвом організації. Менеджери середнього рівня мають досить широку свободу дій щодо реалізації планів. Вони, наприклад, самостійно визначають: скільки необхідно найняти нових робітників; яке нове обладнання придбати; як використовувати засоби масової інформації для реклами тощо. До цього прошарку належать менеджери-керівники виробничих та функціональних 
 
Рис.1.4. Співвідношення сфер і рівнів менеджменту підрозділів організації. 
Менеджери нижчого рівня координують діяльність операційних виконавців. До цієї категорії, зокрема, відносять керівників секторів, груп, майстрів, бригадирів тощо. 
Вищі керівники організації опрацьовують стратегію, середні розробляють плани її реалізації, а нижчі - відповідають за конкретну роботу, яка виконується у відповідності до цих планів. 
Формальні повноваження, які отримують менеджери в організації визначають відповідний статус менеджера. Цей статус у свою чергу визначає характер міжособових відносин даного менеджера: з його начальниками; з робітниками рівного рангу; з підлеглими.Такі міжособові відносини з іншого боку забезпечують менеджеру отримання інформації, яка йому необхідна для прийняття рішень.  
Дослідження, проведені у 70-рр. Г.Мінцбергом, дозволили визначити ролі, які виконують менеджери в організації та класифікувати їх за трьома групами (див. рис.1.5.). 
 
Рис.1.5. Ролі менеджера в організації 
 
Головний керівник – символічний голова, в обов’язки якого входить виконання звичайних дій керівника (прийом відвідувачів, участь у церемоніях тощо). Лідер – відповідає за наймання, навчання та мотивацію робітників. Пов’язуюча ланка – забезпечує зовнішні контакти (переписка, участь в нарадах на стороні тощо). Той, хто приймає інформацію – розшукує і отримує різну інформацію (обробка пошти, особисті контакти, поїздки тощо). Той, хто розподіляє інформацію – передає отриману інформацію членам організації. Представник – передає інформацію для зовнішніх контактів організації, діє як експерт. Підприємець – шукає можливості для удосконалень, ініціює нове, забезпечує його реалізацію. Той, хто усуває порушення – забезпечує коригування курсу дій у випадку виникнення відхилень від планів. Той, хто розподіляє ресурси – розподіляє в межах своєї компетенції ресурси організації (розробка бюджетів). Той, хто проводить переговори – представляє організацію на зовнішніх переговорах. 
Численні дослідження у західних країнах стосовно якостей, необхідних успішному менеджеру, дозволяють лише приблизно виділити наступні основні з них:  
1) технічні здібності ( здатність кваліфіковано, професійно, зі знанням справи виконувати роботу на своїй ділянці, технічні прийоми конкретної діяльності); 
2) аналітичні здібності ( здатність ідентифікувати ключові фактори тієї або іншої ситуації, визначати як вони взаємодіють і які з них вимагають найбільшої уваги); 
3) діагностичні здібності ( здатність ставити діагноз проблем організації, тобто визначати їх симптоми та причини виникнення); 
4) здатність взаємодіяти з людьми ( здатність налагоджувати контакти та будувати стосунки із співробітниками організації); 
5) концептуальні здібності ( здатність усвідомлювати причинно-наслідкові зв’язки в організації, бачити, яким чином можна скоординувати діяльність окремих частин організації, аби досягти поставлених цілей найбільш продуктивним способом).

ТЕМА 1. Поняття і сутність менеджменту. 
 
План лекції 
 
1. Поняття "менеджмент" і необхідність управління організаціями. 
2. Менеджмент як вид професійної діяльності. 
3. Еволюція управлінської думки. 
 
