Кадрова політика в організації

 

ЗМІСТ

ВСТУП......................................................................................................................3

РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ  КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ.....................................................................................................5

1. Сутність і завдання кадрової політики………............................................5
2. Типи та елементи кадрової політики ..........................................................9
3. Напрями кадрової політики та її етапи розробки.....................................13

РОЗДІЛ 2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЙНОЇ СТРУКТУРИ УПРАВЛІННЯ ТА КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ ПІДПРИЄМСТВА ВАТ «КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНІХ МАШИН»………………………16

2.1. Аналіз організаційної структури підприємства ВАТ «Кредмаш» ………16

2.2. Аналіз та оцінка ефективності кадрової політики підприємства………..20

2.3. Аналіз та оцінка ефективності кадрової політики підприємства ……….31

РОЗДІЛ 3 ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА

ВАТ«КРЕДМАШ».................................................................................................41

3.1. Шляхи та  методи вдосконалення кадрової  політики ВАТ «КРЕМЕНЧУЦЬКИЙ ЗАВОД ДОРОЖНІХ МАШИН»………………………41

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ...............................................................................43

Список  літературних джерел ………………………………………...45

дОдАТКИ………………………………………………………………………..47

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Кадри – головний елемент системи управління. Це найбільш складний об’єкт управління в організації, тому що він є «живим», що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має суб’єктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена. Ефективність використовування кадрів прямим чином пов'язана із зміною показника продуктивності праці. Зростання цього показника є найважливішою умовою розвитку продуктивних сил країни і головним джерелом зростання національного доходу.

Основою системи управління кадрами являється кадрова політика, яка представляє собою довгострокову лінію вдосконалення кадрів. Сучасна кадрова політика здобуває все більше значення як фактор підвищення конкурентоспроможності, довгострокового розвитку фірми.

Рішення питань кадрової політики в умовах ринкових відносин і ринку робочої сили здобуває особливо важливе значення, тому що змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці й умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства (роботодавець) повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціал виявляється при сприятливих умовах для працівника, а його здатність у виконанні робіт, рішенні задач, у тому числі проблемних, залежить від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість і фахівця. Система керування персоналом повинна носити комплексний характер і будуватися на концепції, відповідно до якої робоча сила розглядається як не поновлюваний ресурс чи людський капітал. Одним з важливих видів діяльності менеджерів при керуванні людськими ресурсами є прийом на роботу. Задачею залучення персоналу є забезпечення покриття потреби в персоналі в якісному і кількісному відношенні з врахуванням місця і часу, а також ефективне поєднання характеру розв'язуваних підприємством задач з людською природою працівників, що виконують цю задачу.

Актуальність обраної теми полягає у наступному: вітчизняні виробничі підприємства в сучасних умовах зіткнулися із завданням виживання та успішного розвитку в умовах жорсткої конкуренції. Вирішення цієї проблеми змушує по іншому поглянути на організацію діяльності підприємства, нових уявленнях про роль персоналу в організації. Якісно нові аспекти кадрової політики – ключ до вирішення проблеми. Але поки що складно говорити про реальні позитивні зміни в кадрової політики вітчизняних підприємств. Управління персоналом підприємства ведеться роздроблено різними структурними підрозділами, відсутня повністю або частково якісний внутрішній аудит і моніторинг персоналу, коефіцієнт рівня використання кадрів не відображає реалій і т.д.

Об’єктом дослідження є ВАТ «Кредмаш» Предметом дослідження – процес формування кадрової політики підприємства. Мета дослідження – вивчення теоретичних та прикладних аспектів кадрової політики на ПАО «Кредмаш», та розробка рекомендацій її вдосконалення.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновку та списку літератури, що використовується.

Вступ містить характеристику обраної теми та її актуальність.

В першому розділі курсової роботи розглянуті теоретичні аспекти кадрової політики на підприємстві.

В другому розділі розглянуто характеристику організаційної структури управління та кадрової політики ВАТ «Кредмаш».

В третьому розділі розглянуто пропозиції та рекомендації по вдосконаленню кадрової політики ВАТ «Кредмаш».

Висновки містять в собі головні аспекти курсової роботи, коротку

характеристику обраної теми, її актуальність та пропоновані пропозиції.

В переліку літератури вказані джерела, які використовувалися в написанні цієї курсової роботи.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ  АСПЕКТИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

 

1.1. Сутність і завдання кадрової політики

 

Реалізація цілей і  завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика – це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.

Кадрова політика формується державою, керівними партіями та керівництвом підприємств і знаходить конкретне  вираження у вигляді адміністративних і моральних норм поведінки людей  у суспільстві, організації.

Основним завданням  кадрової політики є:

• своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
• створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
• раціональне використання персоналу;
• формування і підтримка ефективної роботи підприємства.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на Рис. 1.1.

