Комплексное использование методов управления производством в СПК «Бахтеевский» Старокулаткинского района

     Одной из главных задач современной  системы управления является создание наиболее благоприятных условий  для реализации возможностей управляемой  системы, которые появляются благодаря  использованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

     Распорядительные  воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание).

     Система организационно-распорядительных методов  реализуется в двух равнозначных направлениях.

     · Воздействие на структуру управления (регламентация и нормирование деятельности) - отражает статику управления. Эти методы получили название организационных методов.

     · Воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса. Это распорядительные методы.

     Формы проявления организационно-распорядительных методов:

     · обязательное предписание (приказ и т. п.);

     · согласительные (консультации);

     · рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и т. п.).

     Практика  осуществления организационно-распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

     1. вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";

     2. пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;

     3. внутренне осознанное.

     Итак, организационно-распорядительные методы являются необходимым условием создания и функционирования организаций. Это  связано с необходимостью формализации отношений, функций, связей, процедур и  т. п., без чего невозможна как регистрация предприятий, так и построение системы управления, ее функционирование.

     Организационно-распорядительные методы находят широкое применение в управлении производством в  сельскохозяйственном предприятии. Для  обеспечения эффективности-управления необходима комплексность и системность в применении инструментов (методов) менеджмента. 

2.3. Коллективный подряд  и арендные отношения  в управлении хозяйством

      Сущность  коллективного подряда состоит  в организации и стимулировании коллективного и индивидуального труда в строгой зависимости от конечных результатов работы всего подрядного коллектива. Его экономической основой являются гарантированные трудовым коллективам средства на заработную плату, начисленные (в отличие от традиционной нарядной системы) по стабильным нормативам в меру выполненного объема строительно-монтажных работ независимо от численности работников. Это стимулировало работников меньшим количеством выполнять заданный объем работ, т. е. повышать производительность труда до возможного предела.

      При коллективном подряде заработная плата  каждого работника зависит от его трудового вклада, определяемого  на основе коэффициента трудового участия (КТУ) и общих результатов работы коллектива. Поэтому каждый работник заинтересован не только в результатах собственного труда, но и в высоких экономических показателях организации в целом.

      Коллективный  подряд характеризуется совокупностью  трех основных принципов: коллективный труд; коллективная и индивидуальная материальная заинтересованность и ответственность; демократическое управление производством.

      Последний принцип коллективного подряда  предусматривает активное привлечение  трудящихся к управлению производством  через советы трудовых коллективов. Совет как орган общественного  самоуправления, состоящий на 60-70% из рабочих, наделен широкими правами в решении производственных вопросов, активно участвует в социальном развитии коллектива, определяет трудовой вклад каждого работника (включая руководителя) в общие результаты.

      Арендные  отношения предполагают наличие у собственников трех основных полномочий: право владения, право пользования и право распоряжения объектом собственности.

      Арендные  отношения строятся, как правило, на долговременной основе, обычно на срок от 5 до 15 и более лет, но могут  быть и краткосрочными - до 5 лет.

      Арендные  отношения нередко предлагается строить так, чтобы сделать каждого  работника совладельцем собственности, для чего выпускать сертификаты (на величину прироста арендуемых основных фондов, достигнутого за счет хозрасчетного дохода коллектива, использованного на накопление) и выплачивать по ним дивиденды.

      Арендные  отношения между вышестоящей  организацией и арендным предприятием (АП) фиксируются в специальном документе - договоре. В нем определяются конкретные права и обязанности обеих сторон. В соответствии с заключаемым договором предприятие обязуется принять в аренду производственные здания, сооружения, оборудование, жилой фонд и объекты социально-культурного комплекса и содержать их в полном соответствии с правилами технической эксплуатации. Одной из главных обязанностей АП являются сохранность и приумножение социалистической собственности, материальная ответственность за любой ущерб, нанесенный ей.

      Арендные  отношения - осуществляются в двух формах: 1) аренда - предоставление арендаторам прав юридического лица, выбора видов деятельности; 2) внутрихозяйственная аренда - наем работников для выполнения определенного объема работ.

      В арендную плату включаются амортизационные  отчисления на полное восстановление основных фондов и средства ремонтного фонда в доле, зависящей от степени участия арендодателя в воспроизводстве основных фондов, а также отчисления в централизованные фонды и резервы арендодателя.

      Арендные  отношения предприятия с вышестоящей  организацией не распространяются на его структурные подразделения и не влекут за собой необходимость одновременного перехода их на арендный подряд. 
Внутрипроизводственные арендные отношения могут развиваться между предприятием и его внутренними подразделениями ( цехами, участками, бригадами) независимо от вида предприятия и формы собственности, на условиях которой оно работает.

