Конфликты в организации

     Численность персонала предприятия - 937 человек. 

2.3. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА

      Эффективное управление персоналом невозможно без  адекватной информации, характеризующей  различные аспекты состояния  персонала организации.

     Возрастная структура работников МНП «ЭЛЕКТРО»

      Возрастная  структура позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей  силе, подготовки резерва, профессионального  обучения и т.д.  
 
 
 
 

Таблица 1

Возрастная структура  работников МНП «Электро» 

 

     Как видно из таблицы 1, основную часть персонала ООО «МНП «Электро» составляют лица до 35 – 40 лет. Это говорит о том, что коллектив предприятия достаточно молод, что положительно влияет на ведение инновационной политики в данной организации.

     Высок процент и старых работников предприятия, тех, кто стоял у истоков создания ООО «МНП «Электро», он составляет примерно 11%.

     Так как предприятие функционирует  в сфере электро-монтажных услуг, это обусловливает тот факт, что  представители женского пола занимают в организации менее трети  общей численности персонала.

      Структура работников МНП «ЭЛЕКТРО»  по категориям

Таблица 2

Структура работников МНП «Электро» по категориям 

 

      Основную часть персонала организации составляют рабочие. Это: монтажники, электрики, кабельщики, электро- и газосварщики, наладчики, машинисты, слесари – ремонтники, фрезеровщики и т.д.

      Руководители  предприятия и его подразделений  и участков составляют 21,9%. Это говорит о сложной структуре организации, о наличии множества структурных единиц в ее составе.

      Специалисты (бухгалтеры, инспекторы по кадрам, системотехники, конструкторы и т.д.) составляют 13,8%.

     Образовательная структура работников МНП «ЭЛЕКТРО»

      Уровень образования анализируется посредством  группировки:

Таблица 3

Образовательная структура работников МНП «Электро» 

 

      Проанализировав таблицу 3, можно сделать следующие  выводы:

- почти  все руководители предприятия  и его подразделений, а также  специалисты ООО «МНП «Электро» имеют дипломы о высшем образовании. Лишь 2,4% руководителей имеют среднее профессиональное образование. В основном это те люди, которые стояли у истоков развития организации и благодаря своему опыту и проверенным знаниям в отрасли занимают посты руководителей участков.

      Образовательная структура рабочих выглядит иначе. Здесь преобладают работники  со средним специальным образованием, но значителен и процент неквалифицированных  рабочих - с начальным образованием. Это представители таких профессий как: слесарь, дворник, уборщик и т.д.

      Отсутствие  рабочих с высшим образованием обусловлено  их перемещением в процессе обучения в ВУЗах на руководящие должности. При этом они замещают работников, ушедших на пенсию.

     Стаж  работы

      Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации используются следующие данные:

      - общий стаж работы;

      - продолжительность работы в конкретной  организации.

      Стаж  работы в ООО «МНП «ЭЛЕКТРО» определяется методом группировки: 
 

Таблица 4

Стаж работы 

 

      Анализ  персонала по продолжительности  работы в данной организации показал, что более половины работников имеют  стаж работы в ООО «МНП «Электро» от 1 до 5 лет, то есть предприятие вело активный набор сотрудников с 2000 по 2005 год. Наличие работников с продолжительностью стажа от 10 до 20 лет говорит об их приверженности данной организации и как правило удовлетворенности своей работой. 

2.4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

     Кадровая  политика ООО «МНП «Электро» направлена на управление стрессом и формирование лояльности персонала, раскрытие профессиональных и личностных качеств. Особое внимание уделяется психологическому контракту  – самому современному направлению в подходах к развитию мотивации.

     "Люди  – главное богатство!" Это – основное правило, девиз "Электро". Топ-менеджмент предприятия осознает всю важность системы управления эффективностью персонала, поскольку именно люди образуют единую компанию. Каждый человек накапливает определенные знания и опыт, которыми в итоге делится с предприятием. Поэтому в «Электро» особое внимание уделяется различным формам обучения сотрудников. В Компании задействованы методы командной работы и передовые системы мотиваций. В частности, теория психологического контракта – самое современное направление в подходах к развитию мотивации, на основе которой сотрудники службы персонала разрабатывают модель встречных ожиданий, отражающую реальность соотношений ожиданий работника и работодателя. Руководство оценивает, что же в полной мере хочет от сотрудника, сможет ли соответствовать его ожиданиям и насколько эффективным окажется сотрудничество.

     Руководство "Электро" заботится о формировании позитивной идеологии, способствующей эффективному рабочему процессу корпоративной культуры. Все вышеперечисленное - совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений сотрудников, система ценностей и убеждений, разделяемая сотрудниками организации. Развитие и укрепление корпоративной культуры - одно из приоритетных направлений кадровой политики компании.

     Главная цель деятельности любой бизнес-организации - прибыль, именно размер прибыли показывает, насколько успешна деятельность организации. Если прибыль есть, можно думать о развитии, обеспечивать достойную зарплату, предоставлять дополнительные блага, решать социальные задачи.

     Итак, какие же основные практические шаги предпринимает руководство ООО  «МНП «Электро» для реализации кадровой политики?

Анализ  проведения аттестации на предприятии

     Первостепенное  значение в управлении кадрами приобретает  их оценка, нельзя говорить об эффективной  работе или улучшении ее качества, если не уделено достаточно внимания оценке труда ключевых категорий  персонала. В «Электро» как основную форму периодической оценки персонала используют аттестацию, которую проходят все специалисты и руководители не реже одного раза в год.

     Аттестацию  проводит аттестационная комиссия в  составе председателя, секретаря  и членов комиссии, назначаемая приказом председателя правления из числа руководителей и специалистов компании. Сроки и график аттестации также утверждаются председателем правления и доводятся до сведения работников за месяц до ее проведения. Процедура аттестации проходит в соответствии с действующим в «Электро» Положением о порядке проведения аттестации и включает следующие этапы работы:

     1. Подготовка 

     Помимо  организационных вопросов, этот этап включает подготовку информации для  аттестационной комиссии:

     - руководители всех структурных  подразделений готовят вопросы для включения в единый аттестационный перечень, из которого формируются тестовые задания для конкретных групп специалистов, а также составляют перечень нормативных документов, знание которых необходимо сотрудникам для успешного прохождения аттестации. Кроме того, на каждого работника, проходящего аттестацию, непосредственный руководитель составляет письменную характеристику, в которой отражаются рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт работника, соблюдение им трудовой и исполнительской дисциплины;

     - сотрудники в свою очередь  заполняют опросные листы, цель - личная оценка собственной деятельности, своих возможностей и планирование  дальнейшей работы.

     2. Проведение 

     Этот  этап включает:

     - выполнение сотрудниками, подлежащими  аттестации, тестовых заданий, заранее разработанных и подготовленных руководителями структурных подразделений и аттестационной комиссией;

     - сбор и проверку информации  по всем аттестуемым; 

     - проведение заседаний аттестационной  комиссии с последующим заключением  в отношении каждого сотрудника, прошедшего аттестацию.

     3. Подведение итогов 

     Сюда  входит:

     - подготовка отчетов аттестационной  комиссии по итогам аттестации, проведенной в конкретных группах  аттестуемых сотрудников; 

     - подготовка отчета аттестационной  комиссии по итогам аттестации по компании в целом;