Конфликты в организации

    СОДЕРЖАНИЕ 

     Введение 

1. Научно-методическая  часть

     1.1. Анализ конфликтов в организации...........................................................7

     1.2. Диагностика конфликтов.........................................................................11

     1.3. Выявление сотрудников-конфликтогенов.............................................12

     1.4. Персональный стиль и стратегии  руководителя в конфликте.............15

     1.5. Профилактика конфликтов......................................................................18

2. Аналитическая  часть

     2.1. Краткая история предприятия.................................................................21

     2.2. Основные виды деятельности ООО МНП «ЭЛЕКТРО»......................23

     2.3. Анализ кадрового состава........................................................................24

     2.4. Кадровая политика...................................................................................28

2.5. Причины,  снижающие эффективность деятельности персонала организации......................................................................................................33

3. Проектная  часть

     3.1. Оценка руководителем глубины  конфликта..........................................35

     3.2. Диагностика психологического климата...............................................37

3.3. Выявление  мотивов профессиональной деятельности и определение лояльности сотрудников отдела развития....................................................40

     3.4. Технология урегулирования конфликта................................................43 

     Заключение

     Список  литературы

     Приложение 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ

          Изучением конфликтов занимались ученые с древнейших времен. Они отмечали как позитивную, так  и негативную роль конфликтов в жизни  общества. Первые попытки рационального осмысления природы социальных конфликтов принадлежат еще древнегреческим философам.

          В настоящее время  сложилось несколько направлений  развития конфликтологии: философско-социальное , организационно-социологическое и  индивидуально-психологическое. Общим у этих направлений выступает объект рассмотрения - поведение личности, хотя конфликтология изучает преимущественно изменение поведения в условиях конфликтов. [9]

    Конфликтология бывает нужной в самых неожиданных ситуациях. На предприятии, фирме, заводе, в государственных правительствах и прочих организациях. Если посмотреть, что связывает фирму, завод или государство, то становится ясно, что это иерархическая, сложная система отношений между подчинёнными и руководителями. В самом деле, конфликт босса и подчинённого, к сожалению, слишком частое явление и не только в нашей стране, но и во всём мире. А подобное говорит о том, что фирма работает уже не на 100% от своей мощности, а меньше, возможно, что работники устроив бойкот, вообще остановят работу предприятия. А это потеря темпа, подмоченная репутация, не осуществившиеся инвестиционные проекты и т.д., не говоря уже о колоссальных денежных потерях. Точно так же, но уже с менее заметными потерями, мешает работе и конфликт на одном уровне между работниками. Стоит ли говорить о конфликтах государственного уровня их последствия ужасающи: война, революция, глубокий политический, а вслед за ним и экономический кризис…

    Но  во всех выше названных случаях за урегулирование конфликта отвечает управленец – в его руках все рычаги. Вывод очевиден - любой менеджер, даже самого низшего звена обязан уметь урегулировать конфликтную ситуацию, любого уровня сложности и глубины. Ведь хороший руководитель отвечает за своих подчинённых и сотрудников головой. [9]

    Таким образом, выбранная тема наиболее актуальна для будущих управленцев, ведь без знания конфликтологии любой руководитель будет оставаться на своём посту до первого инцидента, после чего его уже никогда не допустят до управления другими людьми.

    Цели  и задачи курсовой работы:

1. углубление и закрепление специализированных знаний и навыков в области обновления кадровой работы в условиях происходящих социально-экономических изменений в управленческой и производственной деятельности организации;
2. формирование умения диагностирования конфликта, выявления его причин, а также практика использования психологических методов для управления конфликтным процессом;
3. Разработка собственной методики решения конфликтной ситуации, основанной на формировании лояльности персонала, как к руководству, так и к организации, адаптированной под конкретную организацию.

    Объект  исследования: ООО «Электро».

    Предмет исследования: конфликтная ситуация.

    Были  использованы следующие методы исследования: индукция, дедукция, статистический и логический анализ, анкетирование и тестирование. В ходе наблюдения была собрана основная информация, также источником информации послужили непосредственные результаты проведенного тестирования и анкетирования.

    При написании курсовой работы были использованы учебные пособия, монографии, статьи по тематике курсовой работы, а также работы профессорско-преподавательского состава кафедры «Экономика и управление организацией». 
 
 
 

1. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. АНАЛИЗ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

    Конфликты – практически неизбежная часть  межличностных отношений на работе. Их негативная сущность проявляется в понижении степени лояльности персонала. Во многих случаях это происходит по причине неграмотной реакции руководителя на конфликт

    Учитывая  актуальность проблемы и ее вечный характер, психологи пытались досконально исследовать конфликт как феномен. Интерес представляли и причины конфликта, и его ход, и методы и приемы разрешения. Особым предметом исследования является поведение третьей силы в спорных и недвусмысленных ситуациях. [9]

    Конфликт (по-латыни «столкновение») обозначает неприятие личности или позиции другого лица или организации по ряду вопросов. Для возникновения конфликта необходимо наличие двух сторон, не принимающих друг друга. В реальной жизни столкнуться могут и три стороны, и четыре. Психологи М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури выделили основные дестабилизирующие факторы, являющиеся причинами конфликтов.