      При переходе на арендные отношения убыточных  и низкорентабельных c.-х. предприятий в договоре могут предусматриваться размер дотации с прогрессивным ее сокращением, обязательства по ликвидации убыточности, повышению рентабельности и устанавливается срок взимания арендных платежей. Арендаторам убыточных и низкорентабельных с.-х. предприятий арендодатель может предоставлять льготы по размерам арендной платы.

      Обобщая изложенное выше, следует подчеркнуть, что арендные отношения - это производственные связи между участниками производства, построенные на добровольной основе и согласованности экономических интересов.

      При сдаче в аренду имущества ликвидированного государственного предприятия кооперативу арендные отношения устанавливаются с вышестоящим органом, которому ранее подчинялось предприятие.

     За  последние годы в связи с переходом  многих предприятий на арендные отношения  большинство объектов их основных средств (кроме тех, которые находятся в собственности арендного предприятия) арендованные. 

     2.4. Способы воздействия  на коллективы  для их укрепления  и создания в  них здорового  психологического  климата.

      Искусство воздействия на коллектив, как и  всякий другой вид творчества, обязательно имеет в своей основе талант, оригинальность и самобытность личности. Талант руководителя проявляется в его яркой индивидуальности, нестандартности, в его особом образе мышления и широком кругозоре. Но любое воздействие  должно осуществляться с гуманной целью, с полным пониманием силы своего умения и ответственности за свои действия перед обществом, будь то боевые приемы рукопашного боя, гипноз или методы искусства управления. Способы  искусства воздействия на коллектив универсальны, т.е. пригодны для применения в различных ситуациях, от публичного выступления до уровня межличностных отношений.

      Важным  условием успешного воздействия  на коллектив — создание благоприятной  психологической атмосферы, спокойный, деловой и благожелательный тон  общения. Методы подавления младшего старшим (подчиненного — руководителем, допрашиваемого — следователем, сына — отцом), основанные на грубости, применении насилия, угроз и шантажа, недопустимы, редко приводят к достижению цели, хотя в некоторых случаях практикуются, увы, достаточно широко.

      Методологической  основой успешных межличностных  контактов и достижения поставленной цели является продуманный в деталях  логический план ведения разговора. С огромной тщательностью руководитель должен готовиться к ответственному совещанию, к разговору с коллективом , деятельность которого зависит от сложных производственных и жизненных ситуаций.

      Необходимость движения к общей цели предполагает наличие определенной общности взаимодействия между членами коллектива. И если общность цели и взаимодействие захватывают всех членов коллектива, если они вовлекаются в процесс движения, то за бортом остаются многие неурядицы, личные неприязни, антипатии и т.п. У сплоченного коллектива меньше проблем в общении, меньше напряженности и недоверия.

      Ненормальные  межличностные и межгрупповые отношения  внутри коллектива, несправедливое распределение  работ между членами коллектива, недостатки в способах начисления зарплаты, в использовании материальных и  моральных стимулов, в ритмичности  производства и т.д. снижают сплоченность коллектива, приводят к конфликтам внутри коллектива.

      На  состояние сплоченности коллектива большое влияние оказывает психическая  совместимость его членов. Под  совместимостью понимается степень  сочетания в коллективе личных качеств его членов.

      Потенциальным отрицательным последствием высокой  сплоченности является групповое единомыслие, когда из-за чувства солидарности снижается активность деятельности отдельных членов коллектива.

      Обеспечение психологической совместимости  достигается в первую очередь правильным подбором кадров. Руководитель может укрепить сплоченность, делая упор на глобальные цели коллектива, показывая вклад коллектива в общую цель фирмы.

      Совокупность  социально-психологических характеристик  дает представление о состоянии коллектива, которое называется моральным климатом коллектива. Для оценки морального климата коллектива можно использовать такие косвенные показатели, как сведения о текучести кадров, качестве изготовляемой продукции, результативности труда и т.п.

      Благоприятный моральный климат коллектива - непременное  условие его работоспособности  и развития. Дух сотрудничества, поддержки и взаимной требовательности, четкость организации и согласованность  усилий работников - вот те резервы, которые позволяют повысить эффективность трудовой деятельности коллектива.

Глава 3. Разработка предложений  по совершенствованию  методов управления

3.1. Совершенствование  методов организационного  воздействия на  коллективы 

     Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные  методы и как продолжение экономических  и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют  организационно.

     Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного воздействия на поведение работника складываются из:

     - определения функций работника,  распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений  в процессе деятельности между  подразделениями, отдельными работниками;