Рис. 1.1. Цілі кадрової політики підприємства

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх  та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього.

До зовнішніх факторів відносяться:

• національне трудове законодавство;
• взаємовідношення з профспілкою;
• стан економічної кон'юнктури;
• стан і перспективи розвитку ринку праці.

Внутрішніми факторами  є:

• структура, цілі і стратегія організації;
• територіальне розміщення;
• технології виробництва;
• організаційна культура;
• кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
• фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
• існуючий рівень оплати.

Кадрова політика у вузькому сенсі – це робота адміністрації  та громадських організацій підприємства з усім колективом, з його соціальними  функціональними групами, з кожною людиною.

Кадрова політика як інструмент управління – це організуюча діяльність, що має на меті злиття зусиль всіх працівників підприємства для вирішення поставлених завдань.

Якщо згрупувати всі  наявні точки зору на дану проблему, то можна досить чітко виділити три підходи до визначення кадрової політики в управлінні:

• по-перше, як підбір і розстановка «всіх працівників, зайнятих у системі управління», тобто керівників, спеціалістів та технічного персоналу;
• по-друге, як підбір, розстановка і використання керівників, спеціалістів та робітників, тобто охоплює всіх без винятку працівників, зайнятих на промислових підприємствах, в об’єднаннях та міністерствах;
• по-третє, як процес соціального управління виробничим колективом з його професійними групами для вирішення поставлених перед ним завдань [2, с. 23].

При раціональній кадровій політиці керівництво організації має як якісний діагноз, так і обгрунтований прогноз розвитку ситуації та має не тільки засіб діагностики персоналу, але й прогнозування кадрової ситуації на середньострокові та довгострокові сроки. До складу програм розвитку організації входять короткострокові, середньострокові та довгострокові прогнози у потребах в кадрах (якісний та кількісний). Окрім того, складовою частиною плану є програма кадрової роботи з варіантами її реалізації.

При авантюристичній кадровій політиці керівництво організації не має якісного діагнозу, обгрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне вплинути на неї. Кадрова служба, як правило, не має у своєму розпорядженні засобів прогнозування кадрової ситуації та діагностики персоналу, однак у програмах розвитку включені плани кадрової роботи, частіше зорієнтовані на досягнення цілі, поважних для розвитку організації, але не проаналізованих з точки зору зміни кадрової ситуації. План роботи з персоналом в такому випадку будується на достатньо емоційному, мало аргументованому уявленню про цілі роботи з персоналом.

 

Кадрова політика являє  собою розраховану на тривалий строк  лінію розвитку людських ресурсів, вдосконалення кадрів, певну перспективу економічного, політичного та культурного росту суспільства.

В залежності від організації  на власний чи зовнішній персонал, ступінь відкритості по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрової політики виділяють відкриту та закриту кадрову політику.

Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві. Відкрита кадрова політика характеризується тим, що підприємство прозоре для потенційних працівників на будь-якому рівні; у ньому можна почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва. Таким типом кадрової політики характеризуються сучасні телекомунікаційні компанії та автомобільні концерни, що готові "купувати" людей на будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали вони раніше в подібних підприємствах. Такого типу кадрова політика може бути адекватна для нових підприємств, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація  орієнтується на залучення нового персоналу  тільки нижчого посадового рівня, а  заміщення проводиться лише за рахунок  працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів [3, с. 98].

Порівняльна характеристика цих двох типів кадрової політики за базовими кадровими процесами в табл. 1.1. ( Додаток А)

 

 

Кадрова політика формує:

• Вимоги до робочої сили на стадії найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
• Відношення до «капіталовкладень» у робочу силу, до

цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;

• Відношення до стабілізації колективу;
• Відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки та підвищення рівня їх кваліфікації.

Кадрова політика на підприємствах  майбутнього, на думку західних спеціалістів, повинна будуватися на таких принципах:

• повна довіра робітнику та надання йому максимальної самостійності;
• в центрі економічного управління повинні бути не гроші, а людина та її ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем єдності колективу;
• максимальне делегування функцій управління робітникам;
• справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігією, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики – своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

 

1.2. Типи та  елементи кадрової політики  

 

Можна розрізняти типи кадрової політики організації відповідно до впливу, що здійснює керівництво, на проблеми у сфері менеджменту персоналу. Таким чином, вирізняють чотири типи кадрової політики:    

1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.

Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації даної кадрової політики працює у режимі швидкого реагування на конфліктні ситуації, що виникають, а конфлікти прагне погасити будь-якими засобами, як правило, без виявлення їх причин і можливих наслідків.

2.  Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.           Але механізми, якими може користатися керівництво в аналізі ситуації, приводять до того, що підстави для прогнозу і програм можуть бути як раціональними (усвідомлюваними), так і нераціональними (мало піддаються алгоритмізації та опису).         Відповідно до цього виділяють два підвиди активної кадрової політики: