Комплексное использование методов управления производством в СПК «Бахтеевский» Старокулаткинского района

     - подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют  методы стабилизирующего воздействия,  определяют порядок выполнения  работ, не предусмотренных документами  стабилизирующего (нормативного) характера; 

     - методов дисциплинарного воздействия, которые предусматривают меры в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания [8].

     Организационные методы тесно переплетаются с  методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом  деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

     Важным  методом управления персоналом (его  составной частью) является контроль за работой коллектива. Контроль за работой трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает  все методы управления персоналом.

     Правовые  методы основаны на государственных  актах (законы, постановления правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и поведение  коммерческого банка в экономической  системе (взаимоотношения между  Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям и положениям, принимаемым на уровне банка (сюда следует отнести и коллективный договор); выполнять условия индивидуальных контрактов, заключаемых между работником и банком.

     Применительно к управлению коллективом первые два выступают как авторитарные, третий как автономный. Элемент автономности присутствует и во втором методе в  той мере, в какой работник сам или через профессиональные союзы может оказывать влияние на составление коллективных договоров, инструкций и положений для коллектива банка.

     Инструменты административного воздействия  можно разделить на несколько  групп.

     1.Организационные  воздействия:

     -штатное  расписание;

     -положение  о подразделениях;

     -должностные  инструкции;

     -организация  рабочего места;

     -коллективный  договор;

     -правила  трудового распорядка;

     -организационная  структура управления;

     -устав  предприятия.

     Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя-предприятия.

     На  предприятии, где имеются высокий  уровень организационных воздействий, доведенных до стандартов предприятия  и регламентов управления/высокая  трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

     С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени  зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать  инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и их нарушение рассматривается как ЧП.

     Работник  российского предприятия рассматривает  внутрифирменные стандарты как заданное ограничение, которое, исходя из его личного интереса, можно нарушать, когда дремлет бдительное око начальства. Как следствие - многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака, и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где такие случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

     2. Распорядительные воздействиях

     -приказы;

     -распоряжения;

     -указания;

     -инструктирование;

     -нормирование  труда;

     -координация  работ;

     -контроль  исполнения.

     Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путем прямого административного регулирования.

     Наиболее  категоричная форма распорядительного  воздействия - приказ. Его невыполнение влечет за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

     3. Материальная ответственность и  взыскания:

     -ответственность  за задержку трудовой книжки;

     -добровольное  возмещение ущерба предприятию;

     -удержания  из заработной платы;

     -депремирование;

     -полная  материальная ответственность;

     -коллективная  материальная ответственность.

     4. Дисциплинарная ответственность  и взыскания:

     -замечание;

     -выговор;

     -строгий  выговор;

     -понижение  в должности;

     -увольнение.

     5. Административная ответственность: 

     -предупреждения;

     -штрафы;

     -возмездное  изъятие предметов;

     -административный  арест;

     -исправительные  работы.

     Административные  методы управления - мощный рычаг достижения поставленных целей в случаях, когда  нужно подчинить коллектив и  направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности - высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

     В последнее время на предприятиях, в т.ч. в СПК «Бахтиевский» понизилась роль административных методов. Ряд  противоречивых процессов в обществе также препятствуют использованию  административных методов: это рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет и несвоевременная выплата заработной платы, развитие бартерных сделок и низкая дисциплина поставок ресурсов, превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста заработной платы, утрата заводских традиций и нарушение привычного уклада жизни в семье.

     Негативное  отношение части директорского  корпуса к работе в новых условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии  развития предприятия, современного маркетинга и высокой корпоративной культуры привели к появлению негативных методов административного воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов воздействия на коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.

     Можно выделить позитивные и негативные воздействия  инструментов административного управления.

     Позитивные  методы воздействия:

1.1. Наличие  хорошо проработанного устава  предприятия со свободным доступом к нему работников.

1.2. Развитие  партнерских отношений администрации  и профсоюзов через коллективный  договор.

1.3. Разработка  четких правил внутреннего трудового  распорядка и работа с персоналом  в соответствии с ГКРФ.

1.4. Наличие  четкой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.

1.5. Разработка  четких положений в подразделениях, регламентирующих административные  и функциональные связи внутри  предприятия.

1.6. наличие  четких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

1.7. Развитие  контрактной системы организации  и оплаты труда и увеличение  удельного веса сотрудников, имеющих  контракты 

                Негативные методы воздействия 

     1. Неэффективное организационное воздействие на персонал:

     1.1 Типовой устав предприятия, хранящийся  за “семью печатями”

     1.2. Принятие формальных коллективных  договоров (или отсутствие их  на предприятии) и конфронтация  и профсоюзами

     1.3. Использование типовых или устаревших правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением ТЗ и ГК

     1.4. Отсутствие или пользование устаревшей  организационной структурой, наличие  в штатном расписании “подснежников”

     1.5. Отсутствие или пользование устаревшими  положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства

     1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания  руководства, использование устаревших  инструкций

     1.7. Отсутствие или ликвидация контрольной  системы организации и оплаты  труда 

     В СПК «Бахтиевский» в плане  совершенствования можно предложить следующее:

     - четко определять функции отдельного  работника, регламентировать распорядок  дня, прав, распределение обязанностей, ответственности, контролировать  взаимоотношения в процессе деятельности между подразделениями, отдельными работниками;

     - подготавливать и издавать приказы,  распоряжения, которые конкретизируют  методы стабилизирующего воздействия,  определяют порядок выполнения  работ, не предусмотренных документами  стабилизирующего (нормативного) характера;

     - совершенствовать методы дисциплинарного  воздействия, которые предусматривают  меры в случае отклонений в  системе организации трудовой  деятельности; что тесно связано  с экономическими и социально-психологическими  методами, предусматривает соответствующее поощрение как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.