Кадрова політика в організації

Назва відділу	1 квартал, балів	2 квартал, балів	3 квартал, балів	4 квартал, балів
Адміністрація	27	24	25	10
виробництво	8	28	32	26
Бухгалтерія	27	25	30	30
Відділ кадрів	27	27	24	28

 

 

Проаналізувавши отримані дані, можна зробити висновок, що підприємство порівняно з 2010 і 2011 роком  працює більш стабільно. Другий та третій квартал в 2012 та попередньому році великим об’ємом збуту і тому і виробництво і адміністрація допускають у цей період найбільше похибок. Останній квартал супроводжується зменшенням продажу і рівень технологічної дисципліни по основним підрозділам зростає, крім бухгалтерії, яка у цей період складає річну звітність – її показник менший як в 2012 так і в попередньому році.

Основним недоліком  експертних оцінок – є суб’єктивна  оцінка керівництвом рівня технологічної  дисципліни та її вплив на загальну ефективність діяльності підприємства.

Оцінка трудової дисципліни на підприємстві та його підрозділів.

Рівень трудової дисципліни – дозволяє судити про прогули, запізнення, халатність у структурних підрозділах.

Рівень трудової дисципліни можна розрахувати за допомогою  відношення числа порушення трудової і виконавчої дисципліни до загальної чисельності персоналу.

;                                                                              (2.9)

Рт.д. – рівень трудової дисципліни;

Пт.д. – кількість випадків порушень трудової та виконавчої дисципліни;

Чп.заг. – загальна чисельність  персоналу.

Коефіцієнт трудової дисципліни по підприємству у 2012 році дорівнює:

Рт.д. =  76/3124 =0,025

Коефіцієнт трудової дисципліни по підприємству у 2011 році дорівнює:

Рт.д. =  70/3109 =0,022

Коефіцієнт трудової дисципліни по підприємству у 2010 році дорівнює:

Рт.д. =  83/3035 =0,03

Порівнявши рівень трудової дисципліни за два роки були отримані дані де стало видно, що у 2012 та 2011 році цей рівень зменшився, а це означає, що існує жорсткий контроль за порушенням трудової та виконавчої дисципліни.

Комплексна  оцінка керівників та спеціалістів підприємства.

Комплексна оцінка керівників та спеціалістів підприємства необхідна  для того, щоб визначити: яка людина потрібна на вакантне місце ; чи відповідають керівники або спеціалісти посту, який вони займають, як людина наділення відповідними здібностями та знаннями; які сильні та слабкі сторони керівника; чи відповідає кваліфікація керівника або спеціаліста тим вимогам, які пред’являються до даної посади; чи достатня кваліфікація керівника, щоб бути об’єктивним та інше.

На підприємстві ВАТ  «Кредмаш» для атестації персоналу  управління та при підборі резерву  на керівні посади використовується методика тестування, яка визначає фактичний рівень роботи керівників та спеціалістів шляхом оцінки у балах різних її елементів. Загалом всі керівники ВАТ «Кредмаш» виконують свої обов’язки належним чином.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

ПРОПОЗИЦІЇ  ТА РЕКОМЕНДАЦІЇ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ВАТ «КРЕДМАШ»

 

3.1. Шляхи та  методи вдосконалення кадрової політики ВАТ «КРЕДМАШ»

 

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом.

Коефіцієнт насиченості  організації фахівцями, які займають належні для своєї освіти посади становлять 19%, а повинні становити 21% від усієї чисельності персоналу. Для вирішення даної проблеми підприємство може направляти своїх працівників на курси підвищення кваліфікаційного рівня.

Соціально-психологічний клімат — якісний бік стосунків, що виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній спільній діяльності та всебічному розвитку особистості в групі. Одним із показників успішної діяльності керівника організації (фірми, колективу) є рівень сформованості соціально-психологічного клімату. [6, с. 54]

З метою формування та поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі (фірмі) бажано проводити тренінги, за допомогою  яких психологи навчали б членів колективу і керівників високій культурі взаємодії та спілкування. Найбільш ефективними є такі форми тренінгів, як:

• тренінг поведінковий;
• тренінг чутливості;
• тренінг рольовий;
• відеотренінг та ін.

Для підвищення рівня  трудової дисципліни доцільним буде

впровадження на підприємстві програми підвищення рівня трудової мотивації, в яку входять наступні рекомендації:

· встановити рівень заробітної плати, відносно до затрачених зусиль та   відповідності стандартам оплати праці на подібні види робіт сучасного ринку праці України;

· впровадити систему  пільг, премій та винагород;

· розробити систему  правил, директив виконання роботи;

· контролювати емоційний  та психологічний стан працівників  відділу;

· розробити систему  компенсацій.

Керівництву підприємства слід більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника, яке орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців. Цей процес полягає у зіставленні потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту.

Важливим напрямком  підвищення компетентності і кваліфікації працівників підприємства є посадова ротація, яка передбачає горизонтальне  переміщення, яке дозволяє спеціалістам накопичувати досвід роботи, полегшує комунікацію із колегами інших підрозділів, сприяє ефективнішому використанню неформальних комунікацій, дозволяє усвідомити та проаналізувати проблеми інших виробничих та функціональних підрозділів.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ І  ПРОПОЗИЦІЇ

 

1.В умовах переходу до ринкових відносин група матеріальних мотивів набуває найбільшого значення, оскільки вони відображають економічну зацікавленість працівників в трудовій участі і визначають частку працівника у створеному продукті. Розмір цієї частки дає можливість придбання матеріальних благ для задоволення власних потреб та забезпечення матеріального добробуту сім’ї.