3. Еволюція управлінської думки 
Впродовж однієї лекції можна лише стисло охарактеризувати основні етапи та досягнення у процесі розвитку науки управління. Тим, хто цікавиться менеджментом має бути корисним ознайомитися з його еволюцією більш докладно, оскільки: 
1) навіть обмежені відомості можуть допомогти оцінити чисельні ідеї та підходи у розвитку управління; 
2) знайомство з історією управлінської думки дозволяє глибше усвідомити сутність категорії «менеджмент».  
Хоча організації як форма об’єднання людей для досягнення спільної мети існують не одне тисячоліття, але до середини 19 століття практично ніхто не замислювався над тим, як управляти нею системно. Ідея про те, що організацією можна управляти на науковій основі почала формуватися саме у середині 19 століття. Причиною тому були зміни, які внесла промислова революція у виробничий процес та середовище функціонування організацій. 
Остаточно ідея управління як наукової дисципліни, професії та галузі досліджень сформувалася у США. Це пояснюється такими обставинами:  
1) досягнення успіхів у бізнесі в США визначалося компетентністю та здібностями будь-якого громадянина, незалежно від його походження, національності, статусу тощо; 
2) підтримка урядом США системи освіти сприяла зростанню кількості людей, здатних виконувати різні ролі в бізнесі, в тому числі й в управлінні; 
3) незначне регулювання бізнесу з боку уряду США у ті роки дозволяло швидко збільшувати обсяги виробництва та сприяло виникненню великих компаній, управляти якими без формалізованих засобів було неможливо. 
На відміну від інших наук розвиток управлінської думки не був системою знань, які накопичувалися послідовно. Навпаки, на першому етапі (до середини 20 століття) наука управління розвивалася одразу за кількома відносно самостійним напрямкам (або, як кажуть, підходам до управління), кожний з яких концентрував увагу на різних аспектах менеджменту (див. рис.1.6.). 
Виділяють три ранні підходи до менеджменту: класичний підхід; поведінковий підхід; кількісний підхід. 
Класична теорія (підхід) менеджменту включає дві школи: 
а) школу наукового управління; 
 
Рис.1.6. Еволюція управлінської думки 
 
 
 
б) адміністративну школу (класичну теорію організації). 
Наукове управління було спрямовано на дослідження проблем підвищення продуктивності праці робітників (безпосередніх виконавців) шляхом удосконалення операцій ручної праці. 
Засновниками школи наукового управління були Ф. Тейлор («Принципи наукового управління»,1911р.), Френк та Ліліан Гілбрейт, Генрі Форд, Генрі Гант. 
Концепцію наукового управління сформулював Ф. Тейлор як необхідність послідовної реалізації наступних чотирьох кроків управління: 
1) аналіз робочої ситуації (у будь-якій робочій ситуації можна виділити три основні елементи - загальне завдання, робітники-виконавці, менеджер. 
2) аналіз змісту загального завдання: розподіл загального завдання на більш дрібні задачі; визначення якостей та навиків, необхідних для їх виконання; визначення необхідної кількості робітників-виконавців; 
3) підбір робітників для виконання окремих задач; 
4) продовження управління - встановлення взаємозв’язків, планування, координація та узгодження дій усієї робочої групи.  
Адміністративна школа (класична теорія організації) опрацьовувала підходи до удосконалення управління організацією в цілому. Представники цієї школи (А. Файоль, М. Вебер, Л. Урвік, Ч. Бернард) намагалися виділити загальні характеристики та закономірності управління організацією в цілому. Метою їх досліджень було виділення «універсальних принципів» управління, дотримуючись яких організація досягатиме успіху. 
Набільш чітко “універсальні принципи управління” сформулював А.Файоль (див.рис.1.7.). М.Вебер сформулював “концепцію ідеальної бюрократії” (див. рис.1.8.). 
Поведінкова (неокласична) теорія (підхід) менеджменту. 
Класична школа менеджменту визнавала значення людського фактора в управлінні, проте приділяла йому незначну увагу (оплата та стимулювання праці, встановлення формальних відносин між керівниками та підлеглими тощо). 
Поведінкові теорії менеджменту виникли як реакція на недоліки класичних теорії. Тому їх часто об’єднують загальною назвою «неокласична теорія менеджменту». Виникненню поведінкових теорій багато в чому сприяли досягнення промислової психології (Х.Мюнстерберг «Психологія та промислова ефективність», 1912; Л.Гілберт «Психологія управління», 1914; результати Хоторнських експериментів Елтона Мейо). 
 
Рис.1.7. “Універсальні принципи управління” А.Файоля 
 
Рис.1.8. “Концепція ідеальної бюрократії” М.Вебера 
Поведінкові теорії менеджменту опрацьовували Мері Паркер Фоллет, Р.Лайкерт, Д. МакГрегорі, Ф. Герцберг та інші. 
Поведінковий підхід до менеджменту включають в себе дві школи: 
а) школа людських відносин. Представники цієї школи досліджували переважно проблеми індивідуальної психології робітників організації. Їх зусилля були зосереджені переважно на вивченні поведінки індивідуума в організації, на його мотивації. 
б) школа організаційної поведінки. Її представники концентрували увагу на вивченні типів групової поведінки, на розумінні організації як складного соціального організму, який знаходиться під впливом певних уявлень, звичок, конфліктів, культурного оточення тощо. 
Кількісний підхід (школа науки управління). Теоретики цієї школи розглядали управління як систему математичних моделей та процесів. 
В основу кількісної школи покладено ідею про те, що управління є певним логічним процесом, який можна відобразити за допомогою математичних символів та залежностей. В центрі уваги цієї школи знаходиться математична модель, тому що саме за її допомогою управлінську проблему можна відобразити (передати) у вигляді основних її цілей та взаємозв’язків. 
Інтереси представників кількісної школи практично повністю пов’язані з застосуванням математики в управлінні. 
Основний внесок цієї школи в теорію управління - це ідея про спрощення управлінської реальності за допомогою математичних моделей. 
Загальним для усіх ранніх теорій менеджменту було те, що вони пропонували кожна свій єдиний «рецепт» підвищення ефективності управління. Кожна з них не була помилковою та зробила важливий внесок у розуміння сутності менеджменту. Проте кожна з них одночасно обмежена з точки зору вузького погляду на багатомірність управління. 
Наприкінці 1961р. Гарольд Кунц опублікував статтю, у якій охарактеризував диверсифікацію підходів до вивчення менеджменту та назвав цей стан «джунглями теорій менеджменту». Він зробив висновок, що диверсифікація теорій управління є наслідком намагань кожної школи, кожного напрямку створити якусь завершену теорію менеджменту. Поведінковий та кількісний підходи не еквівалентні усьому полю менеджменту. Це скоріше інструменти, які має використовувати менеджер. 
Зазначені недоліки ранніх теорій менеджменту певною мірою долаються інтегрованими підходами до управління (процесний, системний, ситуаційний). 
1. Процесний підхід розглядає управління як серію взаємопов’язаних дій (функцій управління), які реалізуються у такій послідовності: 
 
Кожна функція управління, в свою чергу, складається з взаємопов’язаних підфункцій. Таким чином, процес управління є загальною сумою усіх функцій та підфункцій. 
2. Системний підхід. Його представники стверджують, що організацію слід розглядати як систему у єдності частин, з яких вона складається та зв’язків з її зовнішнім середовищем. Тільки такий підхід дозволяє отримати цілісне уявлення про сутність управління. Схематично системний підхід до управління можна представити так: 
 
 
3. Ситуаційний підхід визнає, що хоча загальний процес управління і є однаковим, специфічні прийоми, які використовує керівник повинні змінюватися залежно від ситуації. 
Сутність ситуаційного підходу можна краще усвідомити у процесі співставлення принципового та ситуаційного мислення. 
 
Об’єктом досліджень ситуаційного підходу виступають найбільш значущі в управлінні ситуаційні зміни, зокрема у сферах лідерування, побудови організаційних структур, кількісних оцінок тощо.

ТЕМА 2. Прийняття управлінських  рішень. 
 
План лекції 
 
1. Основи теорії прийняття рішень. 
2. Процес прийняття рішень. 
3. Методи обгрунтування управлінських рішень. 
 