    Рис. 1. Причины конфликтов

1. Война за ресурсы

    В любой фирме (особенно это касается предприятий обрабатывающей промышленности) идет постоянная война за ресурсы. Структурные подразделения фирмы могут испытывать острую нехватку ресурса. Но в качестве последних предстают и квалифицированные кадры, и офисная техника, и рабочие инструменты. Не стоит понимать ресурс как гору железной руды или партию новых ПК.

2. Взаимозависимость задач

    Конфликт  в данном случае возможен, если от выполнения задачи отделом А терпит убытки отдел  Б. Любая фирма представляет собой  живой организм с жестко увязанными между собой отдельными элементами. Если по каким-либо причинам ломается один из механизмов, из строя выходит вся система.

3. Различия в целях

    Бизнес  не может существовать без определенной цели. Этой целью является прибыль. Но на пути к главной цели стоит  множество промежуточных задач. Сначала фирма добивается выхода на региональный рынок, потом выходит на федеральный рынок. Самое главное – правильно рассчитать свои силы. Но у менеджеров компании, да и у руководителей отделов, существует свое видение, какими должны быть промежуточные задачи, что можно сделать в первую очередь, что во вторую, а чего не делать вообще. И на почве подобной разницы во взглядах происходят нешуточные конфликты.

4. Различия в представлениях и ценностях

    Обычно  к данному конфликтогену относят  причины, вызывающие обострения отношений между работниками разного возраста. Да, это обстоятельство имеет место. Но для того, чтобы придерживаться разных взглядов на жизнь и обладать разной системой ценностей, не обязательно иметь разницу в возрасте. Сколько людей, столько и мнений.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

    У каждого человека есть определенные представления, как нужно вести  себя в обществе, каких правил лучше  придерживаться. Если мы сталкиваемся с индивидами, которые выступают  за иную шкалу жизненных ценностей, то конфликта, пусть на уровне подсознания, не избежать.

6. Неудовлетворенность коммуникациями

    В бизнесе, при решении многочисленных задач, важно не столько говорить, сколько слышать своего собеседника. Бывает, что два человека говорят  об одном и том же, но они не слышат друг друга, потому что изначально пытаются подчинить себе участника беседы.

    Р. Дарендорф более подробно рассмотрел причины возникновения конфликтов на производстве. Он выделял определенные причины их возникновения (см. рис. 2).

    Рис. 2. Причины конфликтов по Р. Дарендорфу 

    

1. Персональные  причины

    Есть  несовместимые люди. Они умны, образованны, талантливы, но не могут работать вместе. Значит, им стоит подобрать ту компанию, где их способности раскроются с  лучшей стороны.

2. Структурные причины

    Структура успешно функционирует при работе всех звеньев. Работа с шероховатостями  провоцирует сотрудников на межличностный  конфликт. Однако именно персональная неприязнь приводит к поломке  системного механизма.

3. Изменение организации и структурное развитие

    Тем, кто работает в фирме постоянно, кажется, что все за последние 10 лет  осталось так, как было. На самом  деле предприятие изменяется: оно  либо расширяется, либо деградирует. Бывает так, что установленные при общем  согласии правила игры перестают работать в новых, изменившихся условиях. Это обстоятельство опять провоцирует конфликт.

4. Условия и характер труда

    Условия и характер труда не могут быть одинаковыми даже в пределах одной  фирмы. Сотрудники всегда занимаются поисками, где лучше. Такова уж человеческая натура. А так как у себя люди склонны замечать только дурное, а в соседнем отделе только хорошее, начинает зреть недовольство. В данном случае руководитель должен вовремя среагировать на тревожные сигналы и принять меры разъяснительного характера.

5. Распределительные отношения

    Распределяя работу или ресурсы между отделами либо сотрудниками, трудно не испортить  отношения с кем-либо. Не нужно  бояться, данная картина типична  и повсеместна.

6. Различия в идентификации

    Руководитель  хотел бы видеть своих сотрудников одними, но подчиненные в силу плохо развитого инстинкта самосохранения и сильной личной воли не могут продублировать своего шефа в мелочах. Как результат, руководитель начинает чувствовать себя обманутым в лучших ожиданиях.

7. Стремление организации к расширению и повышению своей значимости

    За  вполне мирным делом скрывается конфликтоген. Чем больше организация самосовершенствуется и развивается, тем взрывоопаснее  становятся межличностные отношения  менеджеров высшего и среднего звена.

8. Различие исходных позиций