Конфликты в работе менеджера

проявлении, очень  велика.

   Последний  шаг нашего Процесса мы делаем  по направлению к тому, чтобы  стороны объективно 

оценили друг друга  и предприняли возможные усилия для признания ценности и важности своих

взаимоотношений, даже при их нынешнем конфликте. Этот шаг  одинаково пригоден для споров между

работниками и администрацией, между поставщиками и потребителями, между матерью и детьми, между

мужем и женой.

   Итак, для  улаживания конфликта необходимо, чтобы все участники признали, что каждый из них 

ценен сам по себе как личность, что в позициях оппонентов могут быть свои достоинства, что  каждого 

волнуют свои (иногда одинаковые) проблемы и что у каждого  из них где-то глубоко внутри скрыто одно

желание: уладить  конфликт и сохранить взаимоотношения.

   Если же  вы не видите смысла в том,  чтобы сохранить взаимоотношения  при конфликте или раздоре, 

вы не заинтересованы в его улаживании. Даже если вы хотите прекратить затянувшуюся склоку, без

внимания к проблеме взаимоотношений уладить конфликт вам не удастся.

   Этот шаг  - последний из семи шагов процесса, но это не значит, что признать  существование друг 

друга и ценность попытке примериться обязательно  нужно в самом конце. Может  быть, в конце, а может 

быть, и в самом  начале.

   Кн. № 1 стр. 56-81

   9. Задачи руководителя  при разрешении конфликта. 

   Большое значение, по мнению психологов, в разрешении  конфликтных ситуаций имеет общение 

участников, центральным  моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим

оппонентом, руководитель (если он сам является одной из сторон конфликта) должен предварительно, по

возможности полно  проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению

конфликта состоит  в следующем: необходимо выяснить причину  конфликта, определить цели конфликтующих

сторон, наметить сферы  сближения точек зрения конфликтующих  сторон и уточнить поведенческие 

особенности субъектов  конфликта. Проведенное таким образом  исследование дает возможность составить 

общее представление  обо всех аспектах конфликтной ситуации.

   Для этого  следует проанализировать обстановку  путем подстановки следующих  вопросов:

   Причина конфликта.  Осознают ли конфликтующие стороны  причину конфликта? Нужна ли  помощь 

для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

   Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково

стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель,

которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или

средств для ее достижения?

   Сферы сближения.  По каким проблемам конфликтующие  могли бы выработать общие  взгляды? Это, 

конечно, проблемы деловой  и эмоциональной атмосферы, способствующей установлению благоприятного

психологического  климата в организации.

   Субъекты  конфликта. Кто является лидером?  Как относятся люди друг к  другу? Каковы особенности 

языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди  конфликтующих общепринятые нормы

поведения?

   Предварительный  анализ ситуации является необходимым  компонентом эффективного проведения 

беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т.е. Направить ход 

разговора в нужное русло, в соответствие со сформулированной целью беседы. Переговоры должны

протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор  линии поведения, эффективно проведенное

обсуждение ситуации с ее участниками, способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент

эффективного решения  проблемы, поиска наилучшего решения  и даже в средство улучшения отношений 

людей.

   Кн. №2 стр. 110-111

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Изменить  отношение к конфликтам практически  означает изменить взгляд на  жизнь. Попробуйте по-

новому взглянуть  на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них  выход.

   Столкнувшись  со сложной ситуацией, мы иногда  проявляем себя не с лучшей  стороны - начинаем 

лелеять свои трудности  вместо того, чтобы попытаться с  ними справиться. "Одна из причин, почему мы

такие, - говорит доктор Майкл Мэхони, - в том, что в трудные времена мы становимся чрезвычайно

самокритичны". Он считает, что все отрицательные  оценки и критика, начиная с самого детства, во время 

кризиса берут вверх. "К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве 

самокритики и почти  полностью убеждены, что наша негативная самооценка - единственно верная",

отмечает Мэхони.

   В Трудных  ситуациях не всегда нужно  искать безупречное решение. Такой  поиск не только может 

поставить нас в  безвыходное положение, но и сам  по себе может оказаться нецелесообразным. Нам нужно 

искать работающее решение, которое "изменит конкретную ситуацию, поведение и мышление".

   Взгляд на  проблемы, в том числе и на  конфликт, как на нечто позитивное  может оказаться полезным:

он способен преобразить  ваше мышление и помочь найти решение.

   Кн. № 1 стр. 126-128