Корпоративная культура, ее истоки, задачи формирования в российских фирмах. Совершенствование системы обучения персонала (на примере ОА

       На выставках продукция  завода отмечена множеством дипломов и наград среди которых – Платиновой, Золотой и Серебряный знаки качества XXI века.

       Кадровая политика ОАО «ЧАЗ» тесно связана политикой предприятия в области качества.

     В своей деятельности служба персонала  руководствуется стандартами предприятия: приему, переводу увольнению, по подготовке  кадров, по аттестации руководителей, специалистов и служащих, по формированию кадрового резерва, по укреплению трудовой дисциплины.

     В вопросах найма все имеют равные возможности, но предпочтение отдается людям, имеющим определенную профессиональную подготовку. При продвижении персонала или повышении квалификации учитывается профессиональный уровень, личные и деловые качества, трудовая активность, способность к учебе и развитию, адаптация и гибкость в условиях постоянно меняющихся и повышающихся требований.

     Служба  персонала ОАО «ЧАЗ» решает следующие  задачи:

     -делопроизводство персонала в рамках существующих стандартов и кадровый учет;

     -ведение  табельного учета

     -ведение воинского учета;

     -ведение базы данных по организационной структуре предприятия и сопровождение структурных изменений;

     -формирование пакета стандартных форм для кадрового документооборота, доведение их до сведения руководителей подразделений и ответственных;

     -контроль за выполнением правил внутреннего распорядка;

     -ведение статистики внутренних и внешних кадровых изменений, состава и использования человеческих ресурсов;

     -создание системы эффективного контроля за прохождением испытательного срока новыми сотрудниками и стажировки при назначении на новые должности;

     -планирование персонала для организации, прогнозирование потребности в персонале;

     -исследование рынка труда и формирование баз данных внешнего и внутреннего резерва, взаимодействие с кадровыми агентствами, учебными заведениями, консалтинговыми и учебными центрами.

     В связи с вступлением в силу нового Трудового Кодекса Российской Федерации в ОАО «ЧАЗ» разработана  новая форма трудового договора и процедура его заключения,  формализована процедура приема персонала. Также введены в действие: процедура конкурсного отбора на вакантные должности, процедура адаптации новых работников, процедура перевода на вышестоящие должности, процедура повышения категории специалистам.

     Концепция работы с персоналом направлена на развитие потенциала каждого сотрудника.

     Постоянно меняющиеся условия работы требуют  от работников приобретения новых деловых  качеств, повышения компетенции  и квалификации в очень ограниченное время.

     Поэтому сегодня главными элементами успешного  движения предприятия вперед являются: акцент на качество развития персонала, применение новых форм и методов обучения, создание благоприятной среды для развития карьеры и профессионального роста, поощрение активной позиции сотрудников, формирование корпоративной культуры. Кадровая политика предприятия сегодня развивается в направлении разработки программы внутрифирменного обучения. Программа ориентирована на действие, повышение рыночной чувствительности, развитие человеческого потенциала и рост взаимопонимания и сотрудничества между персоналом предприятия и работодателями. Рассмотрим структуру персонала ОАО «ЧАЗ» по различным признакам в динамике за 2007-2009 гг. (табл.2.5.)

     Таблица 2.5

     Структура персонала ОАО «ЧАЗ» за 2007-2009 гг., (чел.)

 

     Из  табл. 2.5 видно, что молодые кадры составляют в анализируемом периоде в среднем 23,9% всего персонала предприятия, при этом большими темпами сокращается удельный вес работников в возрасте свыше 60 лет (на 73,1%), что говорит о будущих возможностях предприятия в области инноваций.

     В свою очередь на заводе преобладает  число работников со средним образованием (46,1% всей численности), сотрудники с высшим образованием составляют 14,5%. При этом доля работников со средне-профессиональным образованием увеличилось за 3 года в 2 раза, а с неполным средним сократилось на 35,8%.

     В общей численности персонала предприятия преобладает  число работников со стажем работы от 1 до 5 лет (30,4%) и 15-25 лет (27,5%).

     Кадровая  политика ОАО «ЧАЗ» полностью  согласуется со стратегией развития организации. Под кадровой работой  на агрегатном заводе понимается единство двух основных мер:

     -обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;

     -обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

     Для реализации корпоративной культуры на предприятии были разработаны основные направления деятельности управления по работе с персоналом на ОАО «Чебоксарский агрегатный завод», общей задачей которых была оптимизация трудовых ресурсов предприятия с целью обеспечения его эффективного развития в условиях рыночных отношений. Для этого осуществлялись задачи следующих систем:

     1. Система поиска персонала, включающая подбор источников комплектования (предприятия, фирмы, вузы и т.д.), организация работы с ними, формирование банка данных источников комплектования, установление критериев отбора по категориям работников (объективные показатели, квалификационные требования, личностные характеристики, соответствие профессиограмме).