1. Основи теорії прийняття рішень 
У науковій літературі зустрічається як розширене, так і вузьке розуміння процесу прийняття рішень в управлінні. 
У розширеному розумінні прийняття рішень ототожнюється з усім процесом управління. Розширене розуміння охоплює не тільки процес прийняття рішень, але і його виконання та контроль результатів його реалізації. Але це не відповідає уявленню, що кінцевим результатом прийняття рішення є саме рішення. 
У вузькому розумінні прийняття рішень розглядається лише як вибір кращого рішення з чисельних альтернатив. У процесі аналізу вузького розуміння необхідно враховувати, що альтернативні варіанти не виникають самі собою. Процес прийняття рішень складається не тільки з вибору кращого варіанту, але й з пошуку альтернатив, встановлення критеріїв оцінки, вибору способу оцінки альтернатив тощо. 
Зважаючи на це можна запропонувати таке визначення категорії “прийняття управлінського рішення”: прийняття рішення – це процес, який починається з констатації виникнення проблемної ситуації та завершується вибором рішення, тобто вибором дії, яка спрямована на усунення проблемної ситуації. 
На процес прийняття управлінських рішень впливає безліч різноманітних факторів. До найважливіших зпоміж них належать такі: 
1) Ступінь ризику – розуміється, що завжди існує імовірність прийняття неправильного рішення, яке може несприятливо впливати на організацію. Ризик – фактор, який менеджери враховують свідомо, або підсвідомо, при прийнятті рішення, оскільки він пов’язаний із зростанням відповідальності. 
2) Час, який відводиться менеджерові для прийняття рішення. На практиці більшість керівників не мають можливості проаналізувати усі можливі альтернативи, відчуваючи дефіцит часу. 
3) Ступінь підтримки менеджера колективом – цей фактор враховує те, що нових менеджерів сприймають не відразу. Якщо порозуміння і підтримки інших менеджерів і підлеглих не вистачає, то проблему слід усувати за рахунок своїх особистих рис, які повинні сприяти виконанню прийнятих рішень. 
4) Особисті якості менеджера – один з найбільш важливих факторів. Незалежно від того, як менеджери приймають рішення і відповідають за них, вони повинні мати здібності до того, щоб приймати вірні рішення. 
5) Політика організації – у даному випадку враховується суб’єктивний фактор при прийнятті рішення. Статус, влада, престиж, легкість виконання – усе це може вплинути на прийняття того, чи іншого рішення. 
Кінцевим результатом прийняття рішення є саме управлінське рішення, яке постає, як первісний, базовий елемент процесу управління, що забезпечує функціонування господарської організації за рахунок взаємозв’язку формальних та неформальних, інтелектуальних та організаційно-практичних аспектів менеджменту. 
Управлінське рішення є інструментом впливу на об’єкт управління та окремі його підсистеми, важливою ланкою формування та реалізації відношень управління в організації; складає основу реалізації кожної функції менеджменту. 
В теорії управління виділяють три основні моделі прийняття рішень: 
1) класична модель; 
2) поведінкова модель; 
3) ірраціональна модель. 
Класична модель спирається на поняття “раціональності” в прийнятті рішень. Передбачається, що особа, яка приймає рішення повинна бути абсолютно об’єктивною і логічною, мати чітку мету, усі її дії в процесі прийняття рішень спрямовані на вибір найкращої альтернативи. 
Отже, основні характеристики класичної моделі такі: 
– особа, яка приймає рішення, має чітку мету прийняття рішення; 
– особа, яка приймає рішення, має повну інформацію щодо ситуації прийняття рішення; 
– особа, яка приймає рішення, має повну інформацію щодо всіх можливих альтернатив і наслідків їх реалізації; 
– особа, яка приймає рішення, має раціональну систему впорядкування переваг за ступенем їх важливості; 
– мета особи, яка приймає рішення, завжди полягає у тому, щоб зробити вибір, який максимізує результат діяльності організації. 
Отже, класична модель передбачає, що умови прийняття рішення повинні бути достатньо визначеними. Маючи повну інформацію, менеджери можуть вибирати альтернативу, яка щонайкраще відповідає потребам організації. Проте на практиці на процес прийняття рішень впливають чисельні обмежуючі та суб’єктивні фактори. Сукупність таких факторів у процесі прийняття рішень враховує поведінкова модель. 
Поведінкова модель. Навідміну від класичної, поведінкова модель має такі основні характеристики: 
– особа, яка приймає рішення, не має повної інформації щодо ситуації прийняття рішення; 
– особа, яка приймає рішення, не має повної інформації щодо всіх можливих альтернатив; 
– особа, яка приймає рішення, не здатна або не схильна (або і те, і інше) передбачити наслідки реалізації кожної можливої альтернативи. 
Враховуючи ці характеристики Г.Саймон сформулював два ключових поняття поведінкової моделі: 
1) поняття “обмеженої раціональності”, яке означає, що люди можуть тільки намагатися прийняти раціональне рішення, але їх раціональність завжди буде обмеженою (теоретично завжди існує рішення краще за прийняте); 
2) поняття “досягнення задоволеності”. Оскільки досягти “повної раціональності” неможливо, менеджери бажають аби їх “страх” щодо прийняття не найкращого рішення пересилив намагання досягти оптимального рішення. Саме такий стан (той момент, коли приймається рішення) Г.Саймон охарактеризував як “досягнення задоволеності”, розуміючи під цим вибір, який є достатньо добрим за даних умов. 
Прагнення менеджерів “досягти задоволеності” може бути обумовлено кількома причинами: 
- вони можуть просто не хотіти ігнорувати власні інтереси, тобто продовжувати пошук нових альтернатив, коли вже ідентифіковані декілька прийнятних; 
- вони можуть бути не здатними зважити та оцінити велику кількість альтернатив; 
- можливо також втручання в процес прийняття рішень особистих, суб’єктивних факторів. 
Ірраціональна модель грунтується на передбаченні, що рішення приймаються ще до того, як досліджуються альтернативи. Ірраціональна модель найчастіше застосовується: 
а) для вирішення принципово нових, незвичайних рішень, таких, які важко піддаються вирішенню; 
б) для вирішення проблем в умовах дефіциту часу; 
в) коли менеджер або група менеджерів мають достатньо влади, аби нав’язати своє рішення.

ТЕМА 2. Прийняття управлінських  рішень. 
 
План лекції 
 
1. Основи теорії прийняття рішень. 
2. Процес прийняття рішень. 
3. Методи обгрунтування управлінських рішень. 
 
2. Процес прийняття рішень 
В теорії прийняття рішень виділяють два основних напрямки досліджень: нормативний та описовий. 
Представники нормативного підходу концентрують увагу на розробці організаційних, інформаційних та методологічних засад прийняття раціонального рішення. Нормативний підхід опрацьовує “правила руху” в управлінській роботі, дотримання яких має забезпечити прийняття раціонального рішення. 
Описовий підхід спрямований на емпіричне дослідження поведінки окремих осіб та груп людей в процесі прийняття рішень. Він має на меті визначити закономірності формування в процесі взаємодії вихідних параметрів проблеми, що вирішується, та характеристик суб’єкта, який приймає рішення. 
В рамках нормативного підходу перш за все досліджується процедура (загальна технологія) прийняття управлінських рішень. 
Найпростішою технологією прийняття рішень є інтуітивна, яка у спрощеному схематичному вигляді представлено на рис.2.1. 
 
Рис. 2.1. Модель інтуітивної технології прийняття рішення 
 
Зміна стану висуває проблему, необхідність позбавитися якої і вимагає прийняття рішення. За інтуітивної технології досвід прийняття рішень в аналогічних (подібних) ситуаціях, що накопичив даний суб’єкт управління й визначає саме рішення. Отже, якщо у минулому накопиченому досвіді суб’єкта управління не було прийнято аналогічних рішень, імовірність прийняття помилкового рішення зростає. Перевага інтуітивної технології полягає у швидкості прийняття рішень, а основний недолік – у значній імовірності помилки. 
Спрощена модель раціональної технології прийняття рішень наведена на рис.2.2. 
 
