Корпоративная культура, ее истоки, задачи формирования в российских фирмах. Совершенствование системы обучения персонала (на примере ОА

Корпоративная культура, ее истоки, задачи формирования в российских фирмах

(на  примере ОАО «ЧАЗ»)

Совершенствование системы обучения персонала 

(на  примере ОАО «ЧАЗ»)

ВВЕДЕНИЕ

     Постоянно подвергаясь влиянию со стороны  внешней среды, приспосабливаясь к  изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Этот  потенциал деятельности организации  во многом обеспечивается благодаря  корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации.

     Это обуславливает не только различие между  организациями, но и определяет успех  ее функционирования и выживания  в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой.

     Менеджмент  и корпоративная культура взаимосвязаны  и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

     Корпоративная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний – корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями.

     Основная  цель корпоративной культуры, как  явления, – помочь людям более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

     А это в свою очередь приведет к  улучшению показателей экономической  эффективности деятельности организации в целом.

       Ведь сплоченный, движимый единой  целью, работающий, как отлаженный  часовой механизм, коллектив, принесет  гораздо больше пользы компании. А эффективность бизнеса для организации является важнейшим показателем, вне всякого сомнения. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации, огромно. Этим определяется актуальность выбранной темы исследования.

     Целью дипломной работы является исследование  истоков и факторов, влияющих на формирование корпоративной культуры в российских фирмах.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские  задачи:

     - раскрыть теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры предприятия;

     - проанализировать формирование корпоративной культуры на ОАО «ЧАЗ;

     - разработать направления совершенствования корпоративной культуры на ОАО «ЧАЗ».

     Объект  дипломного исследования: ОАО «ЧАЗ».

     Предмет дипломного исследования: повышение корпоративной культуры компании как фактора совершенствования управления персоналом.

     Методологическую  и теоретическую основу исследования составляют общеметодологические принципы исследования в стратегическом и  кадровом менеджменте и труды  ведущих ученых.

     Говоря о вкладе ученых, занимающихся разработкой данной проблемы, следует отметить следующее:

     - серьезный прорыв в вопросах создания, упрочения и внедрения корпоративной культуры, идеологии и имиджа произошел сначала в практической деятельности японских, американских и европейских управленцев;

     - в 90-е годы появились отечественные  теоретические и научно-практические  работы, с разных позиций рассматривающие  сложные проблемы возникновения  и формирования корпоративной  культуры.

     Среди них можно выделить разработки Ансофф И., Армстронг М. А. Агеева, В. Гаськова, М. Грачева, О. Громовой, А. Ицхокина, М. Козлова, А. Наумова, М. Павловой, В. Рудницкого и др.

     Практическая  значимость работы состоит в том, что полученные результаты могут  быть использованы руководством предприятия при разработке стратегии управления персоналом на основе мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

     Методы исследования: анализ документов, анкетирование работников компании ОАО «ЧАЗ»

       Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии и приложений. 

      1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1.    Понятие и сущность  корпоративной культуры 

     За  последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

     Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру – общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней – эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Корпоративная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

     В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

     На  практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному  интерпретируют понятие корпоративной  культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура – это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая – к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

     И все же, что такое корпоративная  культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

     К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Корпоративная культура – это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… [7, с.56]. 

     Это то, почему люди занимаются различной  работой в рамках компании. Это  то, как одни части компании видят  другие ее части, и какие формы  поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

     А.Н. Занковский определяет корпоративную  культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности»[8, с.45]

     Каждый  волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

     Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т.д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

     Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

     Корпоративная культура, по определению, не может  быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т.п. – все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

     Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая  объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.