2.Розвиток ринкових відносин передбачає формування ринку робочої сили. В Україні розвиток і пристосування ринку до сучасної економічної ситуації сформували соціально-трудові відносини, основані на низькій мотивації до праці, різкому скороченню робочих місць і вивільненню працівників з усіх галузей економіки, прихованому безробіттю.

3.В даній роботі проаналізовано стан кадрової політики на ВАТ «КРЕДМАШ». За підсумками роботи можна розробити заходи зі стимулювання кадрової політики. В комплекс заходів входять:

• діагностика персоналу (замір мотиваційного потенціалу, визначення соціально-психологічного клімату колективу)
• написання системи навчання у тематично-календарному форматі
• організація та проведення фокус-груп, ассесмент центрів
• організація заробітної плати, визначення її структури
• вивчення ринку праці та володіння інформацією про видозміни ринку, працівників та їхніх потреб
• координація роботи по стабілізації умов праці та дотриманню техніки безпеки
• аналіз документообігу кадрової служби

Сектор робіт по стимулюванню та оплаті праці:

• Тарифні погодження
• Вивчення та спостереження за видозмінами у мотивації до праці
• Встановлення систем стимулів та компенсацій
• Розробка інших методів оплати праці

Сектор вивчення кадрів, оцінки кадрів:

• Аналіз якості трудового життя, ступеню задоволення найважливіших особистісних потреб через діяльність в організації
• Визначення морально-психологічного клімату в колективі
• Організація оцінки кадрів
• Внутрифірмові переміщення
• Оцінка змісту роботи
• Планування оптимального складу персоналу

Сектор стратегічного  управління персоналом:

• Розробка стратегії управління персоналом для досягнення цілей компанії
• Планування розвитку персоналу
• Аналіз інформації по ринку робочої сили
• Планування потреб персоналу
• Забезпечення курівництва кадровою інформацією

Ефективна кадрова політика сприяє «якості персоналу» – нарощуванню  кадрового потенціалу організації.

Керівництву підприємства слід більше уваги приділяти такому заходу як планування кар'єри робітника, яке орієнтоване на визначення стратегії  й етапів розвитку і просування фахівців. Цей процес полягає у зіставленні  потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійного і посадового росту.

Важливим напрямком  підвищення компетентності і кваліфікації працівників підприємства є посадова ротація, яка передбачає горизонтальне переміщення, яке дозволяє спеціалістам накопичувати досвід роботи, полегшує комунікацію із колегами інших підрозділів, сприяє ефективнішому використанню неформальних комунікацій, дозволяє усвідомити та проаналізувати проблеми інших виробничих та функціональних підрозділів.

 

Список літературних джерел

 

1. Андрушків Б. М. Основи менеджменту: підруч. / Б. М. Андрушків, О. Є. Кузьмін. – Львів: Світ, 1995 – 296 с.

2. Храмов В. О. Основи управління персоналом: навч.-метод. посіб. / В. О. Храмов, А. П. Бовтрук. – К.: МАУП, 2001 – 112 с.

3. Балабанова Л. В. Управління персоналом: навч. посіб. / Л. В. Балабанова, О. В. Сардак. –  К.: Професіонал, 2006 – 527 с.

4. Беляцкий Н. П.  Управление персоналом: учеб. пособ. / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003 – 352 с.

5. Бойчук І. М. Економіка  підприємства: навч. посіб. / І. М.  Бойчук. – К.: Атака, 2010 – 480 с.

6. Виноградський М. Д. Управління персоналом: навч. посіб. / М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. М. Виноградська. – К.: ЦУЛ, 2006 – 504 с.

7. Генкин Б. М. Основы  управления персоналом: учеб. / Б.  М. Генкин. – М: Норма, 2006 – 447 с.

8. Грещак М. Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: навч. посіб. / М. Г. Грещак, О. М. Гребешкова, О. С. Коцюба. – К.: КНЕУ, 2001 – 228 с.

9. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посіб. / А. М. Колот. – К.: КНЕУ, 1998 – 224 с.

10. Кредісов А. І. Менеджмент для керівників: підруч. / А. І. Кредісов, Є. Г. Панченко, В. А. Кредісов. – К.: Знання, 1999 – 556 с.

11. Крушельницька О. В. Управління персоналом: навч. посіб. / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К.: Кондор, 2003 – 296 с. 

12. Манів З. О. Економіка підприємства: навч. посіб. / З. О. Манів, І. М. Луцький. – К.: Знання, 2004 – 580 с.

13. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: навч.-практ. посіб. / М. І. Мурашко. – К.: Знання, 2006 – 311 с.

14. Осовська Г. В.  Управління трудовими ресурсами:  навч. посіб. / Г. В. Осовська, О.  В. Крушельницька. – К.: Кондор, 2003 – 223 с.

15. Петюх В. М. Управління персоналом: навч.-метод. посіб. / В. М. Петюх – К.: КНЕУ, 2000 – 128 с.