Рис.2.2. Раціональна технологія прийняття та реалізації управлінських рішень 
 
У наведеній моделі представлена логіка реалізації раціональної технології прийняття рішень, але не відображено конкретний порядок проходження окремих етапів. У процесі підготовки рішення часто виникає необхідність уточнення або коригування результатів попередніх етапів. 
Розглянемо докладніше зміст кожного з етапів, концентруючи увагу тільки на ключових (принципово важливих) аспектах їх реалізації. 
1. Діагноз проблеми включає наступні підетапи: 
– виявлення та опис проблемної ситуації (означає усвідомлення та відбиття у будь-якій формі протиріччя поміж змінами у середовищі функціонування організації та її можливостями забезпечити за таких умов досягнення своєї мети); 
– встановлення мети вирішення проблемної ситуації (визначення бажаного кінцевого результату вирішення проблемної ситуації); 
– ідентифікація критеріїв прийняття рішення (визначення ознак, на закладі яких буде проводитись оцінка вирішення проблемної ситуації, а також упорядкування цих ознак за ступенем важливості). 
2. Накопичення інформації про проблему означає збирання й обробку різноманітних відомостей щодо проблеми, яка розглядається. Якість вирішення проблеми залежить від якості інформації про неї. Якість інформаційних матеріалів у свою чергу оцінюється за допомогою таких критеріїв: 
1) об’єктивність – це інтегральний критерій, який поєднує у собі наступні часткові критерії: 
- повноти інформації (визначається наявністю відомостей, включаючи суперечливі, які необхідні та достатні для прийняття рішення); 
- точності інформації (ступінь відповідності інформації оригіналу); 
- несуперечливості інформації (окремі частини однієї і тієї самої інформації не мають суперечити одна одній); 
- переконливості інформації (доведеність інформації, яка примушує вірити у її достовірність); 
2) лаконічність – це стислість та чіткість викладення інформації (досягається за рахунок високої згорнутості інформації без втрати її необхідної повноти); 
3) актуальність – це відповідність інформації об’єктивним інформаційним потребам; 
4) своєчасність – це здатність задовольняти інформаційну потребу у прийнятний для виконання строк; 
5) комунікативність – це властивість інформації бути зрозумілою для того, кому вона адресована. 
3. Розробка альтернативних варіантів означає розробку, опис та складання переліку усіх можливих варіантів дій, що забезпечують вирішення проблемної ситуації. 
В теорії прийняття рішень альтернативи розглядаються як екзогенні фактори. Проте складність управління і полягає в опрацюванні щонайповнішої сукупності альтернатив, яка містить всі допустимі варіанти дій для досягнення встановленої мети. З іншого боку, збільшення кількості альтернатив ускладнює, збільшує вартість і розтягує у часі процес прийняття рішень. Тому обгрунтоване зменшення кількості альтернатив є фактором підвищення ефективності процесу прийняття рішень. 
В процесі розробки альтернатив з метою обмеження їх кількості необхідно враховувати наступні вимоги до них: 
§ взаємовиключність альтернатив – випливає з визначення категорії “прийняття рішення” як акту вибору. Однозначний вибір можливий лише за умови, коли альтернативи виключають одна одну; 
§ забезпечення однакових умов опису альтернатив (аби забезпечити можливості порівняння альтернатив, їх необхідно описувати в одних і тих самих умовах: часових, ресурсних, зовнішніх обмежень тощо). Дотримання цієї вимоги має гарантувати однакові “стартові” умови для кожної альтернативи та врахування усього комплексу результатів їх реалізації. 
4. Оцінка альтернативних варіантів. Зміст цього етапу полягає у перевірці кожної знайденої альтернативи за критеріями: 
§ реалістичність - можливість її здійснення взагалі з урахуванням зовнішніх обставин, не залежних від самої організації. Зовнішні чинники часто обмежують кількість прийнятних альтернатив. До таких, зокрема, відносяться: 
- юридичні обмеження; 
- можливості існуючих технологій; 
- моральні та етичні норми тощо. 
§ відповідність ресурсам, які має у своєму розпорядженні організація; 
§ прийнятність наслідків реалізації альтернативи. Результат реалізації альтернативи у загальному випадку – це багатомірне явище. Реалізація альтернативи призводить до наслідків як пов’язаних, так і не пов’язаних з досягненням встановленої мети. Якщо в процесі прийняття рішення не прийматимуться до уваги такі наслідки, можна отримати результат, який повністю нейтралізує очікуваний ефект. Тому в процесі виявлення можливих наслідків реалізації кожної альтернативи необхідно враховувати: 
- не тільки основні (пов’язані з досягненням мети), але і побічні результати; 
- не тільки безпосередній період реалізації альтернативи, але і майбутні періоди. 
Схематично процес оцінки альтернативних варіантів представлений на рис.2.3. 
 