     2. Система изучения и отбора персонала,  включающая применение апробированных методов изучения личности (изучение документов, индивидуальное собеседование, сбор независимых характеристик, эксперимент и др.), прохождение психологического тестирования на определение предрасположенности к профессии, личностных склонностей и способностей.

     3. Система адаптации персонала, включающая порядок знакомства с предприятием, оказание помощи и контроль за освоением должностных функций стажерами в период испытательного срока, оценка соответствия работника занимаемой должности.

     Работу  по адаптации работников осуществляет Учебно-консультационный центр (УКЦ), предприятия, координирует и организует обучающие процессы.

     Адаптационные курсы - курсы, направленные на ознакомление с производством, на определение  функциональной роли и места стажера  и его деятельности в общей системе предприятия. К проведению адаптационных курсов привлекаются непосредственные руководители, руководители подразделений и сотрудники отдела развития персонала.

     Адаптационные курсы общего характера  в  своей  совокупности длятся   32 часа. В  них входят дисциплины под названием: «Предприятие  (вчера, сегодня, завтра)»; «Основные службы и подразделения предприятия»; «Основные производства предприятия»; «Выпускаемая продукция». Общая длительность процедуры – 3 месяца со дня приема работника.

     Процедуры адаптации вводятся с целью оптимизации процесса вовлечения вновь принятого работника в систему производственных отношений на предприятии.

     Как правило, новичок на предприятии  сталкивается с большим количеством  трудностей, которые порождаются  отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях организационной культуры предприятия. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Наставники – руководители адаптационных процессов в структурном подразделении назначаются из числа опытных работников.

     Еженедельно наставник заполняет Форму координации  деятельности стажера наставником, где фиксирует все трудности, возникшие у новичка и способы  их преодоления. По истечении трехмесячного срока наставник составляет отзыв-характеристику и вместе с Формой координации деятельности представляет его в ОРП. В целях контроля успешной адаптации работника на новом месте, в последнюю неделю стажировки новичок заполняет анкету, стажеры из числа ИТР проходят психологическое тестирование в ОРП.

     4) Итоговым мероприятием по окончании периода адаптации является внутренняя аттестация нового сотрудника в подразделении, проводимая руководством подразделения. Заполненная по итогам аттестации Карта оценки  и анкета новичка отправляются в ОРП.

     На  основании всех представленных документов начальник ОРП оформляет заключение о профессиональном соответствии сотрудника, дает рекомендации по его дальнейшему  обучению и развитию и принимает решение о заключении трудового договора.

     4. Система карьерного роста, включающая создание внутренней базы данных на потенциально развивающихся руководящих работников и специалистов, разработка и реализация индивидуальных планов развития, формирование кадрового резерва и работа с ним.

     Кадровый  резерв предприятия – это специалисты  с наибольшим потенциалом для  дальнейшего профессионального  и карьерного роста.

     Цели  формирования кадрового резерва  на ОАО «ЧАЗ»:

     - оперативное замещение ключевых должностей наиболее квалифицированным персоналом взамен выбывающих по естественным причинам или несоответствующих по деловым и моральным качествам;

     - минимизация сроков адаптации в планируемой должности;

     - создание оптимальной возрастной структуры персонала и влияние на динамику её развития;

     - осуществление непрерывного руководства и контроля за развитием персонала в направлениях, отвечающих потребностям производства;

     - сохранение  принципа преемственности в руководстве, повышение качества управления подразделениями за счет создания подготовительного и проверенного на практике состава руководящих работников.

     Основными принципами работы с кадровым резервом на предприятии являются: регулярность, наличие «обратной связи», всеобщее обсуждение, оценка по конкретным результатам, всесторонность оценки, контроль и руководство со стороны непосредственного руководителя.

     Комплексная оценка работника на зачисление в  кадровый резерв проводилась на основании данных психологического тестирования, результатов экспертной оценки и объективных показателей профессиональной деятельности.

     После зачисления в кадровый резерв предприятия  начинается индивидуальная  работа с каждым зачисленным:

1. разработка индивидуальной карьерограммы,
2. разработка программы подготовки,
3. создание проектных групп,
4. оценка резервиста по результатам реализации программы подготовки.

     Решение о соответствии работника должности,  на которой он стажировался, и рекомендации аттестационной комиссии принимаются большинством голосов от числа присутствующих на заседании членов комиссии путем открытого голосования. В случае решения комиссии о соответствии работника должности, на которую он стажировался, работник переходит на следующий этап стажировки – на более высокую  должность.