Комплексное использование методов управления производством в СПК «Бахтеевский» Старокулаткинского района

3.2. Экономические   методы воздействия  на коллективы  для улучшения  конечных результатов  производства

     Зарплата  представляется одним из немногих способов воздействия на персонал. Однако существующий зачастую субъективизм в оценке результатов работы сотрудников (отсутствие количественных показателей такой оценки, а также стимулирование личной преданности) выбивает из рук менеджеров мотивационную функцию зарплаты, делая ее иногда даже демотивирующим фактором. Возможность влияния на подчиненных - через их зарплату дает им власть над людьми.

     В организациях необходимо проводить проектирование, построение и поддержание системы оплаты, которая содействует улучшению результатов ее работы. Для совершенствования экономических методов воздействия необходимо решить ряд задач:

     -разработать  стратегии и политики управления  вознаграждениями;

     -выявить  факторы, влияющие на уровни  оплаты, подходы к увеличению  эффективности системы управления вознаграждениями путем ее привязки к организационным стратегиям;

     -рассмотреть  взаимосвязь между увеличением  мотивации и уровнем прибыли  рассматриваемого торгового предприятия.

     Исходной  точкой для разработки политики стимулирования должна быть философия организации в отношении вознаграждений. Затем могут быть развиты в свете этой философии и понимания факторов, влияющих на вознаграждение и реальное и потенциальное удовлетворение системой вознаграждения. Внутри философии вознаграждения политики должны развиваться на основе понимания некоторых факторов:

     1. Определяющих эффективность исполнения  и мотивацию сотрудников;

     2. Влияющих на уровни вознаграждения;

     3. Влияющих на корпоративную культуру  в организации;

     4. Обуславливающих удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения.

     Факторы, влияющие на уровни вознаграждения, следующие:

     - индивидуальная ценность, внешние  соотношения (относительность);

     - внутренние соотношения, давление  внутри рабочего коллектива.

     Существует  множество факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников системой вознаграждения. Степень удовлетворенности соотносится со следующими факторами: справедливостью, ожиданиями и ценностями, внутренней и внешней сравнимостью, самооценкой, суммарным пакетом вознаграждений и пр.

     Оплата  труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени  она определяется количеством и  качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

     При организации оплаты труда работодатель должен:

     - определить форму и систему  оплаты труда работников своего предприятия;

     - разработать систему должностных  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

     - выбрать критерии и определить  размеры доплат как для работников, так и для управленческого  персонала.

     В распоряжении работодателя имеются  широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие. 

3.3 Совершенствование   социально- психологических  методов управления

     Социально – психологические методы – это  способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу к способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

     1) социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе трудовой деятельности;

     2) психологические методы, которые  направленно воздействуют на  личность конкретного человека.

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

     Социальное  планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

     Совершенствование социально- психологических методов  управления можно осуществлять следующим  образом:

     - проявлять заботу о повышении  условий труда и быта, удовлетворении  интересов и нужд своих членов, лиц, работающих по найму, а  также их семей;

     - обеспечивать должные условия проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного и культурного уровня своих членов;

     - добиваться повышения уровня  механизации трудовых процессов  в сельскохозяйственном производстве;

     - оказывать помощь в строительстве и ремонте жилья, хозяйственных построек, развитии подсобного хозяйства членов коллектива;

     - производить членам хозяйства  доплаты, установленные пенсиями, пособиями, материнскую помощь, организовать  общественное питание.

     Руководитель  должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, психологические особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

     Наряду  с планированием развития экономики  хозяйства важна разработка социальных планов, предусматривающих создание работниками не только необходимых  условий труда и отдыха, но и  хорошей психологической обстановки в коллективах.

     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

     - формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия  сотрудников;

     - комфортный психологический климат  в коллективе;

     - формирование личной мотивации  людей исходя из философии организации;

     - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

     - разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;

     - рост интеллектуальных способностей  членов коллектива и уровня  их образования;

     - формирование корпоративной культуры  на основе норм поведения и  образов идеальных сотрудников.

     Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая  группа организации, состоящая из социальных психологов.

     Проблема  психологического климата занимает важное место в теории управления. Благоприятный психологический  климат укрепляется, когда руководители и специалисты подтверждают свою компетентность, своевременно разрешают  возникающие проблемы, создаю хорошие условия для работы, обеспечивают четкую организацию производства, труда и управления. Не менее важным требовательность и дисциплина. Требовательность к подчиненным – это служебная обязанность руководителей и специалистов. Правильно понимая подчиненных, она создает благоприятный фон для межличностных отношений. К нерадивым работникам, бездельникам следует относиться жестко. Проявляя требовательность, руководитель должен уметь отличать хорошую работу от плохой и посредственной.

     В любом коллективе важную роль играют личностная характеристика работников, прежде всего формальных и неформальных лидеров. Личность характеризуется рядом взаимосвязанных качеств: целей и мотивы поведения, интересы и убеждения, знания и навыки, социальные потребности, а также чисто психологическими (характер, воля, общительность, темперамент) и физиологическими особенностями (возраст, пол, здоровье, работоспособность). 

3.4. Роль экономической  службы в комплексном  использовании методов  управления

     Предметом анализа  экономической службы являются хозяйственные процессы и конечные результаты, складывающиеся в результате воздей ствия объективных (внешних) и субъективных (внутренних) факторов. Без данного анализа сегодня невозможна сознательная деятельность лю дей.

     Основными задачами экономической службы являются:

     объективная и всесторонняя оценка степени выполнения плана, ди намики производства и реализации продукции;

     определение экономической эффективности использования  трудовых, материальных и финансовых ресурсов;

     определение влияния различных факторов на изменение величины этих показателей;

     выявление внутрихозяйственных резервов увеличения выпуска и реализации продукции;

     разработка  мероприятий по освоению выявленных резервов.

     Содержание  анализа экономической службы  вытекает из функций и задач, которые она выполняет в системе других экономических наук, связанных с исследованием тенденций хозяйственной деятельности.

     Основными источниками информационного обеспечения  экономической службы  являются данные бухгалтерского, статистического  и оперативного учета, а также все виды отчетности, первичная учетная документация. Анализ не ограничивается только экономическими данными, а широко использует техническую, технологическую и другую информацию.

     Основными функциями планово-экономического отдела (службы)  являются:

     1. Составление финансового плана.  Контроль за составлением и  исполнением финансового плана  дополнительными офисами и филиалами  банка.

     2. Разработка условий и подготовка  документов к заключению депозитных  договоров с юридическими лицами. Начисление и отражение в бухгалтерском учете процентов по ним.

     3. Начисление процентов за остатки  денежных средств на расчетных  счетах клиентов.

     4. Составление необходимых документов  для заключения сделок, связанных  с межбанковским кредитованием.  Начисление процентов по межбанковским кредитам. Поиск межбанковских контрагентов для проведения межбанковских операций.

     5. Установление корреспондентских  отношений с другими банками. 

     6. Содействие по привлечению свободных  денежных средств юридических  и физических лиц в векселя, эмитированные банком.