Конфликты в организации

3. Активность (в виде соответствующих  действий, "борьбы"), направленная  на преодоление этого противоречия. Например, противоречия поиска, когда  сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки). Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх. Эмоции нередко толкают человека на борьбу, и в этом случае вместо противоречия возникает противоборство. Таким образом, конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон . Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей.

1.2   Объективные причины возникновения конфликтов

‘’Причина — первичный толчок для развития конфликта. На причину конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она представляет собой как бы оправдание собственных действий членов организации, втянутых в конфликт, и в то же время — источник постоянной подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.’’ ⁷ Участники конфликта практически всегда воспринимают его причины эмоционально, испытывают чувство несправедливости, обиды, неудовлетворенности (это вовсе не означает, что сам конфликт будет эмоциональным, нерациональным). Эмоциональный оттенок обусловливает непредсказуемость течения даже рационального конфликта и часто не позволяет осмыслить и устранить его причины. Для оптимизации деятельности руководителя в условиях конфликта необходима типология причин конфликта. 

В зависимости от непосредственных причин конфликтов И.Е Ворожейкин , выделяет организационные , эмоциональными и социально-трудовыми.

Организационные конфликты обычно возникают и протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

Конфликты организационного порядка питает и неизбежная зависимость  одних работников от других, сбои коммуникативных  связей при передаче и получении  нужной информации. Одно дело - исполнение дисциплины и служебных обязанностей в условиях четкого рабочего ритма, а другое - при неразберихе, хаосе, отсутствии элементарного регламента.

Известно также, что каждый работник, входя в персонал организации  как часть целого, имеет свои функции, обязанности и налагаемую ими  ответственность. Вместе с тем он должен располагать соответствующими средствами, правами и полномочиями. Все это в совокупности составляет рабочее место - индивидуальное или  групповое.

Что касается эмоциональных конфликтов, то большей частью они случаются в результате либо личностного восприятия происходящего в группе, коллективе, либо деформаций во внутригрупповом взаимодействии и отношениях, а также психологической несовместимости. Нередко подобный конфликт представляет собой эскалацию не принципиальных, а лишь чувственно обусловленных столкновений с большой дозой иррациональной, а то и вовсе неосознанной мотивации из-за каприза, дурного настроения, раздражительности.

Может показаться, что такого рода конфликты не имеют прямой связи  с работой, которой люди заняты в  своей организации, с исполнением  служебных функций и обязанностей. Но это не так. В жизни любые  психологические возмущения, в том  числе на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера, так  или иначе влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, сказываются  на совместной деятельности, ведут  к недопониманию, взаимным обидам, стрессам и конфликтам.

Давно замечено, что настроение человека практически всегда индивидуально  и полностью зависит от его  физического и душевного состояния  в данный момент. У каждого - свой интеллектуальный и нравственный потолок, в пределах которого он постигает  самого себя и оценивает других. Далеко не все способны быть снисходительными, вежливыми и уступчивыми, высказывать  свои суждения без запальчивости, сдерживать обиду, возмущение и гнев, избегать «ершистости» и нетерпимости, следовать  «золотому правилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хотели бы, чтобы поступали  с вами, т.е. не делать другим того, чего не хочешь себе.

Задачу сохранения среди  персонала организации ровных отношений  часто осложняет разноликость сослуживцев  по их устремлениям, распространенность таких типов работников, поведение  которых нередко вызывает среди  коллег ненужные трения и конфликты. К ним, в частности, можно отнести  так называемых неудачников по натуре - людей, фиксирующих свое внимание только на неудачах и промахах; вечных нытиков, которые беспрестанно жалуются, выискивая как явные, так и  мнимые поводы для своего недовольства; двуличных карьеристов, стремящихся к продвижению по служебной лестнице, не брезгуя при этом никакими неблаговидными способами в отношении возможных конкурентов; паникеров, что впадают в отчаяние при любом намеке на возникновение опасной ситуации.

Часто недовольство, конфликт в межличностных отношениях могут  вызывать и такие, казалось бы, простые  вещи, как манера одеваться или  говорить, способ приема пищи или курения, т.е. то, что относится к области  вкусов, моды и другим подобным мотивам, вроде бы малосущественным при общении. Невозможность сослуживцев ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных  столкновениях личностей с разными  чертами характера, взглядами на жизнь и моральными ценностями, особенностями  возраста и жизненного опыта. Отмечается, к примеру, усиление конфликтности  у людей с более высоким  уровнем образования, среди персонала  с численным преобладанием женского состава. Сказываются также этнические, национальные черты. Весьма существенна  нравственная сторона взаимодействия конкретных личностей, поскольку у  некоторых людей свойственные человеку совесть, честь, искренность оказываются  придавлены грузом бесстыдства, нахальства и лжи, скрывающей неспособность  данного субъекта держать ответ  перед своей совестью.