Рис. 2.3. Послідовність оцінки альтернативних варіантів у процесі прийняття рішень 
 
5. Прийняття рішення. На цьому етапі здійснюється порівняння альтернатив за очікуваними ефектами їх реалізації та вибір кращої альтернативи на закладі критеріїв, ідентифікованих на етапі діагнозу проблеми. При цьому слід зауважити, що на етапі прийняття рішення суб’єкт управління має доповнити результат формалізованого аналізу (найкращий варіант) неформальними знаннями про об’єкт управління. Ці знання випливають з досвіду та інтуіції суб’єкта управління. 
В практиці прийняття рішеннь часто виникає питання про доцільність застосування групового або індивідуального підходу до процедури прийняття рішень. Модель, спрямована на вирішення цього питання, розроблена Ріком Роскіним. 
Модель Ріка Роскіна має форму дерева рішень, яке містить 4 змінних фактори: 
· часовий фактор; 
· ступінь довіри менеджера до підлеглих; 
· важливість прийняття правильного рішення; 
· важливість отримати згоду підлеглих виконати рішення. 
Модель, представлена на рис.2.4., вимагає від менеджера зважити кожну з цих змінних і визначити в залежності від цього стиль прийняття рішення: індивідуальний чи груповий. 
 
Рис. 2.4. Дерево стилів рішень 
 
 
Коли критичним фактором є час, рішення повинно бути прийнято індивідуально у формі наказу. Менеджер самостійно приймає рішення та повідомляє підлеглим про його зміст. Коли час не є критичним фактором, необхідно прийняти до уваги наступний фактор – ступінь довіри менеджера до підлеглих: 
- якщо він є достатньо високим, менеджер може використати стиль “консультації”, тобто демонструвати зацікавленість у думках підлеглих щодо вирішення проблеми; 
- якщо ступінь довіри є низьким, тоді необхідно брати до уваги відразу два наступні фактори: потрібної якості рішення і ступеня згоди підлеглих виконувати рішення. Механізм вибору стилю прийняття рішення у цьому випадку описаний в табл.2.1.  
Таблиця 2.1. 
Вплив типу проблеми на вибір стилю прийняття рішення 
Тип проблеми Стиль вирішення проблеми 
Коли:  
1. Якість вирішення більш важлива, ніж наявність згоди його виконувати 1. НаказРішення приймається начальни-ком незалежно від інших з використанням інформації, яка у нього є 
2. Згода виконувати рішення більш важлива, ніж його якість 2. КонсенсусГрупове прийняття рішення з ви-користанням інформації та ідей усіх членів групи 
3. Якість та згода однаково важливі 3. КонсультаціїРішення приймається начальни-ком, який використовує думки підлеглих 
4. Ні якість, ні згода не є критич-но важливими 5. “Штампування рішень”. Рішення приймається найбільш легким та швидким способом – за суттю “штампується”  
 
 
Одним з найскладніших етапів раціональної технології прийняття рішень є пошук альтернативних варіантів. В управлінській практиці використовуються різноманітні методи творчого пошуку альтернативних варіантів, які умовно поділяють на три групи: 
Ё методи індивідуального творчого пошуку (аналогії, інверсії, ідеалізації); 
Ё методи колективного творчого пошуку (“мозковий штурм”, конференція ідей, метод колективного блокноту); 
Ё методи активізації творчого пошуку (метод контрольних запитань, метод фокальних об'єктів, метод морфологічного аналізу). 
Метод аналогії передбачає використання схожого відомого рішення, «підказаного», наприклад, технічною, економічною або художньою літературою, яке виникло як результат спостереження за явищами природи тощо. 
Метод інверсії - специфічний метод, що передбачає такі підходи до пошуку варіантів: перевернути звичайне рішення «догори ногами»; вивернути на виворот; поміняти місцями тощо. 
Метод ідеалізації базується на пошуку альтернативи шляхом ініціювання уявлення про ідеальне вирішення проблеми, яке може наштовхнути на нові варіанти дій. 
Порівняно з індивідуальними колективні методи є більш ефективними.  
Метод «мозкового штурму» зводиться до творчої співпраці певної групи спеціалістів заради вирішення проблеми шляхом, наприклад, проведення дискусії. Аби “мозковий штурм” не перетворився на звичайну нараду слід дотримуватись певних правил: 
- не дозволяється критицизм і негативні коментарі щодо висловлювань учасників; 
- ідеї та пропозиції, що висуваються, не засуджуються; 
- заохочується вільне творче мислення; 
- забезпечується висування якомога більшої кількості ідей; 
- заохочується комбінування ідей, розвиток однієї ідеї на закладі інших тощо. 
Метод “Конференція ідей”. Відрізняється від методу «мозкового штурму» тим, що допускає доброзичливу критику у формі реплік або коментарів. Вважається, що така критика може підвищити цінність ідей, що висуваються. Всі висунуті ідеї фіксуються в протоколі анонімно. Не рекомендується залучати до “конференції ідей” осіб, які скептично налаштовані щодо можливостей втрішення даної проблеми. 
Метод “Колективного блокноту” поєднує індивідуальне незалежне висування ідей з колективною її оцінкою. При цьому кожний учасник групи отримує блокнот, у якому викладена сутність вирішуваної проблеми. Впродовж певного періоду часу (звичайно 2 тижні) кожний учасник групи записує до блокноту власні ідеї щодо вирішення даної проблеми. Потім блокноти збирає керівник групи для узагальнення та систематизації інформації. Реалізація методу завершується творчою дискусією всієї групи та обговоренням систематизованого матеріалу. 
З метою активізації процесу творчого пошуку альтернативних варіантів використовується третя група методів. 
Метод контрольних запитань. Його сутність полягає у стимулюванні пошуку ідей за допомогою універсальних запитань. На практиці часто використовується перелік універсальних запитань, складений Алексом Осборном: 
- яке нове застосування об’єкту можна запропонувати? 
- які модифікації об’єкту можливі, якщо його обертати, скручувати, змінювати функції, колір, форму тощо? 
- що можна на об’єкті збільшити (зменшити): розміри, міцність, кількість елементів тощо? 
- що можна на об’єкті замінити і т.д.? 
Метод фокальних об’єктів полягає у перенесенні ознак випадково вибраних об’єктів на об’єкт, що удосконалюється. Внаслідок цього можливо отримати нові, оригінальні варіанти вирішення проблеми удосконалення даного об’єкта. Метод фокальних об’єктів реалізується у такій послідовності: 
а) вибирається фокальний об’єкт та встановлюється мета його удосконалення; 
б) навмання вибирається декілька випадкових об’єктів; 
в) складаються списки ознак випадкових об’єктів; 
г) ознаки випадкових об’єктів приєднуються до фокального об’єкту; 
д) отримані сполучення розвиваються шляхом вільних асоціацій; 
ж) отримані варіанти оцінюються та відбираються раціональні рішення. 
Метод морфологічного аналізу грунтується на застосуванні комбінаторики, тобто на системному дослідженні всіх теоретично можливих варіантів, які випливають із закономірностей побудови (морфології) об'єкта, що аналізується. Синтез охоплює як відомі, так і нові, незвичайні варіанти. Шляхом комбінування варіантів можна отримати рішення, декілька з яких може мати практичний інтерес.