Конфликты в организации

 

                                                     Оглавление

                                                                                                                               стр.          

   Введение                                                                                                           3                 

   Глава 1.  Методологические  основы управления конфликтом                 5                                             

  1.1Сущность, структура и классификация конфликтов                              5

1.2Объективные причины конфликтов в организации                               10

1.3Стадии развития конфликтов                                                                  15                                             

 

   Глава 2.  Методика управления конфликтами в организации                   24                     

2.1Диагностика конфликта в организации                                                     24

2.2Диагностика уровня конфликтности в организации                               28

2.3Подходы к решению организационных конфликтов                                  31                                     

 

  Заключение                                                                                                      43                                                     

  Список литературы                                                                                          45                               

 

 

                                             

 

 

 

                                                 Введение

Безусловно, каждому из нас  приходилось хоть раз сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты  проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и  играют ключевую роль в жизни отдельного человека, коллектива и общества в  целом.  Однако в ходе данной работы мы поподробнее остановимся на проблеме управления внутриорганизационными конфликтами. Мы рассмотрим основные причины, типологии  и стратегии разрешения  данных конфликтов,  а также и проанализируем их функциональную роль в жизни организации  на конкретных примерах.

Основой любой организации  являются люди (коллектив). Очевидно, что  без них функционирование организации  невозможно. Трудовой коллектив - формальная общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, оказания услуг и т.д). Совокупность объектных  условий, в которых оказываются  люди в процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы  их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены  в общении, также оказывается  ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этой связи в коллективах  часто возникают производственные ситуации, в ходе которых между  людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами по себе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительного фактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могут  препятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Практика деятельности организаций свидетельствует, что современным руководителям  необходимы глубокие знания и навыки по управлению  конфликтами, их прогнозированию. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать их всеми доступными ему средствами. В среднем руководители тратят 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Именно поэтому управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен своевременно предотвращать производственные конфликты, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. 

Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных  подходов к управлению конфликтами в организации.  В первой главе мы поподробнее остановимся на теоретических аспектах организационных конфликтов: рассмотрим  научные подходы к изучению сущности понятия ”конфликт”, проанализируем объективные причины конфликтов в организации, их типологию,  а так же стадии развития в организации. Во второй главе рассмотрены, непосредственно, ключевые подходы к управлению конфликтными ситуациями в трудовом коллективе, при этом, предварительно были выявлены основные приемы диагностики конфликта в организации. В практической части работы мы проанализировали конкретный пример управления конфликтной ситуации в  туристической фирме,  дали качественную оценку применяемого подхода, а также предоставили ряд рекомендации по сглаживанию рассмотренного конфликта.   

 

 

                          

 

 

 

 

Глава 1. Методологические основы управления конфликтом в                      организации

             1.1. Сущность, структура и классификация конфликтов

Организация в широком  смысле представляет собой социальную систему, устойчивую форму объединения  людей - индивидов, групп и иных общностей, причастных к определенной совместной деятельности, а также условия  их взаимодействия друг с другом. Это  более или менее сложное структурное  образование, которому свойственны  упорядоченность, формализация и стандартизация социальных связей и отношений, интеграция составляющих его элементов и  их функций. В обычном, узком смысле слова организация есть способ организационного построения, призванного гарантировать  прочность объединения определенного  числа людей и соответствующую  структуру. Ей присущ ряд отличительных  черт: целевая природа, поскольку  организация создается для реализации тех или иных целей и характеризуется  прежде всего через это целедостижение; распределение членов организации - участников совместной деятельности - по статусам и ролям в интересах  достижения поставленной цели; функциональная специализация, основанная на общественном разделении труда и форм деятельности; наличие управляющих подсистем  или звеньев, которые, используя  свои специфические средства регулирования  и контроля, обеспечивают координацию  совместной деятельности, придание организации  стабильности.

Любая организация не может  существовать и исполнять свои социальные функции без той или иной степени  внутренней напряженности, межличностных  и межгрупповых столкновений, т.е. без  конфликтов и, следовательно, деятельности по их разрешению.

В этой связи неудивительно, что изучение конфликтов - тема, которая  привлекает внимание многих ученых. В  психологии имеются значительные традиции в изучении конфликтов. Большой теоретический и эмпирический материал, накопленный за почти столетний период, отражается в многообразии подходов и теоретических платформ.

В настоящее время исследования конфликтов в современной зарубежной психологии ведутся по следующим  направлениям:

- теоретико-игровое (М.  Дойч);

- теория организационных  систем (Р. Блейк, Дж. Мутон);

- теория и практика  переговорного процесса (Д. Прюитт, Д. Рубин, Р. Фишер, У. Юри).

Представители теоретико-игрового подхода основной задачей считают  построение универсальной схемы  взаимодействия в конфликтной ситуации и ее разрешение. В основе лежат  игры типа "дилемма узника". Решение  задачи облегчают четко контролируемые экспериментальные условия. Многообразие стилей поведения в конфликтной  ситуации обобщается в два основных типа поведения: кооперативное и  конкурентное.

В системном виде данный подход выражен в работах американского  социального психолога М. Дойча. Его концепция представляет собой  целостную разработку социально-психологического подхода к проблеме конфликта. По мнению М. Дойча, ‘’в основе конфликта лежит несовместимость целей участников межличностного взаимодействия. Благодаря концентрации внимания на мотивах противоборствующих сторон работы этого направления часто относят к мотивационной концепции.‘’ ¹ Сторонники теоретико-игрового подхода считают, что конфликты могут разрешаться как конструктивным путем, так и деструктивным. Продуктивным считается конфликт, участники которого убеждены, что добились поставленных целей.

Развивая идеи М. Дойча, современные  западные исследователи создают  в реальных группах экспериментальные  ситуации. Среди типов ситуаций выделяют конкурентную, кооперативную и смешанную. Конкурентная ситуация в процессе обучения может иметь мотивирующий эффект, но не вопреки отношениям сотрудничества и взаимопомощи, а наряду с ними. Ситуация кооперативного обучения дает больший эффект, чем традиционное индивидуальное обучение.

Вторым подходом к изучению конфликта в современной психологии является теория организационных систем. Эта концепция появилась как альтернатива теории игр и результат критики предложенных ею решений. Разработанный Р. Блейком, Дж. Мутон и К. Томасом подход к проблеме межличностного конфликта на основе организационных систем представляет собой оригинальную программу исследования стилей конфликтного поведения людей в реальных условиях. Из сочетания установок на отношение к сопернику и на достижение собственных целей авторы определили пять стратегий поведения, возможных в конфликтной ситуации: соперничество, приспособление, избегание, компромисс, сотрудничество (в дальнейшем мы рассмотрим эту теорию более подробно).

На рубеже 60-70-х годов  начинает формироваться самостоятельное  направление по изучению переговорного  процесса как части конфликтного взаимодействия. В настоящее время  теория и практика переговорного  процесса рассматриваются как одно из перспективных направлений прикладной психологии. Исследования сосредоточены  на решении двух проблем: выявлении  совокупности условий, способствующих принятию конфликтующими сторонами  решения приступить к переговорам, и изучении процесса переговоров, когда  конфликтующие стороны уже приняли  решение идти на поиск взаимных соглашений. Наиболее разработана технология переговорного  процесса.

В нашей стране условно  можно выделить три периода в исследовании конфликта. Первый период с 30-х до середины 70-х годов психологическим исследованиям конфликта были присущи разрозненность, фрагментарность, прикладной характер. Отсутствовали работы обобщающего характера, необходимые для формирования методологической и теоретической базы изучения конфликта.

Во второй половине 70-х  годов (второй период) появляются работы, в которых предприняты попытки  теоретического осмысления накопившегося  эмпирического материала. Предложена понятийная схема психологического анализа конфликта. К середине 80-х  годов сформировалось несколько  подходов к изучению конфликта: организационный, деятельностный и личностный.

На рубеже 80-х - 90-х годов (третий период) - на основе уже имеющихся  разработок методологического и  общетеоретического характера начинается интенсивное изучение конфликтов в  различных сферах деятельности: конфликты  в трудовых и научно-исследовательских  коллективах, спорте, педагогической деятельности, воинских коллективах.

Существуют различные  точки зрения в определении понятия  конфликт и его классификации. К.К. Платонов и В.Г. Казаков определяют конфликт ‘’как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений’’ ² . А.А. Ершов определяет конфликт ‘’как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения’’ ³ . Н.В. Гришина рассматривает конфликт ‘’как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей.’’ ⁴

А.Г. Ковалев считает, что  ‘’конфликт- это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров,эталонов поведения’’ ⁵. По мнению К.А. Радугина, ‘’конфликт - это не аномалия или дисфункция в деятельности организаций, а норма отношений между людьми, необходимый элемент жизни, дающий выход социально-психологической напряженности и порождающий изменения в деятельности организации’’ ⁶ . Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Единая природа конфликтов разного уровня предполагает наличие  общих атрибутивных признаков явления, дающих возможность дать его качественную специфику. Анализ имеющихся определений, описаний при всем различии подходов позволяет выделить в качестве инвариантных следующие признаки конфликта :

1. Наличие противоречия (часто указывается на несовместимость) в целях, интересах, мотивах и т.п.;

2.репрезентация данного  противоречия в сознании или  осознание наличия противоречия, несовместимость целей, интересов;