Определенную угрозу таят в себе остановки в работе, неоправданные  простои. Безделье - это не только раздолье для праздности, но и источник, питающий распространение пьянства, ссор и  интриг, ложных слухов и сплетен, которые  большей частью обостряют напряженность  во взаимоотношениях. Нездоровая морально-психологическая  атмосфера в организации сопровождается агрессивным поведением отдельных  лиц и групп, а то и психическим  террором в отношении тех, кто, что  называется, не умеет «постоять за себя». В таких условиях дают знать  о себе не только психофизические перегрузки, но и чрезмерное самомнение и просто одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты выходят на поверхность тогда, когда обнажаются разногласия в мотивации деятельности разных групп работников, ухудшается их экономическое и статусное положение в целом или в сравнении с другими социальными группами, снижается степень удовлетворенности совместной работой. В большинстве случаев они возникают там, где не упорядочены партнерские связи, не обеспечено единое понимание общих интересов и целей, не соблюдаются писаные и неписаные правила группового поведения, не удается избежать так называемой фрустрации - гнетущего разочарования, ощущения безысходности.

Как правило, социально-трудовой конфликт в той или иной мере отражает объективное противоречие, которое  лежит в его основе: люди реагируют  на изменения обстоятельств, сообразуются с ситуацией. Но не следует умалять  значение и субъективных психологических  факторов; они в свою очередь воздействуют на ход социальных процессов, на общественное сознание, на разум, чувства, волю людей, преломляются в их потребностях, интересах, ценностях.

Потребности принято трактовать как состояние нехватки чего-либо, что личность, группа, общество в  целом стараются восполнить, удовлетворить. Поэтому конфликт потребностей возникает в первую очередь по поводу средств жизнеобеспечения: либо из-за действительной или кажущейся ограниченности ресурсов, либо из-за распределения необходимых благ. В основе такого конфликта лежит прежде всего неудовлетворенность экономическим положением, которое воспринимается как ухудшение в сравнении с привычным уровнем жизни. По мнению Дж. Бертона, ‘’только те организационные усилия, которые полностью удовлетворяют основные человеческие потребности, могут принести подлинное завершение конфликта’’⁸

Наглядное свидетельство  реального фона для конфликта  потребностей - нынешняя ситуация в  России, обнищание значительной части  населения страны, ощутимое падение  жизненного уровня россиян.

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при  наличии определенных внешних условий. К этим условиям относятся:

технические условия конфликта, существующие в организации: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

политические  условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;

социальные  условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.;

психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

 1.3      Стадии развития конфликта

Развитие конфликта  проходит в обычных условиях три  стадии -предконфликтную, конфликтную и постконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующих сторон.

Примерная схема  возникновения, развития и взаимосвязи  элементов конфликта, как структуры  и процесса, представлена на рис. 1.1.

Как видно, на схеме  во главу угла поставлена организация - объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующих  как общие, так и личностно  значимые цели. Всякая организация, экономическая  в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без  противоречий и столкновений в межличностных  и межгрупповых отношениях, без того, что в силу объективных и субъективных причин становится источником конфликта. Иными словами, любому конфликту  реально предшествует некое стечение обстоятельств, в которых находятся  потенциальные стороны противоборства, а также сами люди со своими потребностями, интересами и мотивами - возможные  субъекты конфликтного поведения.

Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, начальная фаза - конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но определение противостоящих сторон с их несовместимыми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения, занимаемых субъектами позиций - это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству.

Рис. 1.1. Схема развития конфликта

Чтобы произошло  превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные  в конфликтную ситуацию, в движение. Такие действия означают столкновение, инцидент - вторую фазу предконфликтной  стадии. Только вместе конфликтная  ситуация и инцидент образуют конфликт.

Следовательно, конфликтная  ситуация возникает до инцидента; она  может создаваться как объективно (вне воли и желания людей), в  силу складывающихся обстоятельств, так  и субъективно, из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон. Конфликтная ситуация (чаще в скрытой форме) может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким  образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная  ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными (как это произошло в торговой фирме в условиях угрозы банкротства), либо спонтанными, стихийно возникшими (как это случилось в межличностных отношениях директора и главного инженера костромского предприятия).

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Объективно возникшие  конфликтная ситуация и инцидент могут прекратиться, не получить дальнейшего  развития только в результате изменения  объективных обстоятельств. Субъективно  возникшие ситуация и инцидент могут  закончиться как в силу объективных  перемен, так и по инициативе самих  оппонирующих сторон. К тому же случайный  конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный.